Индивидуальное поведение Теория организации и организационное поведение

Индивидуальное поведение Теория организации и организационное поведение

Тема 3. Личность 1. Понятие и характеристики личности

Понятие личности • Организованная, долговременная, субъективно воспринимаемая сущность, составляющая сердцевину наших переживаний (Роджерс К. ) • Внутреннее нечто, предопределяющее характер взаимодействия человека с миром (Олпорт Г. ); • Функция результатов кризиса (Эриксон Э. ); • Уникальный способ осознания жизненного опыта (Келли Дж. ). • Особые качества, которые выделяют человека среди других людей; • Абстракция, основанная на выводах, полученных в результате наблюдения за поведением; • Нечто, формируемое под воздействием внешних и внутренних факторов; • Нечто относительно неизменное и постоянное.

Структура психики личности (интерпретация К. К. Платонова) Направленность (интересы, склонности, Опыт (знания, уме- Психические (информационные, в т. ч. восприятие Биологические (врожденные (Темперамент, задатки, патологии личности ценности, установки) С П О С О Б Н О С Т И Х А Р А К Т Е Р ния, навыки) процессы эмоционально-волевые) свойства) поло-возрастные особенности)

Большая пятерка факторов, важных для производственной деятельности • Экстраверсия – интроверсия • Эмоциональная стабильность – нестабильность • Сотрудничество – независимость • Обучаемость – инертность • Самоконтроль – импульсивность

Характеристики, влияющие на поведение • Самомониторинг - способность изменять свое поведение в соответствии с внешними обстоятельствами • Эмоциональный интеллект (Голдвин) – способность воспринимать и выражать, понимать и контролировать эмоции в себе и других • Самооценка – способность положительно (отрицательно) относиться к своему поведению • Локус (источник) контроля (Дж. Роттер) • Самоэффективность (Бандура) – оценка своей способности справляться с проблемами • Авторитаризм – уверенность в том, что должны существовать власть и иерархия, способность подчиняться авторитетам • Догматизм – неспособность к критической оценке сделанного, убежденность в правильности однажды сделанного выбора • Макиавелизм – способность к манипулированию другими людьми • Склонность к риску

Модель эмоционального интеллекта «Я» (личная компетентность) Распознавание эмоций Регулирование эмоций Самосознание самоконтроль Другой (социальная компетентность) Социальная направленность Выстраивание отношений

2. Теории развития личности

Теория стадий личности в зависимости от возраста Д. Левинсона Стадии жизни: • Вступление в мир взрослых (23 -28); • Достижение зрелости (33 -40); • Вступление в средний возраст (45 -50); • Достижение вершины среднего возраста (55 -60). Переходные периоды: • Переходный период 30 -летних (28 -33); • Переходный возраст середины жизни (40 -45); • Переходный период 50 -летних (50 -55); • Переходный период старшего возраста (60 -65).

эффективность Модель основных стадий развития карьеры Д. Холла возраст потребности поддержание поиск 15 становление 20 Самоиден -тичность 25 30 35 Близкие отношения 40 спад 45 50 наследие 55 60 65 целостность

Модель движения от незрелости к зрелости (К. Арджирис) характеристики: • • • незрелого возраста Пассивность Зависимость Ограниченное число моделей поведения Примитивные интересы Краткосрочная перспектива Подчиненное положение • Отсутствие самосознания • • • Зрелого возраста Активность Независимость Разнообразные поведенческие модели Глубокие интересы Долгосрочная перспектива • Главенствующее положение • Самосознание и самоконтроль

Иерархия потребностей (пирамида) А. Маслоу (1954 г. «Мотивация и личность» ) Самоактуализация (10%) Самоуважение (40%) Принадлежность (50%) Безопасность и защита (70%) Физиологические потребности (85%)

Теория приобретаемых потребностей (1955 г. , Д. Мак. Клелланд) • Достижение • Власть • Признание

Двухфакторная теория Ф. Герцберга (1959 г. , «Трудовая мотивация» ) Гигиенические факторы (формирующие чувство неудовлетворенности) Мотиваторы (непосредственно связанные с работой, формирующие чувство удовлетворенности) 1. политика, проводимая администрацией 1. достижения 2. непосредственно процесс руководства 2. признание 3. отношения с руководителем 3. собственно работа 4. условия работы 4. ответственность 5. зарплата 5. продвижение 6. отношения с коллегами (равностоящими) 6. развитие 7. личная жизнь 8. отношения с подчиненными 9. статус 10. безопасность

Теория Х и У Д. Макгрегора (1960 г. , «Человеческая сторона предприятия» ) Теория Х Теория У Большинство людей внутренне не приемлют работу, по возможности старается ее избегать Поэтому людей необходимо заставлять работать, используя угрозы и наказания Данные меры являются допустимыми потому, что большинство людей предпочитают, чтобы ими командовали или направляли, у них малый уровень притязаний, они хотят избегать ответственности и стремятся, прежде всего, к собственной безопасности Стремление работать – естественное желание людей (такое же, как игра). Если люди осознают цели своей работы, то самоуправление и самоконтроль становятся столь же весомыми, как и внешнее управление. Осознание целей и вовлеченность в процесс исполнения зависит от вознаграждения Большая часть людей обладает способностями, воображением, изобретательностью и творчеством. Современные виды работ и их условия не предполагают использования большинства интеллектуальных возможностей людей.

Тема 4. Восприятие Человек, действуя в мире, является по существу пленником своих интерпретаций этого мира

Избирательность Внешние факторы • • • Интенсивность воздействия Размеры Контраст Повторение Движение Новизна и узнаваемость Внутренние факторы • Личность воспринимаемого • Личность воспринимающего ценности Интеллект Опыт Самооценка Потребности ожидания Эмоциональное состояние

Формы организации восприятия • • • Фигура-фон Группировка раздражителей по принципам: заполнения пробелов Целостности Близости подобия Константность Контекст Перцепционные искажения (защита, стереотипизация, эффект ореола, атрибуция)

Атрибуция Отличительность (в других ситуациях человек ведет себя также? ) Да Низкая Внутренняя атрибуция нет высокая Внешняя атрибуция Постоянство (раньше человек вел себя таким же образом? ) Да Высокое Внутренняя атрибуция нет низкое Внешняя атрибуция Консенсус (другие в схожих ситуациях ведут себя так же? ) Да Высокая степень Внешняя атрибуция нет Низкая степень Внутренняя атрибуция

Тема 5. Ценности и установки

Установки личности компоненты свойства функции аффективный Приобретенности Выражения ценностных ориентаций Когнитивный Устойчивости Адаптации поведенческий Вариативности Познавательная направленности эгозащитная

Типы установок сотрудников • Зарабатывающие • «боязливые» • «правоимеющие»

Способы изменения установок работников • Страх • Предоставление новой информации • Воздействие друзей, коллег • Привлечение к сотрудничеству • Устранение несоответствия

Удовлетворенность работой позитивное эмоциональное состояние, вытекающее из оценки работы. Удовлетворенность означает, что: • сотрудник получает то, что желает • чувствует справедливую оценку • может ежедневно делать то, что желает и то, что нравится, испытывая удовольствие от проделанной работы и процесса труда Факторы, влияющие на удовлетворенность • • Общественный образ организации Высшее руководство организации Отношение непосредственного руководителя Уровень сотрудничества Ежедневная работа Вознаграждение Возможности роста

Факторы удовлетворенности сотрудников (результаты исследований. Gallup) • Сотрудники знают, что от них ожидают • Сотрудники соответствуют работе, которую выполняют • Компания справедливо признает заслуги • Компания выражает похвалу • Сотрудники чувствуют заботу со стороны непосредственного начальника

Текучесть сокращается, если работник: • Имеет возможность обучаться; • Получает поддержку карьерного роста; • Обладает возможностью продвижения; • Окружающие воспринимают его как зрелого человека, способного внести свой вклад в дело компании; • Имеет возможность реализовать свои знания и опыт; • Своевременно информируется о проблемах и изменениях; • Получает честное и равноценное вознаграждение за свой труд.

Классификация довольных и недовольных Тип группы описание Направления работы Увлеченные Почти полностью отождествляют личные цели и цели компании Образование, развитие и продвижение Заинтересованные Чаще довольны тем, что делают в компании Развитие, обратная связь, возможность для роста Новички и клерки Готовы много работать, но не всегда понимают цели и задачи Укажите верное направление, обсудите стратегию и приоритеты обжегшиеся Уставшие, но не безнадежные Выясните их видение развития и предложите новые возможности разочарованные Совершенно не заинтересованные в том, что делают С некоторыми расстаться, некоторых перевести на участки, где им будет лучше

Лояльность • обязательства перед организацией • степень, в которой сотрудник идентифицирует себя с организацией, стремится к активному участию в ее деятельности. • определяет силу связи между человеком и организацией Преданного сотрудника характеризует: • Сильное желание оставаться членом организации • Желание прилагать максимум усилий в интересах организации • Убежденность в корпоративных ценностях, разделение целей организации Виды преданности • Аффективная преданность • Преданность, обусловленная стажем • Нормативная преданность

Классификация сотрудников в зависимости от отношения к общей цели (П. Сенге) • • Преданные организации (10%). Предан цели. Стремится к ней. Делает все для ее достижения. Создает все нужные «законы» . Отвечает за игру, способен изменить правила. Волонтер. Стремится к цели. Делает все, но руководствуется «духом закона» . Формально согласные (90%). «Согласен в общем» . Понимает выгоды от достижения цели. Делает все, что должен и даже больше. Предан группе. Следует букве закона. Хороший солдат. «Согласен формально» . В целом понимает выгоды. Делает все, что должен, не более. Прекрасный солдат. «Согласен вынужденно» . Не видит выгод. Не хочет потерять работу. В целом делает все, что обязан, но не скрывает, что он – в стороне «Не согласен» . Не видит выгод и хочет уклониться. «Этим заниматься не буду и не заставите» Апатичен. Ни за, ни против. Нет интереса, нет энергии. «До пяти часов еще долго? »

Опросник для измерения лояльности (Р. Маудей и др. ) Утверждение 1. Я готов работать сверхурочно на благо организации 2. Я рассказываю моим друзьям о том, как хорошо работать в … 3. Я не сильно предан организации 4. Я согласен почти на любую работу, чтобы остаться в… 5. Я нахожу, что мои ценности организации очень схожи 6. Я горжусь тем, что могу сказать: «Я часть организации» 7. Аналогичную работу я могу выполнять в другой организации не хуже 8. Ради организации я готов повышать производительность своего труда Оценка (1 -7)

Опросник для измерения лояльности (Р. Маудей и др. ) (продолжение) 9. Даже незначительного уменьшения моей заработной платы было бы достаточно для ухода из организации 10. Я рад, что выбрал именно эту организацию из тех, которые рассматривал при устройстве на работу 11. Преданность организации вряд ли сулит много выгод 12. Часто мне трудно согласится с политикой организации в отношении какихлибо вопросов 13. Я действительно забочусь о судьбе организации 14. Для меня это лучшая из всех организаций, в которых я работал 15. Решение о работе в организации было ошибкой с моей стороны