Incentivos Docentes en México Lucrecia Santibañez Congreso SEP-OCDE México D. F. Diciembre 12, 2008
La importancia de la calidad docente • El maestro es el factor escolar más importante en el rendimiento del alumno • Una de las formas que se piensa se puede elevar la calidad docente es por medio de incentivos • Los sistemas de incentivos son una opción atractiva de política porque pueden mejorar el recurso docente a un menor costo para el estado
Organización de la Presentación • Evidencia sobre efectos positivos de los incentivos docentes en el mundo • México – la experiencia de CM • Propuestas actuales en tema de incentivos – Reformas a CM – Programa de estímulos docentes • Consideraciones finales
Los incentivos son un elemento importante de la reforma escolar • Muchos autores argumentan que los escalafones tradicionales no recompensan el esfuerzo docente o la mejora en la práctica • Los incentivos docentes en teoría, resuelven el clásico problema de “agente-principal” – El principal exige trabajo (y resultados) del agente, pero no puede monitorear su labor diaria • Los incentivos pueden ser una buena forma de motivar mayor esfuerzo docente, sin “sobre-regular” la práctica • Y pueden ser también más costo-efectivos
Hay muchas clases de incentivos docentes en el mundo • Nacionales individuales/escuela : – Los maestros reciben estímulos por pasar una evaluación (México) – Todos los maestros de una escuela reciben un bono si se alcanzan las metas (Chile) • Programas pequeños, programas piloto – Individuales, grupales, combinados (Kenya, Israel, India) • Algunos ofrecen incentivos “en especie” como desarrollo profesional, materiales didácticos o mejores condiciones de trabajo – Algunos buscan mejorar el aprovechamiento escolar, otros atraer maestros a ciertas zonas/materias, o reducir el ausentismo
En teoría los programas de incentivos tienen importantes ventajas… • Se alinean los incentivos de la escuela (autoridades, padres, alumnos) y los maestros • Los maestros enfocan su esfuerzo en ciertas áreas prioritarias (las que se examinan) • Los maestros trabajan más • Se mejora el reclutamiento/retención de maestros • Más costo-efectivos que aumentar los salarios para todos
…y algunas desventajas • El “producto” educativo no siempre está bien definido y puede distorsionar el efecto del incentivo • Los objetivos de maestros/escuela y las autoridades pueden entrar en conflicto • Los maestros pueden no saber como, o no poder mejoar los resultados (particularmente cuando se refieren a aprovechamiento escolar) llevando a desmotivación • La medida de aprovechamiento puede ser “ruidosa” • Reducen las motivaciones intrínsecas/vocacionales • Se “enseña para el examen”
La evidencia para apoyar estos programas es inconclusa • Casi todos los programas que encuentran resultados positivos son pequeños programas piloto: – – Kenya (aprovechamiento) India (Bajó el ausentismo, mejoraron los puntajes) Israel (mejoraron las tasas de graduación) El Salvador (redujo el ausentismo y aumentó el tiempo de enseñanza) – este programa es nacional • Otros estudios no encontraron resultados – Bolivia (retención y atracción a zonas rurales) – Mexico (aprovechamiento) • Muchos programas todavía no han sido evaluados
Uno de los casos recientes más exitosos es el de la India • En una región de India la tasa de ausentismo docente llegó al 42% – Un programa piloto de incentivos y monitoreo a través de cámaras se implementó para reducir el ausentismo – La tasa bajó a 21% y el aprovechamiento mejoró • En otro programa se buscó mejorar el rendimiento vía incentivos – Un estudio pilotó evaluó 4 estrategias distintas – Se evaluaron tanto intervenciones grupales como individuales – Las diferencias fueron no-significativas, sugiriendo que los incentivos grupales eran más costo-efectivos
Un programa en Washington DC propone incentivos significativos • DC: Uno de los distritos con peor rendimiento en EU • El plan ofrece la posibilidad de mantener la definitividad o dejarla a cambio de la oportunidad de mayores ingresos – Un maestro con 10 años de antigüedad tiene ingresos alrededor de $55 K. Bajo las propuestas alternas pueden llegar a ganar hasta $120 K – Las mejoras salariales se financían en parte con donaciones • Otro programa: Premios “TEAM” a la escuela – Todos lo reciben cuando los puntajes mejoran 20% – 3 escuelas los recibieron en el 2007: 8 K para maestros, 4 K personal de apoyo, 2 K personal de limpieza y mantenimiento
En México Carrera Magisterial ofrece estímulos desde hace más de 15 años • México tiene desde 1992 un programa nacional de estímulos docentes • Actualmente casi todos los maestros de primaria y más de la mitad en secundaria participan (están incorporados) – Estímulos van desde 25% del sueldo base hasta 150%+ • Una evaluación (RAND, 2007) buscó estudiar el impacto de CM en el rendimiento de los alumnos
CM tiene impactos muy reducidos en el aprovechamiento escolar • Resultado: No se observaron diferencias significativas entre los dos grupos en primaria y un impacto positivo menor en secundaria – En primaria efectos cercanos a 0% de una desv. est. – Los mayores efectos (15%) se observan para menos del 5% de los maestros de secundaria – Los efectos más pequeños (3%) se observan para el 14% de los maestros de secundaria • Limitaciones: Se usa la propia medida de AE del programa, límitaciones de información y diseño
Recomendaciones que hizo la evaluación • Mejorar la evaluación de logro y reducir el “ruido” – Utilizar más de un año de información para la evaluación – Ajustar por contexto socio-económico y recursos escolares – Valor Agregado • Analizar implicaciones sobre la equidad • Evitar “conteo doble” de educación y antigüedad • Incluír la posibilidad de sanciones si el desempeño cae por debajo de un nivel mínimo aceptable
Propuestas actuales • La Alianza (ACE) contiene algunas propuestas para programas de incentivos – Mejoras a CM – Programa de estímulos a maestros que mejoran el rendimiento de los alumnos en ENLACE • En general faltan muchos detalles de ambas propuestas – Y detalles de implementación – Una lección de CM fue que comenzó con un espíritu meritocrático que la implementación diluyó
¿Cómo se puede mejorar CM? • CM necesita reformarse para convertirse en un programa realmente meritocrático – Premiar realmente a los mejores maestros – Introducir la posibilidad de sanciones y exigir un nivel mínimo de desempeño docente – Reformar su esquema de desarrollo profesional • Para pedir cuentas a los maestros, CM necesita medir de manera correcta su desempeño • Igual para el nuevo programa de estímulos – Las medidas actuales tienen mucho “ruido” (por ej. no ajustan por factores socio-económicos) – Es cuestionable que la calidad docente se mida sólo por exámenes estandarizados
¿Cómo medir logro? Retos en la medición del aprendizaje • Para que el logro realmente sea atribuible al alumno, maestro, o escuela es importante que se “desglosen” los factores externos que explican parte de los resultados de aprendizaje • Entre estos factores se encuentran – Estatus socio-económico del alumno y su familia – Recursos de la escuela incluyendo tamaños de grupo e infraestructura – Indicadores socio-económicos y demográficos de la comunidad – Algunos de estos son fijos, otros son variables
La evaluación de “valor agregado” (VA) ayuda a desglosar estos efectos • Dichos métodos buscan quitar del modelo todo lo que no tenga que ver con el maestro o la escuela – Si la evaluación de logro se utiliza para decisiones de alto impacto (por ej. estímulos) deberá ser lo más precisa posible • Para atribuir logro al maestro o escuela, es necesario hablar en términos causales (“este maestro causó este logro”) lo cual es MUY difícil en educación debido a que: – Los alumnos no se asignan de forma aleatoria a las escuelas – Las características no-observadas de alumnos influirán no sólo su nivel absoluto de logro sino la tasa de crecimiento del mismo – La historia del alumno importa: maestros o escuelas anteriores pueden también cambiar la trayectoria del alumno y su tasa de logro
Modelo Inglés: Valor Agregado Contextual a nivel Escuela • El modelo recaba información del alumno en un análisis estadístico que predice su puntaje • Estos resultados se usan en el cálculo de un puntaje agregado y ajustado (“CVA”) que sirve para calcular el “valor agregado” de cada escuela
En Inglaterra “RAISE” arroja resultados diversos: por materia, grupos de alumnos
Marca la diferencia del puntaje del alumno contra una línea nacional
Los modelos de VA necesitan de mucha información e historia • Examen de línea de base o bien, examen del alumno del año anterior (entre más años anteriores mejor) • Exámenes verticalmente equiparados y sin cambios en la escala o pesos de las secciones • Info socio-económica y otra del alumno, escuela y comunidad • Varios años de datos para eliminar del modelo la contribución de maestros anteriores • Identificadores de alumnos para dar seguimiento (por ej. CURP) • Bases completas con pocos datos faltantes Ø Sin esta información, los modelos de valor agregado NO se recomiendan para evaluación de alto impacto, más bien para evaluaciones diagnósticas y formativas
Consideraciones Finales • Los sistemas de incentivos actuales de México (CM) presentan algunas deficiencias en su potencial para mejorar el aprovechamiento escolar – Están centrados en el maestro – Únicamente contemplan estímulos económicos – Basar todo en el resultado de alumnos conlleva riesgos – Riesgo de demasiadas evaluaciones • Cualquier sistema necesitará una definición clara del “objetivos” – Es importante definir estándares de docencia para diseñar evaluaciones más adecuadas
Consideraciones Finales • Se podría pensar en un sistema combinado (de verdad!) – Que premie la mejora del aprovechamiento escolar – …Y premie también indicadores de práctica docente y profesionalización – Que involucre más al profesor y los pares • En cualquier caso, la asignación y diseño tiene que ser lo más transparente posible • Y no caer en sistemas que desmotiven la labor docente
¡Gracias! Dra. Lucrecia Santibañez Fundación IDEA (Mexico) y CIDE www. fundacionidea. org. mx lsantibanez@fundacionidea. org. mx
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