HR-стратегия просто о сложном 1

«HR-стратегия – просто о сложном» 1

Ресурсы организации – особенности человеческого ресурса 2

Зачем предприниматели создают собственный бизнес? Деньги!!! Идеи!!! Самореализация!!! 3

Что нужно для создания и ведения бизнеса? 4

Основные ресурсы компании • Инфраструктура (производственные мощности, земля, и пр. ); • ______________ • _______ 5

Сделать бизнес без инфраструктуры? • Sell and Lease back; • Последние проекты брэндовых компаний; • Консалтинг; • Некоторые виды научной деятельности и творчества 6

Сделать бизнес без стартового капитала? • Многие компании, ставшие лидерами в своих отраслях начинались с инвестиций, близких к нулю; • Доступность банковских кредитов возрастает; • Новые группы инвесторов все чаще готовы инвестировать в ваш бизнес: - физические лица; - пенсионные фонды; - финансовые компании 7

Сделать бизнес без связей? • достаточно легко, если хорошо просчитана рыночная ниша 8

Сделать бизнес без персонала? 9

Ни один бизнес не создавался ради человека, ни один бизнес не возможен без людей! 10

Персонал – единственный активный ресурс компании! Люди могут сделать вашу компанию лидером рынка, а могут играючи разрушить ее 11

Основные риски, связанные с персоналом • Низкая квалификация; • Сниженная производительность, трудопотери; • Отсутствие мотивации к труду и достижению результатов; • Травматизм; • Злоупотребления служебным положением; • Небрежность, халатность; • Хищения; • Разглашение конфиденциальной/ коммерческой информации; • Увод клиентов «за собой» в другую организацию; 12

Снизить данные риски можно только посредством грамотного управления людьми в организации 13

Функция и политика управления персоналом в компании - Содержание и функции управления персоналом в компании; - От управления кадрами к управлению человеческими ресурсами; - Роли СУП – администратор, обслуживающее подразделение, неформальный лидер, агент организационных изменений, внутренний консультант, стратегический партнер; - Место СУП в системе управления компанией; - Формирование политики по персоналу 14

Содержание и функция управления персоналом в компании Современная функция управления человеческими ресурсами в компании – это функция, помогающая найти, привлечь в организацию и мотивировать на высокопроизводительный труд людей – правильные люди делают правильные вещи правильно. Работа в сфере управления персоналом требует все больших знаний и навыков, личных и профессиональных компетенций 15

Эволюция функции управления персоналом от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами 1980 1. Вознаграждение 2. Кадровое обеспечение 3. Трудовые отношения 4. Предоставление льгот 5. Обучение 6. Внутренние коммуникации 1985 1. Вознаграждение 2. Кадровое обеспечение 3. Развитие руководящих работников 4. Планирование карьеры 5. Программы льгот 6. Внутренние коммуникации 7. Управление рабочей силой 8. Трудовые отношения Источник: Адаптировано Д. Т. Милковичем и Д. В. Бодро. Персонал: Управление человеческими ресурсами, Ричард Д. Ирвин, 1993. А что у нас? - В СССР все эти функции были распределены между непосредственными руководителями, бухгалтерией, профсоюзами, партией, комсомолом. Единой политики по управлению персоналом не существовало, хотя программы по мотивации, обучению, организации досуга, идеологическому воспитанию и пр. , были. 16

Эволюция функции управления персоналом от управления кадрами к управлению человеческими ресурсами 1998 2010 1. Системы вознаграждения 2. Программы льгот 3. Управление трудовыми ресурсами Обеспечение трудовыми ресурсами Воспитание и обучение Мотивация 4. Развитие руководящих работников 5. Внутр. коммуникации 6. Возможности свободного найма, гибкого графика 7. Управление трудовыми отношениями 1. Разработка систем вознаграждения, в т. ч. акциями и опционами 2. Управление пакетом льгот, в т. ч. строительство жилья, спец. медицинское обеспечение, пенсионные программы 3. Управление трудовыми ресурсами Обеспечение трудовыми ресурсами Разнообразие (культурное и этническое) Воспитание и обучение Мотивация 4. Развитие руководящих работников + персонала всех уровней 5. Внутренние коммуникации, в т. ч. кризисные 6. Возможности свободного найма, гибкого графика 7. Управление трудовыми и социальными отношениями в условиях окрепших профсоюзов 8. Управление крупными проектами изменений (строительство нового предприятия, выход на международные рынки, выход на IPO, 17 реструктуризация и т. п. ) 9. Формирование корпоративной культуры Перечень не полон!

Роли СУП в управлении современной компанией 1. Эксперт в области администрирования – трудовое законодательство заставляет нас заниматься кадровым администрированием. Некоторые организации застревают на этой фазе в сфере управления персоналом, но эта деятельности не приносит никакой ценности организации!!; 2. Обслуживающее подразделение для всех сотрудников организации – все сотрудники компании, а также ее руководство, являются нашими внутренними клиентами в сфере кадровых процедур, оплаты труда обучения, внутренних коммуникаций и пр. ; 3. Неформальный лидер сотрудников - мы организуем и вдохновляем сотрудников, служим жилеткой для слез и пр. ; 18

Роли СУП в управлении современной компанией - 2 4. Агент организационных изменений – управлять персоналом на ежедневной основе должен линейный менеджмент, роль СУП – создать условия для «правильного» управления «правильными» людьми в организации, прописать и внедрить политики и бизнеспроцессы, выступить катализатором изменений, проводимых в организации, управлять крупными и мелкими проектами изменений; 5. Внутренний консультант – становящаяся все более востребованной роль СУП. Знания, необходимые для успешного управления персоналом, становятся все более сложными и специальными, топ-менеджерам и линейным руководителям нужны консультанты 19

Роли СУП в управлении современной компанией - 3 6. Стратегическая партнер – цена вопроса «Управлять или не управлять персоналом? » слишком высока, без людей ни одна организация не может существовать, без «правильных» людей ни одна организация не достигнет своих целей. Следовательно, СУП должна: • активно участвовать во всех процессах стратегического и бизнес планирования, • нести ответственность за достижение результатов бизнеса; 20

Какую из этих ролей в своей компании играете вы? 21

Основные качества HR-а Дэйв Ульрих, гуру менеджмента, профессор Ross School of Business, провел исследование, в котором главным качеством HR-а было названо «персональное доверие» : • Успешный профессиональный путь; • Очевидная уверенность; • Умение задавать важные вопросы; • Беспристрастная критика и отзывы; • Глубокое понимание вопросов бизнеса; • Способность управлять переменами; • Эффективная коммуникация 22

ВКК Национальный союз кадровиков разработал собственный профиль компетенций сотрудника СУП Оперативный уровень p p p Мышление Коммуникации Самоорганизация и саморазвитие Сотрудничество Работа с информацией Профессиональная этика Тактический уровень Стратегический уровень p Мышление p Управление p Коммуникации p Самоорганизация и саморазвитие p Сотрудничество p Работа с информацией p Профессиональная этика Полные требования к знаниям, умениям и навыкам специалиста в области управления персоналом представлены в «Стандартах профессиональной деятельности в области кадрового менеджмента» . Ресурс, где находится стандарт: http: //standards. kadrovik. ru/n_standards. php 23

Место СУП в организационной иерархии Непосредственное подчинение первому лицу компании; Должности: вице-президент, заместитель генерального директора, директор по персоналу (в небольших организациях – менеджер по персоналу). Часто комбинируется с другими функциями: • Социальная политика; • • Административно-хозяйственная; Организационное развитие; Безопасность; Связи с общественностью 24

Как получить место в Правлении? – 10 простых правил Правило 1: понимание сути бизнеса организации. Вы не только управляете людьми в организации и разрешаете их проблемы, вы управляете бизнесом. Ежедневно говорите с сотрудниками из производства, маркетинга, сбыта, снабжения, финансов, тщательно изучите суть основных процессов, отслеживайте все изменения бизнес-среды; Правило 2: берите на себя ответственность за выполнение планов и целей бизнеса. Планы вашего подразделения должны быть частью общего бизнес плана, все программы и проекты, которые вы ведете, должны быть направлены на выполнение целей организации. 25

Как получить место в Правлении? – 10 простых правил - 2 Правило 3: отличное знание современных технологий по управлению персоналом. Вы должны быть сильным профессионалом в своей области, постоянно пополнять свой профессиональный багаж. Правило 4: управляйте своим подразделением как бизнесом. Формируйте цели, планы-графики и бюджеты на год, тщательно отслеживайте их выполнение, еженедельно проводите совещания, посвященные выполнению целей и реализации ваших проектов; 26

Как получить место в Правлении? – 10 простых правил - 3 Правило 5: измеряйте и вознаграждайте результаты деятельности, а не усилия, направленные на их достижение. Внедрите систему управления по целям. Правило 6: высказывая свое мнение о бизнесе, подкрепляйте его цифрами и фактами. Научитесь находить и приоритизировать информацию, доносить свое мнение дружески и конструктивно. Демонстрируйте компетентность. Правило 7: будьте полезны людям в организации! Как часто и с какими запросами к вам обращаются сотрудники? Открыты ли вы как подразделения для других людей и руководителей в организации? 27

СУП не должен быть таким!!! 28

Как получить место в Правлении? – 10 простых правил - 4 Правило 8: используйте возможности современных информационных технологий. Все данные и отчеты по персоналу должны быть автоматизированы и быть доступны в любое время в любом разрезе; Правило 9: разрабатывайте и внедряйте программы, направленные на тех, кто приносит результаты бизнесу. Тщательно выбирайте свои проекты, нацеливайте их на повышение доходности или снижение издержек организации. 29

Как получить место в Правлении? – 10 простых правил - 5 Правило 10: постоянно обучайтесь и растите в профессиональном плане. Используйте любую возможность, чтобы больше узнать о секторе, бизнесе, регионе, где вы работаете, лучших практиках по управлению персоналом. Посещайте профессиональные конференции и тренинги, читайте как можно больше профессиональной литературы. Знакомьтесь с проблемами смежных областей деятельности. 30

Формирование политики по персоналу Этапы разработки: • Стратегия организации; • Разработка целей – долгосрочных и краткосрочных; • Бизнес-процессы, направленные на достижение целей, определение и описание; • Функции, необходимые для реализации бизнес-процессов; • Формирование организационной структуры, описание должностей, профилей кандидатов • Исследование рынка труда, «инвентаризация» трудовых ресурсов; • Разработка политики по персоналу 31

Формирование политики по персоналу Только после того, как мы четко поняли, какой персонал нам нужен, можно переходить к разработке политики по персоналу Из всего многообразия инструментов управления людьми надо выбирать только те, которые позволят вам наиболее эффективно привлекать, удерживать и мотивировать на производительный труд ваш персонал!!! 32

Политика по персоналу Свод регламентов и стандартов по всем бизнеспроцессам, относящимся к найму, расстановке на должности, компенсации, обучению, мотивации, развитию карьеры и предоставлению социальных льгот работникам компании, создаваемый с целью максимально эффективного управления людьми в организации. Для того, чтобы правильно сформировать политику по управлению персоналом, необходимо понимать потребности людей и факторы, мотивирующие их на производительный труд 33

Человек и организация – чего мы ожидаем друг от друга и на что рассчитываем Ожидания работников: Ожидания организации: • ____________________ • ____________________ • ____________________ 34

Потребности и ожидания людей Базовые потребности: Безопасность Компенсация за труд Стабильность Сохранение жизни и здоровья Конкурентоспособная заработная плата Эффективный социальный пакет Гарантии занятости Стабильность и предсказуемость Социальные потребности: Престижность работы Принадлежность к определенной социальной группе Имидж работодателя вне и внутри организации Принадлежность к определенной социальной группе, уровень общения Личные потребности: Взаимное уважение работника и работодателя Профессиональное развитие Возможность самореализации Возможность карьерного роста Содержание работы Возможность профессионального роста Обеспечение равных возможностей Культура взаимоотношений, качественная деловая среда Информированность работника Обратная связь 35

Уровни работы с персоналом – организация, подразделение, сотрудник Организация – политики, структура, бизнес -процессы, цели, бюджеты; Подразделение – положение о подразделении, цели, план обучения, построение команды, расстановка и ротация сотрудников; Сотрудник – мотивация, компенсация, цели, обучение и развитие, снижение непроизводительных потерь времени в организации, психологический комфорт 36

Задачи, функции, структура СУП В соответствии со стратегией и бизнес-планами компании СУП разрабатывает свои собственные стратегические и ежегодные планы. План на год должен включать в себя: 1. Ключевые показатели эффективности для всех подразделений СУП (SMART); 2. Перечень основных проектов на год; 3. Бюджеты по всем направлениям деятельности; 4. Планы по труду (для производственных, сервисных и консалтинговых организаций) 37

Ключевые показатели эффективности СУП – текущая деятельность • Производительность труда (выработка); • Доля расходов на персонал (%) в выручке; • Доля расходов на персонал (абс. ) в себестоимости единицы продукции; • Бюджеты расходов на персонал, в т. ч. фонд оплаты труда (план/факт); • Средняя заработная плата (медиана) по категориям сотрудников; • Коэффициент текучести кадров (ключевых сотрудников); • Процент отсева вновь принятых сотрудников; • Средний стаж работников в организации; • Трудопотери по категориям (простои, прогулы, больничные, время заполнения вакансий, неявки); • % незаполненных вакансий; • Наличие/отсутствие трудовых споров (в т. ч. коллективных); 38

Ключевые показатели эффективности СУП-2 • % сотрудников успешно прошедших профессиональные тесты; • % сотрудников из кадрового резерва, занявших более высокие должности; • Процент укомплектования штата с учетом профессиональной компетентности; • Изменение компетенций персонала (% соотношение оценок в сравнении с предыдущим периодом; • % соответствия высшего и среднего менеджмента модели корпоративных компетенций; • % реализованных планов развития; • Процент управленческих вакансий, закрываемых сотрудниками из кадрового резерва компании; • Информированность сотрудников о бизнесе, целях, происходящем в компании; • Удовлетворенность сотрудников условиями труда 39

Проекты в области управления персоналом Проект – уникальный процесс, состоящий из набора взаимоувязанных и контролируемых работ с датами начала и окончания, и предпринятый, чтобы достичь целей соответствия требованиям, включая ограничения по времени, затратам и ресурсам. p Каждый проект должен поддерживать хотя бы одну утвержденную стратегическую цель компании; p По каждому проекту должны быть определены цели, сроки, бюджет (если необходим), описаны риски; p Должна быть создана рабочая группа проекта; p Каждый проект должен коммуницироваться персоналу и руководителям организации; p Все проекты компании должны оцениваться, каждому проекту должен быть присвоен приоритет, каждый проект должен утверждаться на основе единой принятой системы критериев. 40

Структура СУП Директор по персоналу Отдел компенсаций и льгот Отдел кадров Отдел организацион. развития + Отдел внутр. коммуникаций АХО Протокольн ый отдел Отдел подбора Отдел социальной политики Отдел обучения и развития Отдел организационной культуры Отдел по работе с экспатами Отдел оценки персонала и пр. 41

Отдел кадров Организация, ведение и контроль кадрового делопроизводства; - Разрешение конфликтов, связанных с трудовым законодательством; - Оформление квот на прием иностранных граждан, разрешений на работу; - Взаимодействие с Государственной инспекцией по труду и другими органами надзора; - Хранение и ведение конфиденциальной документации. 42

Отдел компенсаций и льгот - Контроль бюджета расходов на персонал; - Составление и контроль исполнения планов по социальным программам; - Проведение сравнительного анализа заработных плат и других льгот; - Анализ тенденций и положения компании в области компенсаций и льгот на рынке труда; - Расчет заработной платы работников; - Разработка программ мотивации, нормативных документов по вопросам оплаты труда, компенсаций и льгот; 43

Отдел подбора - Создание и развитие единой системы перспективного планирования потребности компании в персонале; - Составление профилей позиций на подбор; - Подбор персонала посредством собственной базы данных; - Организация взаимодействия с рекрутинговыми агентствами; - Организация подбора и ротации персонала посредством внутреннего конкурса на замещение вакантных должностей; - Контроль затрат на подбор персонала. 44

Отдел обучения и развития персонала - Сопровождение оценки по компетенциям (обучение, консультации, обработка полученных анкет); - Организация проведения дополнительных оценочных процедур; - Мониторинг и корректировка профессиональных и менеджерских компетенций; - Подготовка плана и бюджета обучения и развития; - Проведение обучающих мероприятий; - Оценка эффективности обучения и развития; - Разработка и поддержание стандартов обучения и развития; - Каталогизация "лучших практик", бизнес-кейсов и законченных проектов в области организационных изменений, административного и линейного управления; - Разработка и проведение прикладных тренингов в поддержку проводимых изменений 45

Отдел организационного развития - Выявление и анализ ключевых бизнес-процессов и управленческих процедур (БП и УП) ; выработка рекомендаций по их оптимизации; разработка плана внедрения изменений и контроль его исполнения; - Развитие корпоративных стандартов документирования БП и УП; - Внедрение процедур регулярного пересмотра, актуализации, аудитов выполнения задокументированных БП и УП; - Разработка и внедрение систем измерения результативности на уровне отдельных подразделений и компании в целом; - Организация разработки должностных инструкций сотрудников, положений о подразделениях, организационных структур 46

Отдел внутренних коммуникаций - Формирование позитивного имиджа и репутации компании среди персонала; - Создание и развитие единой системы информирования персонала; - Выпуск корпоративных средств массовой информации; - Популяризация корпоративной политики, доведение стратегических и текущих целей компании до персонала; - Обеспечение и развитие системы обратной связи между сотрудниками и руководством; - Проведение исследований информированности персонала 47

Отдел социальной политики - Разработка социальной политики для сотрудников компании; - Формирование программ и проектов в сфере социальной политики, контроль за их исполнением; - Подготовка отчетов по корпоративной социальной ответственности; - Работа с социальными партнерами, профсоюзами, заключение коллективных договоров 48

Отдел организационной культуры - Разработка и внедрение стандартов корпоративной культуры; - Ведение программ групповой и индивидуальной адаптации для новых сотрудников; -Организация и проведение корпоративных мероприятий; - Организация системы исполнения Кодекса корпоративной этики. 49

Как создать брэнд СУП? Знаете ли вы: • Что думают о вашей службе сотрудники компании? • Когда говорят о СУП – какую картинку они видят? Отсталые бюрократы? Приятные собеседники? Те, кто начисляет зарплату? • Насколько сотрудники понимают важность СУП и ценят то, что вы делаете для них и для организации в целом? • Что вы делаете для того, чтобы «продать» свои услуги сотрудникам организации? 50

Как создать брэнд СУП? - 2 • Изучите мнение сотрудников компании о вашей службе, выявите их потребности; • Подумайте о том, какую роль играет СУП, и в какой роли она была бы более полезна организации; • Создайте план, как удовлетворить потребности ваших внутренних клиентов. Поступайте как в бизнесе – разработайте ваш продукт и маркетинговую программу для него; • Любое действие СУП должно быть объяснено и «пропиарено» внутри организации (а иногда и за ее пределами) 51

Распределение ответственности между СУП и линейными руководителями В идеале: Линейные менеджеры управляют людьми, СУП создает условия, разрабатывает и предоставляет инструменты для грамотного и эффективного управления. На практике: В условиях «молодого» капитализма в России и при отсутствии навыков управления у линейного менеджмента, СУП берут на себя значительную часть нагрузки по ежедневному управлению персоналом 52

И если вы все сделали правильно, то 53