Грейдинг как основная технология в реализации политики мотивации

Грейдинг как основная технология в реализации политики мотивации персонала Ручкин А. В.

Что такое грейдинг? Это тарификация? или Это ранжирование для привязки льгот? или Модная технология?

Принципы грейдинга Грейдинг–группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса» , классификация) с целью построения системы мотивации (тарификации и нематериальной мотивации). Суть грейдинга –в сопоставлении значимости должностей для организации (внутренняя ценность) с ценностью конкретной должности на рынке (внешняя ценность). Основное свойство грейда – должности одного грейда считаются равноценными.

Попытки создания системы грейдинга в СССР Общесоюзный классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ЕТКС) Достоинства: каждой должности предписан функционал и квалификационные требования Недостатки: отсутствие гибкости, неполный перечень должностей, разрыв с возникающими на рынке новыми должностями и работами

Целесообразность внедрения грейдинга Отсутствие упорядоченной структуры Конфликтность на почве мотивации и нагрузки Необходимость правильной оценки ценности должности для компании Необходимость построить систему мотивации в т. ч. нематериальной

Отсутствие стандартов структуры Отсутствие стандартов в наименовании работ. Ориентация на наименования должностей, а не на содержание работ Неупорядоченное введение новых должностей (нет «фильтров» : политик, правил, критериев и пр. ) Слияние / приобретение бизнесов, где работы организованы и именуются по-разному.

Конфликтность на почве мотивации Конфликты мотивационной и статусной природы ( «Почему мой кабинет меньше? » ) Прозрачность в вопросах оплаты труда ( «Почему платят больше, чем мне? » ) Непрозрачность в вопросах оплаты труда ( «Моя должность высока, но платят ли мне больше других? » )

Типы корпоративной культуры по Камерону –Куинну Внешний фокус Рыночная культура: четко выстроенные процессы, ориентированные на получение эффекта, и «ничего личного» Адхократия(ad hoc –по случаю): временные или творческие коллективы, каждый член которого ощущает собственную уникальность и ценность Внутренний фокус Клановая культура: взаимное уважение, тесные связи ( «все свои» ) Бюрократия: дисциплина и лояльность сотрудников и их привычка выполнять предписания

Методы анализа работ в грейдинге Неаналитические(экспертные): Классификация должностей Ранжирование (в том числе Метод парных сравнений) Номинирование (Главный специалист «выше» Ведущего) Метод «Оценка 4 D» по технологии ГОЛ Аналитические: Факторный метод Балльно-факторный метод Балльная оценка (шкалирование)

Суть метода 4 D по технологии ГОЛ Метод «Оценка 4 D» основан на технологии групповой оценки личности (ГОЛ), предложенной известным психологом В. Н. Парфёновым в 70 -х годах прошлого века. Объективность метода определяется несколькими факторами: анонимностью опроса (никто из участников не знает, как его оценил тот или иной участник опроса) применением алгоритмов статистики, «очищающих» результаты от случайностей хорошим знанием коллег друга и их доверием методу

Этап 1. Грейдирование 1 § Формирование критериев § Определение значимости критериев по сравнению меду собой § Присвоение балла каждому критерию Формирование критериев для оценки 2 § Формирование экспертных групп § Обучение экспертных групп § Оценка должностей 3 § Подсчет количества баллов для каждой должности § Объединение должностей, близких по баллам в грейды § Формирование таблицы с должность - грейд Формирование грейдов Грейды (уровни требований/ компетенций) I II IV V Должность 1 Должность 2 Должность 3 Должность 4 Должность. . . Результат Распределение должностей по баллам/компетенциям

Этап 2. Формирование политики оплаты Соотнесение с рынком § Получение данных по рынку § Соотнесение с реальными окладами и с грейдами Формирование политики оплаты § Принятие решения о том, как мы соотносимся с рынком для какой категории § Принятие решений о вилках $ 5000 3000 1000 500 0 100 200 300 400 500 баллы

«Вилки» заработных плат

Этап 3. Запуск системы аттестации Разработка процедуры аттестации Внедрение управления по целям Обучение линейных руководителей Автоматизация системы

Этап 4. Перевнедрение системы премирования персонала Разработка принципов премирования для разных целевых групп Разработка структуры премий (индивидуальная, командная и корпоративная премии) Ежегодная актуализация принципов премирования

Этап 5. Перевнедрение системы бенефитов и компенсаций 1 Постановка задачи 2 Диагностика удовлетворенности 3 Проектирование соцпакета § Интервью с менеджерами компании § Дифференциация по категориям и группам § Формирование репрезентативной выборки • Создание анкеты • Проведение анкетирования • Анализ результатов § Анализ статистических данных по пользованию услугами соцпакета § Определение структуры соц пакета и принципов распределения социальных льгот § Определение факторов определяющих состав соцпакета § Разработка услуг перечня услуг для каждой категории 4 Мониторинг § Разработка системы мониторинга удовлетворенности соцпакетом

Этап 6. Внедрение системы управления удовлетворенностью персонала Оценка системы мотивации (вопросы Анкеты опроса удовлетворенности сотрудников) Меня устраивает уровень моих доходов в Компании. Мне понятно, как образуется мой доход в Компании и что влияет на каждую из его составляющих. За последний год, мне стало проще понимать, каким образом образуется мой доход. Меня устраивают критерии, на которые руководство Компании опирается при повышении моей зарплаты. Я понимаю, за что и каким образом мне начисляется премия. Моя премия напрямую зависит от результатов моего труда. Бенефиты, предоставляемые мне, справедливо соответствуют моему уровню в Компании. Для меня важно публичное признание своих заслуг.

Внедрение грейдинга и корпоративная культура Клановая структура (Внутренний фокус –Гибкость): ценности взаимного уважения и тесных связей ( «все свои» ) возможно сопротивление грейдингу из-за того, что сотрудники потеряют статус и уникальность. Бюрократия(Внутренний фокус –Стабильность): хорошие условия для внедрения из-за привитой дисциплины и лояльности сотрудников, их привычки выполнять предписания. Рыночная культура (Внешний фокус –Стабильность): четко выстроенные процессы, ориентированные на получение эффекта «и ничего личного» . Грейдинг –один из таких процессов. Адхократия(Внешний фокус –Гибкость): невозможная среда для внедрения грейдинга, поскольку, как правило, это временные или творческие коллективы, где каждый ощущает собственную уникальность и ценность.

Этап 7. Улучшение внутренних коммуникаций в Компании Основные направления изменений по результатам диагностики 1. Активирование стратегии 2. Оптимизация бизнес-процессов 3. Культивирование клиентоориентированного поведения 4. Культивирование идеи «общего дела» 5. Улучшение системы информирования Компании 6. Повышения уровня компетентности персонала в области коммуникаций

Внутренние проблемы при внедрении системы грйединга: «Развилка карьеры» Путаница в наименовании должностей «Проблемы зеленых и красных точек»

Внешние проблемы при внедрении системы грейдинга Гибкость метода ограничена «гипсовой повязкой» трудового законодательства. «Верхи» сопротивляются системе, которая может угрожать им самим и лишает их рычагов влияния. «Низы» не желают менять ни должности, ни тем более оклады, когда и если их затронет грейдинг.