ГОУ ВПО Ом. ГТУ ФЭУ Эи. ОТ Управление персоналом Лекция 5.
Лекция 5. Основы кадрового планирования в организации. Маркетинг персонала.
План • Основы кадрового планирования в организации. • Маркетинг персонала.
Схема сложившейся организационной структуры системы управления персоналом крупной организации
Планирование работы с персоналом организации. • Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости.
Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации Стратегический анализ внешней среды организации Стратегический анализ и стратегия развития организации Формирование кадровой политики организации • Кадровое планирование Разработка профессионально квалификационных моделей требований к персоналу по должностям и профессиям • Наём, отбор и приём персонала. • Мотивация, оплата и стимулирование труда. • Профориентация и адаптация персонала. • Подбор, расстановка, служебно профессиональное продвижение персонала (деловая карьера) • Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. • Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности, кадровый аудит • Анализ и исследование персонала и рынка труда. • Совершенствование управления персоналом организации
Цели и задачи кадрового планирования укрупнённо представлены в виде схемы Цели организации Кадровое планирование в организации Кадровые стратегии Кадровые цели Кадровые задачи Кадровые мероприятия Разработка основ определение конкретных обеспечение организации разработка будущей кадро целей организации и каж в нужное время, в нуж плана кад вой политики дого работника, вытекаю ном месте, в нужном ровых ме организации. щих из кадровой страте количестве и с соответ роприятий Создание воз гии. Достижение макси ствующей квалифика для реали можности долж мального сближения це цией таким персоналом зации конк ностного и проф лей организации и инди который необходим ретных це ессионального видуальных целей рабо для достижения целей. лей и за продвижения тающих. дач орга работников. низации Обеспечение и каждого развития кадров работника. для выполнения Определе работ новой ква ние затрат лификации и на реализа адаптации их цию плана знаний к изменя кадровых ющимся услови мероприя ям производства. тий.
Содержание кадрового планирования • 1) Планирование цели. Цели должны планироваться систематически. При планировании целей должны учитываться правовые нормы и исходные принципы кадровой политики организации. • 2) Планирование мероприятий охватывает инструментарий разработки программ, которые должны быть применены для реализации кадровых функций. • 3) Планирование потенциала означает ориентацию кадрового планирования на выявление потенциала персонала для получения преимуществ в конкурентных отношениях.
Уровни кадрового планирования. 1. Стратегическое планирование – проблемно ориентированное долгосрочное планирование (от 3 х до 10 лет) стратегическое кадровое планирование может быть более детализированным чем остальные частные планы организации, которые влияют на кадровое планирование. 2. Под тактическим планированием понимают средне ориентированный перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом (от года до 3 х лет) Реализуются обычно средним руководящим звеном организации, например, начальником отдела кадров. 3. Оперативное кадровое планирование – краткосрочное, ориентированное на достижение отдельных оперативных целей.
Структура типового оперативного плана работы с персоналом. Собрать информацию о персонале Определить цели планирования производства. проверить дополнительно и если надо сформулировать цели заново Проверить информацию о персонале на соответствие её целям планирования производства. Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования Спланировать потребность в персонале Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала Спланировать использование персонала Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала. Спланировать деловую карьеру, служебно профессиональное продвижение. Спланировать безопасность персонала и его соц защиту. Спланировать расходы на персонал организации Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования.
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА • Маркетинг персонала - вид управленческой деятельности, направленной на долговременное обеспечение организации человеческими ресурсами. Эти ресурсы образуют стратегический потенциал, с помощью которого возможно решение конкретных целевых задач. • Маркетинг персонала означает содержательное расширение функции производственного маркетинга в область управления человеческими ресурсами.
n n В существующих в зарубежных организациях подходах к определению состава и содержания задач маркетинга персонала выделяют два основных принципа. Первый принцип предполагает рассмотрение задач маркетинга персонала в широком смысле. Под маркетингом персонала в даннном случае понимается определенная философия и стратегия управления человеческими ресурсами. Персонал (в том числе и потенциальный) рассматривается в качестве внешних и внутренних клиентов организации. Целью такого маркетинга является оптимальное использование кадровых ресурсов путем создания максимально благоприятных условий труда, содействующих повышению его эффективности, развитию в каждом сотруднике партнерского и лояльного отношения к предприятию. Фактически это «продажа» предприятия своим собственным сотрудникам. Принцип маркетинга персонала в его широком толковании опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами. Второй принцип предполагает толкование маркетинга персонала в более узком смысле как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на выявление и покрытие потребности предприятия в кадровых ресурсах.
Функции маркетинга персонала n n Информационная функция маркетинга персонала состоит в создании информационного базиса, который представляет со бой основу планирования в области сегментирования рынка и коммуникаций по целевым группам (сегментам рынка). Она может быть дифференцирована на следующие более частные функции: изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам; исследование внешней и внутренней среды организации; исследование рынка труда; изучение имиджа организации как работодателя. Коммуникационная функция маркетинга персонала. Цель всех коммуникационных мероприятий в рамках маркетинга персонала установление и реализация путей покрытия потребности в персонале, а также представление преимуществ организации как работодателя.
Активные пути покрытия потребности в персонале: o o o 1) организация набирает персонал непосредственно в учебных заведениях посредством заключения двусторонних соглашений как с данным учебным заведением, так и с участником обучения; 2) организация представляет заявки по вакансиям в местные или межрегиональные службы занятости (биржи труда); 3) организация использует услуги консультантов по персоналу (они могут также выполнять посреднические функции по подбору кандидатов) и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала (коммерческих бирж труда); 4) организация вербует новый персонал через своих сотруд ников. Это происходит главным образом в трех направлениях: вербовка кандидатов из семейного круга сотрудников; вербовка кандидатов в других организациях; вербовка в учебных заведениях; 5) организация заключает лизинговые соглашения с другими работодателями на определенных условиях предоставления кадровых ресурсов.
Этапы маркетинговой работы по выбору путей покрытия потребности в персонале o o 1) установление источников покрытия потребности; 2) определение путей привлечения персонала; 3) анализ источников и путей с точки зрения их соответствия требованиям качественных и количественных параметров потенциальных сотрудников, а также затрат, связанных с использованием того или иного источника и пути привлечения персонала; 4) выбор альтернативных или комбинированных вариантов источников и путей.
Внутриорганизационные связи в маркетинге персонала. Выделяются два главных направления связей: коммуникации в рамках производственного процесса; социальные потребности, независимые от производственного процесса. • Возможные мероприятия по поддержке коммуникаций в рамках выполнения производственных задач: 1. формирование стиля управления, который обеспечивал бы причастность сотрудников к процессам принятия решений; 2. полнота и объективность оценки персонала; 3. регулярные собрания и беседы с сотрудниками, в процессе которых обсуждаются мероприятия по управлению орга низацией; 4. действенная внутриорганизационная система приема и рассмотрения предложений сотрудников и т. п. • Удовлетворение социальных потребностей вне производственного процесса может обеспечиваться, например, через следующие мероприятия: 1. консультирование сотрудников по персональным проблемам; 2. формирование групп свободного времени; 3. организация спортивных мероприятий; 4. издание внутри фирменного журнала или газеты; 5. организация внутри фирменных праздников и т. п.