Государственная кадровая политика РК 3 КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА

Государственная кадровая политика РК 3

КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА Процесс принятия решения Кадровая стратегия Идеология человеческих ресурсов Система правил и норм, приводящая человеческий ресурс в соответствие со стратегией организации 4

Государственная кадровая политика Система перспективной, скоординирова нной работы с кадрами Система официально признанных целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений Общенациональная стратегия развития человеческого потенциала и обеспечения ее средствами государственного воздействия 5

Государственная политика Социальная политика Оборонная политика Кадровая политика Образова -тельная политика Экономическая политика Внешняя политика Правовая политика 6

Государственная кадровая политика Республиканский уровень Региональный уровень Местный уровень 6

3 контура государственной кадровой политики 1 Обеспечение занятости и деловой карьеры профессионально подготовленных работников и специалистов; 2 Ориентирован на специалистов бюджетной сферы; 3 Госслужащие и элитные руководители. 6

Типы ценностных оснований, влияющих на государственную кадровую политику Механизм действия и Способы реализация Автократический тип Авторитет руководителя Идеократический тип Демократический тип Идеология Ценности гражданского общества 6

Кадровая политика Кадровая технология Стратегия Тактика Кадровая технология – совокупность определенных действий, приемов, операций по отношению к статусу или характеристикам персонала 6

Функции кадровых технологий 1 Соответствие работника характеру исполнения служебных обязанностей; 2 Эффективность труда; 3 Уровень соответствия профессиональных, деловых и личностных качеств служащих потребностям организации; 4 Планирование и управление карьерой госслужащих; 5 Подготовка и повышение квалификации; 6 Оценка, отбор, подбор персонала. 6

Кадровые технологии Методы 1 - обеспечивающие получение достоверной профессиональной информации - 2 – количественные и качественные характеристики персонала - технология отбора; - формирование резерва; - кадровое планирование; - профессиональное развитие. 3 – кадровые технологии, позволяющие получить высокие результаты деятельности и эффективность методы оценки; мониторинг; наблюдение; собеседование. - набор персонала; - ротация; - управление карьерой. 6

Применение кадровых технологий в государственной службе на нормативноправовой основе q действия руководителей и кадровых служб строго регламентируются; q содержание кадровых технологий доступно и понятно тем, к кому они применяются; q кадровые технологии не должны ущемлять прав человека, ущемлять личное достоинство; q право применять кадровые технологии имеют те, кому это втеняется в обязанность и обладают квалификацией. 6

Модели кадровых политик 16

3. Восточно-азиатская модель «элитной мотивации» (Сингапур, Малайзия, Ю. Корея) • Акцент на высокую мотивацию к работе. • Внимание превентивной работе с кадровым резервом (программы наподобие «Болашак» ). • Установление окладов, конкурентоспособных с частным сектором. Доплаты с учетом конъюнктуры рынка труда и стоимости потребительской корзины. • Привязка бонусов к росту ВВП и эффективности госоргана. • Оплата труда госслужащих в Сингапуре самая большая в мире. Премьер-министр получает 1, 1 млн. долл. в год. • Ввиду высокого престижа госслужбы выставляются высокие требования по антикоррупционной дисциплине, качеству работы, этике, чуткой реакции на жалобы. 7

4. «Корпоративная» модель госслужбы (Астралия, Новая Зеландия, Швеция) • Акцент на работу по методам корпоративного управления. Самостоятельность руководителей в определении структуры и штатов. Отсутствие «лимита штатной численности» и «реестра должностей» . • • Контрактная система трудовых отношений с госслужащими. • Конкурс на основе компетентностного отбора. • Отсутствуют ограничения в оплате труда. Оклады индивидуальны в зависимости от компетентности и результатов. • Имеется фонд оплаты труда первого руководителя для особо отличившихся работников. 8

Эволюция казахстанской модели госслужбы 1991 Этап 1. Либерализация госслужбы 1995 Этап 2. Институционализация госслужбы 1999 Этап 3. Углубление реформы госслужбы 2009 Этап 4. Модернизация государственной службы 9

Эволюция казахстанской модели госслужбы Первый этап развития 1991 -1995 гг. : - Казахстан получил независимость. Доступ к госслужбе граждан, не связанных с советской идеологией. Приход госслужащих, не имеющих профессиональных знаний и опыта. - Экономический спад и правовой вакуум повлиял на появление коррупции и патронажа. Второй этап развития 1995 -1999 гг. : - Приняты Конституция, Указ «О государственной службе» , Стратегия «Казахстан - 2030» , Создано Агентство по делам госслужбы и Академия государственного управления при Президенте РК. - Перенос столицы в Астану привел к значительному омоложению и демократизации госслужбы. Третий этап развития 1999 -2009 гг. : - Разделение должностей на политические и административные. - Конкурсный отбор и тестирование при поступлении, тарифноквалификационная сетка оплаты. Гарантия стабильности административных госслужащих при смене политического руководства. 10

Казахстанская модель госслужбы: структура 1. Работники бюджетной сферы (более 1, 5 млн. чел. ) разделены на: 1. 1. Гражданскую службу - более 1, 2 млн. (учителя, врачи, др. ); 1. 2. Спецвиды – более 10 тыс. (депутаты, судьи и др. ); 1. 3. Государственная служба, которая делится на: - политическую – 3054 чел. ; - особую – ок. 250 тыс. чел. (полиция, армия, спецслужбы); - административную – 91907 чел. ; - 2. Статистика административной госслужбы: Средний возраст– 39 лет. Средний стаж – 9 лет. Высшее образование – 81, 9%, средпроф. и среднее 18, 1%. В регионах 87345 чел. , в центре 7616 чел. Работают представители 66 этносов. Конкурс – 3, 4 чел. на одно место. 11

Казахстанская модель госслужбы: управление персоналом 1. Президент избирается народом. 2. Премьер-Министр, министры, акимы областей назначаются Президентом по согласованию с представительными органами власти. 3. Для усиления независимости профессиональных работников от политической конъюнктуры вводится институт Ответсекретарей (вместо руководителей аппаратов). 4. Работу с персоналом (назначения, увольнения, дисц. комиссии и др. ) осуществляют кадровые службы под руководством ответсекретарей и руководителей аппаратов. 5. Деятельность кадровых служб координируется уполномоченным органом – Агентством по делам госслужбы. 12

Казахстанская модель госслужбы: отбор персонала 1. Внедрены конкурсный отбор и тестирование на знание законодательства при поступлении на госслужбу. 2. Создана единая общереспубликанская сеть тестирования госслужащих. 3. Утвержден Реестр должностей административных госслужащих и определен фонд оплаты труда госорганов. 4. Приняты Типовые и Ведомственные квалификационные требования к категориям административных должностей. 5. Формализованы процедуры аттестации и наложения дисциплинарных взысканий. 13

Казахстанская модель госслужбы: этика и дисциплина 1. Сформирована нормативная правовая база с выраженной антикоррупционной направленностью. 1. 1. Законы «О государственной службе» , «О борьбе с коррупцией» , «Об адмпроцедурах» и др. 1. 2. Кодекс чести государственных служащих. 1. 3. Реестр госуслуг, включающий 132 госуслуги. 2. Во всех регионах действуют Дисциплинарные советы Агентства по делам государственной службы. Консультативно-совещательные органы по вопросам укрепления дисциплины, соблюдения антикоррупционного законодательства и Кодекса чести госслужащими. 3. В каждом госоргане имеются кадровые службы и дисциплинарные комиссии. 14

Заработная плата № Категория Должность Зарплата Штат. чис-ть Факт. чис-ть Администрация Президента Республики Казахстан 1 А 1 (первый уровень оплаты) Заведующий сектором 187 647, 76 60 57 2 А 2 (первый уровень оплаты) Инспектор, консультант 167 936, 86 103 93 3 А 4 (первый уровень оплаты) Референт 91 852, 79 24 25 Парламент РК, КПМ, Верховный Суд, Конституционный Совет, УДП РК, ЦИК РК, Счетный комитет 4 В-1 (первый уровень оплаты) Руководитель структурного подразделения 285 808, 05 77 73 5 В-4 Помощник, советник, Заведующий сектором, Главный консультант 118 659, 62 326 316 6 В-6 (первый уровень оплаты) Эксперт 94 612, 32 124 110 Органы, непосредственно подчиненные и подотчетные Президенту РК, ЦИО, Наццентр по правам человека, Комитет по судебному администрированию, Ведомства ЦИО, Загранучреждения РК 7 С-1 Руководитель аппарата, Руководитель Наццентра по правам человека, Председатель Комитета ЦИО 152 562, 37 48 46 8 С-3 Замдиректора департамента, Глава представительства Нац. Банка, Советник загранучреждения 121 813, 36 209 184 9 С-6 (первый уровень оплаты) Эксперт, Третий секретарь, атташе, референт МИД 62 286, 44 3937 3471 Межрегиональные и областные подразделения ЦГО и их ведомств, Канцелярии областных и приравненных к ним судов 10 С-О-1 Руководитель межрегионального, областного территориального департамента, инспекции 108 804, 17 377 363 11 С-О-4 Начотдела межрегионального, областного территориального департамента, инспекции 65 440, 19 3155 2997 12 С-О-6 (первый уровень оплаты) Вед. специалист, судебный пристав 44 546, 63 7 138 6 333 Районные подразделения ЦГО и их ведомств, Канцелярии районных и приравненных к ним судов 13 C-R-1 Руководитель районного ТУ, 23 518, 78 1 122 1 069 14 C-R-3 Начальник отдела районного ТУ 15 895, 78 1 673 1 597 15 C-R-5 (первый уровень оплаты) Вед. специалист, судебный пристав 10 777, 48 9 448 8 169 17

Заработная плата № Категория Должность Зарплата Штат. чис-ть Факт. чис-ть Аппараты акимов областей, Аппараты маслихатов областей 16 D-1 Руководитель аппарата, за исключением аппарата акима области 108 804, 17 15 15 17 D-3 Руководитель структурного подразделения, Помощник (по режиму), советник, главный инспектор акима области 73 324, 55 401 360 18 D-5 Ведущий специалист 49 671, 47 93 84 Областные исполнительные органы, финансируемые из местного бюджета 19 D-O-1 Начальник управления 108 804, 17 338 332 20 D-O-3 Начальник отдела 65 440, 19 2241 2126 21 D-O-6 Специалист 39 816, 02 912 829 Аппараты акимов районов, Аппараты маслихатов районов 22 Е-1 Заместитель акима района 89 881, 70 578 557 23 Е-3 Руководитель структурного подразделения, Помощник, советник, главный инспектор акима района 61 103, 79 1205 1102 24 Е-5 (первый уровень оплаты) Ведущий специалист 41 392, 89 584 498 Районные исполнительные органы, финансируемые из местного бюджета 25 E-R-1 Начальник отдела 85 151, 09 2627 2475 26 E-R-3 Заведующий сектором 57 555, 83 1382 1315 27 E-R-5 (первый уровень оплаты) Ведущий специалист 39 027, 58 3 554 3 180 Аппараты акимов городов районного значения, поселков, аулов (сел) 28 E-G-1 Заместитель акима 72 930, 33 428 406 29 E-G-2 Руководитель структурного подразделения, Помощник, советник акима 55 190, 52 85 81 30 E-G-4 (первый уровень оплаты) Ведущий специалист 37 450, 71 3 678 3 324 18

19

Два блока проблем госслужбы Блок проблем № 1 Низкий профессионализм персонала госслужбы Блок проблем № 2 Низкая эффективность институтов госслужбы 1. 1. Несовершенство системы оценки кадров при отборе и прохождении 2. 1. Несовершенство системы разделения ответственности 1. 2. Несовершенство системы мотивации и карьерного роста 2. 2. Низкое качество услуг, предоставляемых госорганами 1. 3. Несовершенство системы развития персонала 2. 3. Слабая координация системы управления персоналом 20

Блок проблем 1. Недостаточный профессионализм персонала госслужбы По результатам опроса руководителей госорганов: - 68% «довольны» и «в целом довольны» качеством работы своих подчиненных. - 38% самих госслужащих удовлетворены работой. 1. Отсутствие эффективной системы оценки госслужащих. - Низкое доверие к конкурсным процедурам (при конкурсе 3, 4 чел. на место реальный конкурс – всего 2, 1 чел. на место). - Большие потери от некачественного отбора (ежегодно государство теряет более 1, 57 млрд. тенге изза неэффективно подобранных сотрудников). - Процедура аттестации носит достаточно формальный характер. - Лишь 28% госслужащих удовлетворены возможностями карьерного роста. 21

Блок проблем 1. Недостаточный профессионализм персонала госслужбы 2. Несовершенство мотивации и непрозрачная система карьерного роста. - Лишь 14% госслужащих удовлетворены размерами должностных окладов. - Лишь 10 % госслужащих удовлетворены уровнем своего социального обеспечения. 3. Недостаточное развитие персонала госслужбы. - Удовлетворенность возможностью повышать квалификацию составляет 32%. - Заболеваемость среди госслужащих в 3 раза выше среднереспубликанских показателей. 22

Уровень удовлетворенности условиями труда 23

Два основных подхода к проблеме эффективности государственного управления 1 -й подход: Государственное управление = Менеджмент Эффективность = Хорошо Эффективность – как максимизация достижения целей путем использования нейтральных средств 22

Техническая эффективность Степень достижения целей деятельности с учетом общественных целей Экономическая эффективность Стоимость предоставленных услуг Объем привлеченных ресурсов 23

2 -й подход: Рассматривает эффективность государственного управления в рамках теорий политического управления Государство и государственная власть Особая система (системно – синергетический подход) 23

Система государственного управления Средовые характеристики - геополитические; - природно – географические; - ресурсно – экономические. Структурно – функциональные составляющие внутриорганизационны е факторы объект общество отношение в системе общество государство 23

Эффективность политической власти 1) 2) 3) 4) 5) 6) степень организованности степень результативности Функции: защита государственного строя; предотвращение и устранения социальной напряженности и конфликтов; регулирование экономических и социальных отношений; осуществление общенациональных программ; социальная защита и безопасность; внешнеполитические и оборонные функции. 23

Проблемы, требующие научной разработки q организационно – функциональная выстроенность государственного управления; q организация системы подготовки разноплановых решений и контроля за их исполнением; q рациональная специализация и работа с персоналом; q отладка механизмов оценки результатов и ответственности; q система выдвижения лидеров и обеспечение их взаимодействия с подчиненными. 23

Оценка потенциала и ответственности первый компонент второй компонент третий компонент личностный потенциал профессиональны й потенциал социальный потенциал, ответственность -опыт; -ответственность; -компетентность; -ценности; -установки профессиональной этики. -открытость; -социальная направленность; -соотношение результативности деятельности с условиями и ресурсами. -принципиальность; -самокритичность; -дисциплинированность; -организованность; -честность; -отзывчивость; -чувство достоинства. 23

Факторы, препятствующие надлежащему исполнению обязанностей 1. Недостаточность кадрового, материальнотехнического и ресурсного обеспечения; 2. Недостаточный уровень профессиональноуправленческой квалификации; 3. Низкое качество законодательства и правовых актов; 4. Недостаточно четкое определение компетенций; 5. Административное давление и вмешательство в компетенцию; 6. Неконкретность ответственности; 7. Отсутствие или недостаток необходимых правомочий в пределах компетенции; 23

8. Отсутствие объективных критериев оценки должностной деятельности; 9. Недостаток существующей системы ответственности и иных юридических гарантий исполнения должностных обязанностей; 10. Недостижимость и некачественность (нарушение сроков) необходимой информации; 11. Отсутствие или недостаточность контроля, воздействия со стороны заинтересованность субъектов управления; 12. Недостаточность контроля, воздействия со стороны вышестоящих органов; 13. Недостаточный общественный контроль; 14. Недостатки морального стимулирования. 24