ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИННОВАЦИЙ Региональный учебный центр переподготовки Адаптация работника в организации Слушатель группы 22 -08 вв Ярушевский В. В.
Содержание ВВЕДЕНИЕ 1. ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ 2. УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ ЗАКЛЮЧЕНИЕ СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ПРИЛОЖЕНИЯ
ПОНЯТИЯ АДАПТАЦИИ Роль и сущность профессиональной ориентации Процесс адаптации персонала в организации начинается с его ориентации. Ориентация - деятельность, посвященная введению новых работников в курс их новых задач на новом рабочем месте, ознакомлению с организацией, руководителями и рабочими группами. Ориентация представляет собой процесс приема нового работника и обеспечение его базовой информацией, необходимой для быстрого привыкания к окружающей среде и выполнению своих профессиональных обязанностей. Профессиональная ориентация система мер по профессиональной информации, профессиональной консультации, профессиональному подбору и профессиональной адаптации, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям.
ПОНЯТИЯ АДАПТАЦИИ Цели адаптации В самом общем виде адаптация (лат. Adapto – приспособляю) – процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Принципиальными целями адаптации являются: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
ПОНЯТИЯ АДАПТАЦИИ Виды адаптации Адаптацию можно классифицировать по следующим критериям: по отношениям субъект – объект адаптация бывает активная – когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее и пассивная – когда он не стремится к такому воздействию и изменению; по воздействию на работника адаптация бывает прогрессивная – благоприятно воздействующая на работника и регрессивная – пассивная адаптация к среде с отрицательным содержанием; по уровню адаптация может быть первичная – когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии и вторичная – при последующей смене работы. Можно выделить еще два вида адаптации: адаптация работника в новой должности, адаптация работника к понижению в должности, а так же адаптация после увольнения. по направлениям – производственная и непроизводственная.
ПОНЯТИЯ АДАПТАЦИИ Типы производственной адаптации Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Психофизиологическая адаптация – адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п. ). Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности – адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе.
ПОНЯТИЯ АДАПТАЦИИ Этапы адаптации Первый этап. Оценка уровня подготовленности нового работника необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Второй этап. Ориентация – практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Третий этап. Действенная адаптация. Этот этап состоит в становлении нового работника в новом статусе и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. Четвертый этап. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.
ПОНЯТИЯ АДАПТАЦИИ Адаптация различных работников Основные факторы, влияющие на адаптацию молодых специалистов: соответствие работы и полученной в вузе специальности; возможность разнообразить труд специалиста, сделать его более привлекательным; создание условий для внутриорганизационной мобильности, творческого созидания и профессионального продвижения; внедрение научной организации труда на рабочем месте; микроклимат в коллективе; социально-бытовое обеспечение; организация свободного времени. Процесс адаптации молодых специалистов состоит из следующих этапов: 1. Информирование о коллективе в целом, о будущей работе. 2. Расширяется круг знакомых, выбранных по общности интересов, с которыми устанавливаются нормальные деловые взаимоотношения. Приход на работу воспринимается положительно, так коллектив в основном приятен. В конфликтных ситуациях молодой специалист себя еще не проявил, поэтому он «хорош» для коллектива. 3. Быстро улавливает общее настроение, сам настроен благожелательно по отношению к коллективу. Положительное, с точки зрения коллектива, поведение в нескольких конфликтных ситуациях приводит к тому, что с ним считаются, он приобретает авторитет. 4. Принимает участие в общественной жизни, нововведениях, предлагает новые идеи. У него появляется определенный творческий накал в работе, способствующий дальнейшему продвижению. 5. Все успехи неудачи коллектива воспринимает как личные. Часто выступает на собраниях коллектива, где отстаивает свою точку зрения. С его мнением начинают считаться. 6. Демонстрирует хорошую работу по специальности. Проявляет уравновешенность и здравый смысл при разборе конкретных производственных ситуаций. Его выдвигают на ответственные должности.
ПОНЯТИЯ АДАПТАЦИИ Адаптация различных работников Стратегии адаптации руководителя: Выжидательная. Состоит в постепенном изучении ситуации, проблем подразделения и особенностей работы предшественника. Характеризуется повышенной осторожностью, детальным выяснением работы предшественника, общей ситуации, знакомства с нереализованными проектами и лишь после этого началом активных действий (обычно не ранее чем через 100 дней). Критическая. Исходя из оценки всего предшествующего как неудовлетворительного, а окружающих – как благодушных рутинеров и попытки сразу привести все в норму. Эта стратегия, как правило, приводит к быстрому провалу. Традиционная. Предполагает действия по проторенной предшествующим руководителем дороге и использование прежних приемов. Рациональная. Основывается на отборе нескольких направлений деятельности с целью решить насущные, волнующие большинство проблемы в течение 4 -6 недель и улучшить тем самым положение дел. Она может принести новичку успех, показать его умелое руководство.
УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ Цели и задачи системы управления адаптацией Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и т. п. Цель системы управления адаптацией состоит в ускорении процесса адаптации, снижении негативных моментов, сопровождающих этот процесс. Основные задачи службы адаптации – разработка и внедрение с участием функциональных служб управления предприятием мероприятий по сокращению неблагоприятных последствий от работы не-адаптированного работника, по стабилизации трудового коллектива, росту трудовой отдачи работников, повышению удовлетворенности трудом. Важная задача службы адаптации состоит также в координации деятельности всех звеньев предприятия, имеющих отношение к адаптации, к осуществлению конкретных мероприятий, изменению параметров внешней среды и т. п.
УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ Программы адаптации (специализированную). разделяют на общую и специальную В ходе проведения общей программы затрагиваются следующие вопросы: общее представление о компании; политика организации; оплата труда; дополнительные льготы; охрана труда и соблюдение техники безопасности; работник и его отношения с профсоюзом; коммуникация; служба быта; экономические факторы. В ходе проведения специальной (специализированной) программы в нее должны быть включены следующие вопросы: функции подразделения; рабочие обязанности и ответственность; требуемая отчетность; процедуры, предписания.
УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ Оценка результатов адаптации При определении сроков адаптации (а с ними и возможного ущерба) в качестве ее предела, или точки отсчета завершения ее как процесса, могут использоваться определенные количественные показатели, характеризующие отдельные стороны адаптации, или система показателей: объективные показатели – уровень и стабильность количественных показателей труда; субъективные показатели – уровень удовлетворенности своей профессией, условиями труда, коллективом и др. При анализе конкретной работы каждого задействованного в адаптации подразделения учитываются следующие показатели: составление программ по адаптации; проведение лекций, семинаров; работа с молодежью; составление программ адаптации; знакомство с предприятием; знакомство с рабочим местом; объяснение задач, требований к работе; введение в коллектив; поощрение помощи новичкам со стороны наставников; обучение молодых рабочих.
УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ Российский опыт Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддерживании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой задачи тормозится неразвитостью рынка труда. В условиях экстенсивного развития, наличия свободных рабочих рук и относительно невысоких требований к квалификации работающих не ощущалось острой необходимости в единой системе информации и трудоустройства кадров. Результатом подобной практики стал хронический и повсеместный дефицит рабочих кадров при неполной и нерациональной занятости, занижение требований к уровню их подготовки. Недостаточно внимания уделяется проблеме профориентации и адаптации кадров. Управленческие работники не до конца понимают значение профориентации и адаптации как методов регулирования предложения рабочей силы в организации. Узкая ведомственность противодействует развитию прямых связей органов управления профориентацией и адаптацией. И это не позволяет устранить организационные недостатки в практике профориентации и адаптации, углубляя их на каждом последующем уровне управления.
УПРАВЛЕНИЕ АДАПТАЦИЕЙ РАБОТНИКОВ Зарубежный опыт ЯПОНИЯ Профессиональная подготовка в фирмах – неотъемлемая часть японской системы управления кадрами. Руководство компаний стремится привлечь молодых людей непосредственно со школьной скамьи, потому что отсутствие каких-либо навыков в работе свидетельствует об отсутствии стороннего влияния, готовности воспринять правила поведения, принятые в данной корпорации. Поступившая молодежь проходит обязательный курс начальной подготовки – адаптацию. Это происходит в течение относительно короткого периода – двух месяцев. Особое внимание в социальной и профессиональной адаптации отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию, корпорацию. Это так называемый «корпоративный дух» фирмы. США На малых предприятиях программа адаптации проводится менеджером-практиком, иногда с включением работника профсоюза, используются самые различные программы – от программ, предусматривающих, в основ-ном, устную информацию, до формализованных процедур, связывающих устные представления с письменными и графическими установками. В формальных программах адаптации часто используют аппаратуру, слайды, фотографии. Германия Имеется «Закон о правовом режиме предприятия» , который требует от работодателя ознакомления нового сотрудника с условиями работы и с будущей сферой его деятельности, а также представление его будущим коллегам по работе. Работник должен знать режим и условия труда и свои обязанности. Для этого используются собеседования. Новый сотрудник знакомиться с правилами, процедурами, он получает наставления со стороны старших по должности и др.
ВЫВОДЫ Главной целью профориентационной работы и адаптации является преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом как для производства, так и для работников, а его возможность доказана опытом отечественных и зарубежных предприятий. Неудовлетворенность результатами адаптации приводит к необоснованно высокой текучести, к повышенной заболеваемости, к другим негативным моментам, в том числе и с точки зрения экономического характера. Для решения этих проблем возможна разработка соответствующих тренингов для работников и руководителей, методических рекомендаций для директоров и служб менеджмента персонала. Учет особенностей коллектива поможет при конкурсных отборах сотрудников, будет способствовать более успешной адаптации человека в организации и расширению возможностей его личностного роста через конкретную профессиональную деятельность.
Адаптация работника в организации
Скачать презентацию ГОСУДАРСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ ИННОВАЦИЙ Региональный учебный центр переподготовки Адаптация
адаптация.ppt