«Главным источником конкурентоспособности в 21 веке станет

«Главным источником конкурентоспособности в 21 веке станет не просто технологическое преимущество. Конкурентоспособность перейдет к тем, кто сумеет эффективно распределить человеческий ресурс» Розабет Мосс-Кантер

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность, ориентированная на предоставление рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации.

Кадровое планирование – это постановка целей в области управления ЧР, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение потребности организации в персонале надлежащего количественного и качественного состава, повышение эффективности труда, развитие способностей работников, создание достойных условий труда, обеспечение занятости.

Кадровое планирование – это целенаправленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.

Кадровое планирование - признак ответственности организации по отношению к своему персоналу. Кадровое планирование применимо во всех секторах экономики, объединениях и организациях любого типа.

Эффективное планирование человеческих ресурсов необходимо как средство: n оптимизации использования персонала; n совершенствования процесса приёма на работу; n организации профессионального обучения; n создания основы для развития других программ управления персоналом; n сокращения общих издержек на персонал.

Цели организации Кадровое планирование в организации Кадровые цели задачи мероприятия стратегии

1. Уравновешивание интересов работодателей и работополучателей; 2. Оптимальное раскрытие потенциала наемных работников и их мотивации на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой в условиях противоречия между производственными требованиями и задачами организации, с одной стороны, и интересами и потребностями работников - с другой; 3. Приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве; 4. Использование потенциала своего персонала наилучшим образом; 5. Предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала. 6.

n анализ состояния рынка труда и тенденции его изменения в рассматриваемый период; n разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами; n организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации; n проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации; n содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании; n оценка затрат на формирование и поддержание штатов, а также на реализацию мероприятий, предусмотренных кадровой политикой; n улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

n Разработка плана кадровых мероприятий для реализации конкретных целей организации и каждого работника; n Определение затрат на реализацию плана кадровых изменений.

n Формирование основ будущей кадровой политики организации; n Создание возможности должностного и профессионального продвижения работников; n Обеспечение развития кадров для выполнения новых квалифицированных работ и адаптации их значений к изменяющимся условиям производства.

1. Стратегический; 2. Тактический; 3. Оперативный.

Черты стратегического кадрового планирования: n проблемно-ориентированный, долгосрочный характер; n ориентированность на конкретные проблемы; n высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным); n концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке; n согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

Черты тактического кадрового планирования: n среднесрочность планов; n ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом; n реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

Черты оперативного кадрового планирования: n имеет краткосрочный характер; n ориентировано на достижение отдельных оперативных целей; n основной план – оперативный план – содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.

1 Собрать информацию о персонале 2 Определить цели планирования производства Проверить дополнительно, если надо, 3 Проверить информацию о персонале на сформулировать соответствие ее целям планирования производства цели 4 Могут ли быть реализованы цели кадрового планирования 5 Спланировать потребность в персонале 6 Спланировать привлечение, адаптацию и высвобождение персонала 7 Спланировать использование персонала 8 Спланировать обучение, переподготовку и повышение квалификации персонала 9 Спланировать деловую карьеру, служебно-профессиональное продвижение 10 Спланировать расходы на персонал организации 11 Регулярный контроль и развитие отдельных видов планирования

Сведения о персонале Переменные данные Базовые данные Постоянные Условно-постоянные Например: пол, дата Например: тарифная сетка, простои, рождения. штатное расписание прогулы Информация о персонале - совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования.

Планирование ЧР может оказаться полезным в управлении принятии решений в следующих сферах: n Набор персонала; n Избежание сокращений штата; n Подготовка – количества и категории; n Развитие организации; n Сметы оплаты труда; n Ведение переговоров о производительности; n Расходы на помещение.

Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом в организации Стратегический анализ Стратегический анализ и прогнозы окружающей среды организации развития отношений 1 Формирование кадровой политики организации 2 Кадровое планирование 3 Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и и профессиям 4 Набор и отбор персонала 5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда 6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися 7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) 8 Профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификация персонала 9 Оценка персона и результатов его трудовой деятельности 10 Анализ и исследование персонала и рынка труда 11 Совершенствование работы с персоналом в организации

В зависимости от направленности, характера решаемых задач и длительности планового периода различают три вида планирования: 1) стратегическое, перспективное (долгосрочное) планирование (от 3 до 10 лет); 2) среднесрочное планирование (от 1 года до 3 лет); 3) краткосрочное, текущее планирование (до 1 года).

n планирование потребностей в персонале; n планирование привлечения (набора) персонала; n планирование использования и сокращения персонала; n планирование обучения персонала; n планирование сохранения кадрового состава; n планирование расходов на содержание персонала, n планирование производительности.

n прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям); n изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению» ; n анализ системы рабочих мест организации; n разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Планирование сохранения персонала Задачи Состав предприятия персонала Планирование потребности в персонале Планирование использования персонала Планирование Планиро- развития вание Планирование персонала обеспечения затрат на персоналом персонал Возможное планирование сокращения персонала

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы: n сколько работников, с каким уровнем квалификации, когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)? n каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)? n каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)? n каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)? n каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации n Чтобы быть эффективным, любой план человеческого ресурса должен быть основан на долговременных планах организации. n Успех кадрового планирования зависит в значительной степени от того, насколько тесно отдел кадров в состоянии интегрировать эффективное планирование персонала с плановым процессом организации; n Кадровое планирование способно оказать значительную поддержку стратегическому процессу планирования при обеспечении средствами для достижения желаемых результатов.

Проблемы кадрового планирования обусловлены: n трудностью процесса планирования кадров, обусловленной сложностью прогнозирования трудового поведения, возможностью возникновения конфликтов и так далее. n Двойственностью системы экономических целей в кадровой политике. Если при планировании в области маркетинга, инвестиций и т. д. цели планирования затрагивают экономические аспекты, то при планировании кадров сюда добавляются компоненты социальной эффективности. Если в других областях можно оперировать количественными величинами (суммы денег), то данные при кадровом планировании носят преимущественно качественный характер (данные о способностях, оценки проделанной работы).

Планирование персонала исходя из результатов планирования других сфер Планирование сбыта Планирование персонала Планирование производства Планирование инвестиций

Планирование персонала как интегративное планирование Планирование сбыта Планирование производства Планирование персонала Планирование финансов Планирование инвестиций

Вывод: Полностью эффективным кадровое планирование является лишь в том случае, если оно интегрировано в общий процесс планирования. В качестве интегрированной составной части планирования кадровое планирование имеет своей задачей предоставление специалистам рабочих мест в нужный момент и в необходимом количестве в соответствии с их способностями и склонностями.