GENERATION Y EMPLOYEES RETAIL WORK EXPERIENCE THE MEDIATING

GENERATION Y EMPLOYEES' RETAIL WORK EXPERIENCE: THE MEDIATING EFFECT OF JOB CHARACTERISTICS Авторы: Hae. Jung Kim, Dee K. Knight, Christy Crutsinger

На рынке труда уверенно занимают позиции представители так называемого Поколения Y или Миллениалы – специалисты, начавшие работать после 2000 года. В разных странах в зависимости от политических, экономических, социальных условий дата отсчета для этого поколения меняется. Так, если в США к поколению Y относят людей, родившихся уже в 1981 году, то в России время «игреков» началось позднее, после распада СССР с началом перестройки.

В данном исследовании рассматривается опыт работы в розничной торговле представителей поколения У. Основой послужила модель удовлетворённости работой, предложенная Брауном и Петерсоном (Brown and Peterson's job satisfaction model). Опираясь на работу по разработке проблематики в теории управления, это исследование тестирует опосредующий эффект характеристик работы между рабочей средой и результатами работы с помощью использования моделирования структурными уравнениями.

Работники поколения организацию, если: Y часто покидают на рабочем месте они не имеют возможности в полной мере проявить свои таланты и способности; не получают обучение и профессиональное развитие. Розничные торговцы (retailers) должны лучше понять этих сотрудников для разработки эффективных стратегий найма, обучения и стратегии удержания.

Модель удовлетворённости работой традиционно предполагает, что опыт работы непосредственно связан с результатами работы сотрудников. Удовлетворенность трудом представляет собой: общее ощущение или чувство, которые работник испытывает к рабочей ситуации; переменную, которую исследователи используют для понимания поведения работника и отношений в области розничных продаж.

Brown и Peterson (1993 год) предполагают, что корреляты удовлетворенности работой делятся на четыре категории: (1) индивидуальные различия (2) ролевое восприятие (3) организационные переменные (4) результаты работы

Ролевой конфликт, отсутствие соответствия в ожиданиях сотрудника и руководителя может возникнуть при различных и несовместимых обязанностях, которые являются обязательными для одного и того же работника. Было выявлено, что ролевой конфликт оказывает негативное воздействие на производительность труда руководителей маркетинговых и торговых представителей; не влияет на производительность работы представителей сферы обслуживания клиентов.

Гипотезы: H 1 a Ролевой конфликт, возникающий у сотрудников поколения У, негативно воздействует на характеристики работы. H 1 b Ролевой конфликт, возникающий у сотрудников поколения У, отрицательно воздействует на производительность работы. H 1 c Ролевой конфликт, возникающий у сотрудников поколения У, негативно воздействует на удовлетворенность работой. Полученные результаты: В результате проведённых эконометрических исследований гипотезы H 1 a, H 1 b и H 1 c не нашли своего подтверждения, поскольку никаких существенных связей между этими переменными не было выявлено.

Недостаток информации о/об: (1) ожиданиях, связанных с ролью (expectations associated with a role); (2) методах для выполнения известных ролевых ожиданий (methods for fulfilling known role expectations); (3) последствиях определенного ролевого исполнения (consequences of specific role performance).

Гипотезы: H 2 a Ролевая неопределённость, возникающая у сотрудников поколения У, негативно воздействует на характеристики работы H 2 b Ролевая неопределённость, возникающая у сотрудников поколения У, отрицательно воздействует на производительность работы. H 2 c Ролевая неопределённость, возникающая у сотрудников поколения У, негативно воздействует на удовлетворенность работой. Полученные результаты: Параметры характеристики работы и производительность труда являются существенными, поэтому Н 2 а и H 2 b подтверждаются, а H 2 c отклоняется.

Вовлеченность – это определенное поведение сотрудников, направленное на достижение наилучших результатов. Сотрудники, работающие с мотивированными и преданными своему делу коллегами, испытывают меньше напряжения и более удовлетворены их собственными рабочими местами.

Модель характеристик работы предусматривает, что пять ключевых характеристик работы влияют на три психологических состояния: осознание смысла работы; чувство ответственности за качество и количество произведенной продукции; осведомленность о результатах.

Разнообразие используемых навыков. Целостность задания. Значимость задания. Автономность. Наличие обратной связи.

1. Разнообразие используемых навыков – отражает степень, в которой работа требует выполнения различных видов деятельности. 2. Целостность задания – отражает степень, в которой работа требует выполнения задачи с самого начала и до ее завершения. 3. Значимость задания – отражает степень, в которой выполняемая работа воспринимается как важная для конечной миссии организации. 4. Автономность – отражает степень свободы человека при планировании работы и в выборе средств и способов выполнения порученной работы. 5. Наличие обратной связи – отражает степень, в которой работа предоставляет людям возможность получать информацию о результатах выполнения своей работы.

Модель ключевых характеристик работы Хэкмана - Олдхэма указывает на то, что определенные характеристики работы обусловливают появление психологических состояний у работников, причем сильнее выражены эти состояния, тем лучше ощущают себя работники при качественном выполнении работы.

Представители розничной торговли (розничные торговцы) сталкиваются с серьезными препятствиями в привлечении талантливых выпускников университетов, относящихся к поколению Y, из-за стереотипных особенностей, связанных с карьерой в розничной торговли, таких как продолжительность рабочей недели, а также ограниченность финансового вознаграждения.

Сотрудники поколения У уверены в себе; предпочитают определенный контроль; могут легче, чем предыдущие поколения приспособиться к особенностям работы, чтобы сделать работу более содержательной.

Наиболее талантливые сотрудники поколения У готовы взять на себя ответственность за результаты своей работы и ищут возможности карьерного роста в компании, где управление является гибким и восприимчивым к инновационным идеям, предлагаются сложные задания, обучение и профессиональное развитие, а также перспективы карьерного роста.