Функции менеджмента 3 Мотивация как функция управления

Функции менеджмента 3. Мотивация как функция управления

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения целей организации.

Мотивационный процесс включает следующие этапы: - возникновение у человека потребности, т. е. ощущения необходимости чего-либо; - поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия; - определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением; - деятельность по достижению целей; - получение вознаграждения; -устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения). Создание эффективной системы управления мотивационным процессом затрудняют следующие факторы: - неочевидность методов, действующих в конкретной ситуации; - сложность и противоречивость системы потребностей; - различие мотивационных структур отдельных людей; - неадекватная оценка (недооценка либо переоценка) людей - участников мотивационного процесса.

МОТИВАЦИЯ МОТИВЫ – побудительная причина, повод к тому или иному действию. ВНУТРЕННИЕ СТИМУЛЫ – внешние мотивы. ПОТРЕБНОСТИ – порождаются нехваткой чего-либо, нуждой, без чего человек ощущает дискомфорт и стремится все это преодолеть. ВНЕШНИЕ МАТЕРИАЛЬНЫЕ ИНТЕРЕСЫ НЕМАТЕРИАЛЬНЫЕ

СПОСОБЫ МОТИВАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИЕ: з/п, премии, сокращенный рабочий день, гибкий рабочий график, увеличенный отпуск. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ: мотивация целями, обогащением работы, участием в делах фирмы. МОРАЛЬНЫЕ: похвала, критика. ЛИЧНЫЕ: персональное ЛИЧНЫЕ поздравление директором; право подписи в документах и др. ПУБЛИЧНЫЕ: информация о ПУБЛИЧНЫЕ достижениях работника на доске почета, грамоты, награждение стажировками, турпоездками.

Управляющее воздействие на мотивационную структуру человека может осуществляться на двух уровнях: 1. На первом уровне имеющаяся структура рассматривается как данная. Управленческое воздействие направлено именно на данные мотивы для обеспечения желаемой реакции исполнителя. На этой базе строятся в основном системы материального стимулирования. 2. На втором уровне управленческое воздействие направлено на изменение самой мотивационной структуры При этом развиваются одни мотивы и ослабляется влияние других. Инструментами воздействия на мотивационную структуру являются воспитание и образование.

НЕГАТИВНАЯ МОТИВАЦИЯ – побуждение, вызывающееся осознанием наказания, неприятностей, неудобств, которые могут возникнуть в случае невыполнения деятельности Наказание, как метод мотивации влияния, имеет свои НЕДОСТАТКИ: НЕДОСТАТКИ ü озлобленность и негатив, в результате – нарушение поведения; üсостояние повышенной тревожности, мешающее нормальному осуществлению деятельности; üпсевдодеятельность – имитация деятельности, лишь бы избежать наказания.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ – осознание человеком своих потребностей, для реализации которых управляющие должны создавать соответствующие условия. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ – поведение личности определяется не только потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, оценкой возможных последствий выбранного типа поведения.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СУТЬ КАК ПРИМЕНЯТЬ Ф. У. ТЕЙЛОР Хронометраж и система премиальной оплаты: «работники» и «бездельники» Если ИВАНОВ попадает в категорию «бездельников, платить по одним расценкам за каждую часть работы до границы стандарта (но не менее того, чтобы ОН смог ездить на работу на трамвае и не более того, чтобы смог приехать на такси один раз в месяц). Если ИВАНОВ «работник» , он имеет шанс обогатиться ИЕРАРХИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ А. МАСЛОУ (Базисные и высшие потребности. Если одна потребность удовлетворяется, сразу выскакивает другая неудовлетворенная потребность) Иерархия. Причем, те потребности, что находятся ближе к основанию «пирамиды» , требуют первостепенного удовлетворения ИВАНОВА накормить в корпоративном буфете, отмыть, одеть, посадить в теплое место, сделав начальником. Глядишь, там и самоактуализируется! ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ АЛЬДЕРФЕРА (потребности существования, связи и роста) Та же иерархия, но со схемой восхождения и обратного хода Не кормить ИВАНОВА, посадить в теплое место, дать двоих помощников. Пусть они добудут ему пропитание ТЕОРИЯ ПРИОБРЕТЕННЫХ ПОТРЕБНОСТЕЙ МАККЛЕЛЛАНДА (Потребности достижения, соучастия и властвования. Потребности являются приобретенными под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения) Взаимосвязанность достижения, соучастия и власти Провести анализ жизни ИВАНОВА, выявив, какие потребности оказали заметное воздействие на его поведение. После чего определить: 1. ИВАНОВУ – приз; 2. ИВАНОВА – в рабочий кабинет; 3. ИВАНОВА – в начальники

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СУТЬ КАК ПРИМЕНЯТЬ ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ МОТИВАЦИИ ГЕРЦБЕРГА Гигиенические факторы (з/п, условия труда, социальный статус, гарантия занятости, политика компании, техническое руководство, межличностные отношения с непосредственным руководителем) Мотиваторы (личный успех, признание, продвижение по службе, работа, возможность роста, ответственность) Процесс обретения удовлетворенности и нарастания неудовлетвореннос ти являются различными процессами, но далеко не противоположным и. Между ними нейтральная полоса – «отсутствие интереса к работе» Если ИВАНОВ сыт – больше не кормить! Перенести рабочее место на улицу (обогатить содержание), наградить грамотой, зарплату не поднимать, обещать премию по итогам года как % от количества довольных клиентов. И ПОМНИТЬ: зарплата не является мотивирующим фактором

ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СУТЬ КАК ПРИМЕНЯТЬ Теория справедливости Адамса Равенство сравнения собственных усилий / вознаграждения с усилиями / вознаграждением других людей Провести исследование завистливости у ИВАНОВА и популярных для него коллег. Всех прочих убеждать в справедливости вознаграждения за свой нелегкий управленческий труд Теория Лока Постановка трудной, но достижимой цели Быть всегда умнее и образованнее ИВАНОВА, иначе как подобрать для него правильную трудность заданий Теория подкрепления (модификации поведения) Скинера Почти по Павлову: позитивное поведение подкрепляется и возводится до уровня рефлекса К ИВАНОВУ приставить специально обученного руководителя, который будет неукоснительно отслеживать каждое выполненное ИВАНОВЫМ действие. Если ИВАНОВ, по мнению руководителя, выполняет действие ПРАВИЛЬНОЕ, - немедленно закреплять положительным вознаграждением, если НЕПРАВИЛЬНОЕ – бить по рукам, чтобы закрепить отрицательное поощрение Теория ожиданий Врума Взаимодействие усилия, исполнения и результата Поскольку результат 1 -го уровня – собственно результат, т. е. продукт, а результат 2 -го уровня – те последствия, которые вызываются 1 -ым уровнем после оценки, необходимо внушить ИВАНОВУ, что: 1) от его усилий зависит результат 1 -го уровня, (важный для компании); 2) Из результатов проистекают определенные последствия; 3) результаты, полученные ИВВАНОВЫМ, имеют для него ценность