«формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение научных принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных исторических условиях того или иного периода развития страны» . Кибанов А. Я
— это система принципов и правил поведения всех субъектов процесса управления ЧР, установленная руководством и позволяющая организации наиболее эффективно достичь долгосрочных целей ее развития в существующих условиях внешней среды. Кадровая политика определяет стратегическую линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу.
обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства, состоянием рынка труда.
Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Кадровая политика определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним и разрабатывается собственником организации, высшим руководством, кадровыми службами.
1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития организации и осуществлять кадровое обеспечение для реализации выбранной стратегии; 2. Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, то есть с одной стороны, стабильной, с другой – динамичной; 3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной и исходить из реальных финансовых возможностей; 4. Кадровая политика должна основываться на индивидуальном подходе к своим работникам.
5. Кадровая политика должна быть стабильной, поскольку именно со стабильностью связанны определенные ожидания работника. При этом стабильным должны быть те ее направления, которые ориентированы на учет интересов персоналов и имеют отношение к организационной культуре организации, т. е. к ценностям и убеждениям, разделяемым работниками и предопределяющим нормы и поведение, характер жизнедеятельности организации; 6. Кадровая политика должна быть динамичной, т. е. корректироваться в соответствии с изменением тактики организации, производственной и экономической ситуации.
При формировании кадровой политики организации в современных условиях необходимо учитывать: 1. Соответствие кадровой политики государственной социально – экономической политике, правовым и общественным нормам; 2. Человека в единстве технологического, экономического, социального, организационного, демографического и других аспектов развития – как цели и как средства этого развития; 3. Ориентацию на достижение максимально возможных показателей работы в сочетании с реализмом кадровой политики; 4. Сочетание в кадровой политике стратегических и текущих целей и средств их достижения; 5. Обеспечение демократизма, гласности и динамизма кадровой политики.
Типы кадровой политики В зависимости от осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий В зависимости от степени открытости по отношению к внешней среде Пассивная Открытая Реактивная Закрытая Превентивная Активная Рациональная Авантюристическая
руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.
проводится в случае, когда руководство организации осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами возникновения конфликтных ситуаций, отсутствия мотивации к высокопроизводительному труду и владеет ситуацией развития кризиса. Руководство предпринимает меры по его ликвидации, ориентировано на анализ причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких организаций, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.
проводится тогда, когда руководство имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Кадровая служба таких организаций располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочные и среднесрочные прогнозы потребности в кадрах, как качественные, так и количественные, и сформулированы задачи по развитию персонала.
осуществляется в случае, когда руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать целевые антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ с учетом действия внешних и внутренних факторов.
рациональная кадровая политика авантюрная кадровая политика
руководство организации имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогноз потребности в кадрах (качественный и количественный). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.
руководство организации не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее. Кадровая служба, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации, и диагностики персонала, однако в программы развития включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития организации, но не проанализированных с точки зрения изменения кадровой ситуации. План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном представлении о целях работы с персоналом.
осуществляется тогда, когда организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне: можно начать работать как с самой низшей должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственной ей организациях. Такого типа кадровая политика проводится в новых организациях, ведущих агрессивную политику завоевания, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
осуществляется тогда, когда организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение вакантных должностей происходит только из числа сотрудников.
n Организация планирования потребностей в персонале и управлении им с учетом влияния внешних и внутренних факторов, обусловливающих качественное и количественное состояние трудовых ресурсов региона (государства) и собственного персонала, необходимого для реализации стратегии организации на конкретном этапе; n Выбор наиболее оптимальных и эффективных методов организации работы с персоналом, обусловленных текущей ситуацией развития организации на основе прогнозирования и учета социально-демографических, политических, экономических, правовых и других изменений внешней среды и их влияния на персонал организации;
n Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса; n Достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсам;
n Реализация социальной направленности управления ЧР организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл; n Формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации поставленных задач, как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;
n Достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточным персоналом организации; n Постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении ЧР: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления ЧР.
Кадровая стратегия - набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом генеральной стратегии организации, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
• потребительская; • партнерская; • идентификационная.
Каждый вариант стратегии рассматривается по следующим индикаторам: • характеристика персонала и кадровой ситуации; • принципы кадровой политики в отношении таких направлений, как отбор, мотивация и вознаграждение, развитие персонала, бюджетирование кадровой работы; • специфика технологии, применяемой в работе с кадрами; • особенности корпоративной культуры.
ü высока текучесть персонала из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; ü сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров существенно снижен и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.
Основные характеристики персонала: ь исполнительность; ь минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий; ь имитация лояльности; ь предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей.
Основой для мотивации трудовой деятельности являются: þсоциальные гарантии, þ предоставление льгот; þ вознаграждение - связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями. Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на поддержание жизнедеятельности организации.
Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль за исполнением должностных инструкций. þ планирование персонала носит стихийный характер; þ отбор сотрудников производится по формальным критериям; þ планирование карьеры не осуществляется; þ кадровый резерв не готовится; þ ставка делается на привлечение руководителей со стороны.
Особенность корпоративной культуры отсутствие взаимной ответственности; Характерные черты корпоративной культуры — имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа; манипулирование этическими нормами и т. п. Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.
Кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).
Основными характеристиками персонала являются: þ активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий; þ нормативная и мотивированная лояльность; þ ответственность и организованность; þ направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.
þ Кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. þ Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. þ Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.
Основными характеристиками персонала являются: ü активная жизненная позиция; ü креативность; ü максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий; ü лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией; ü направленность деловой активности на достижение целей организации; ü развитое чувство долга, высокая самооценка; ü эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.
Принципы кадровой политики — уважение и доверие; þ В мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников; þ Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности;
Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности по выполнению функций УЧР непосредственным руководителям. ь осуществляется долговременное планирование персонала; ь отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала; ь деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. ь Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.
þ Особенность корпоративной культуры — ценности, а высшая из них — качество. þ Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу.
Конкурентные преимущества этой стратегии: þ максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; þ формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; þ рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; þ стабильность настоящего развития и гарантия будущего.
þ разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; þ разработка организационно-штатной политики; þ разработка информационной политики в сфере персонала; þ разработка финансовой политики; þ разработка политики развития персонала; þ разработка политики оценки результативности труда.
СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!
Кадровая политика в период кризиса
Скачать презентацию формирование стратегии кадровой работы установление целей и
Тема 4. Кадровая политика организации.ppt