Формирование системы управления персоналом
РАБОТА ПО-РУССКИ: ИСТОЧНИК ДОХОДА ИЛИ СРЕДСТВО САМОРЕАЛИЗАЦИИ? ВЦИОМ 16. 04. 2014
Аксиомы управления человеческими ресурсами Аксиома 1 Любая проблема управления человеческими ресурсами - это общая проблема для линейных и кадровых менеджеров
Рамки трудовых отношений Стороны • Менеджеры • Работники • Представители работников Функционирование • Уровень • Процесс • Стиль Трудовые отношения Структура • Формальные правила и процедуры • Неформальные договоренности, ожидания Сущность Индивидуальная: • работа • вознаграждение • карьера • коммуникации • культура Коллективная Источник: S Kessler and R Undy, The New Employment Relationship: Examining the psychological contract, Institute of Personnel and Development, London, 2013
Управление персоналом Ключевые вопросы • Найти компетентных и мотивированных кандидатов для конкретной работы • Достичь эффективности работы компетентными работниками • Удержать компетентных работников
Компетенции Уникальные характеристики организации, состоящие из знаний, технологий и процессов, которые можно создать и развивать КЛЮЧЕВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ Это все то, что компания или ее подразделения делают лучше других. Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, ИНДИВИДУАЛЬНАЯ норм, моделей поведения отдельного сотрудника, которая служит основой его личного успеха и КОМПЕТЕНЦИЯ положения в обществе. Совокупность знаний, опыта, навыков, ценностей, ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ норм, моделей поведения, необходимых для выполнения КОМПЕТЕНЦИЯ данной работы
Компетенция. Практический подход Компетенция — это поведенческая характеристика, необходимая сотруднику для успешного выполнения рабочих функций, отражающая необходимые стандарты поведения. Компетентность - способность, необходимая для решения рабочих задач и получения необходимых результатов работы. Кластеры компетенций набор тесно связанных между собой компетенций (обычно от трех до пяти в одной "связке").
Модель компетенций — это полный набор компетенций и индикаторов поведения, необходимых для успешного выполнения сотрудником его функций.
Типы компетенций Ø Корпоративные (или ключевые) — компетенции, которые поддерживают провозглашенную миссию и ценности компании, и, как правило, применимы к любой должности в организации. Ø Управленческие — компетенции, применяемые в отношении должностей всех уровней управления. Используются для оценки руководителей. Ø Специальные — компетенции, применяемые в отношении определенных групп должностей разных департаментов. Например, специальные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из отделов: продаж, информационных технологий, финансового отдела и т. д.
Профиль компетенций — это список компетенций, точное определение уровня их проявления, относящиеся к конкретной должности.
Структура базовых регламентов деятельности персонала ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ОПИСАНИЕ ДОЛЖНОСТИ Положение о функциональных обязанностях Место в компании Наименование должности Направления деятельности Функциональные обязанности Средства Права Ответственность Регламенты ПРОФЕССИОГРАММА: Спецификации требований Профессиональные требования Личностные качества Биографические данные Полномочия
Описание должности «инженера по охране окружающей среды» (вх. документация) 1. Название должности: Инженер по охране окружающей среды 2. Подразделение: Отдел экологии 3. Должность непосредственного руководителя: Начальник отдела экологии 4. ФИО сотрудника составившего описание: Смирнова ТА / дата 23. 03. 13 5. Основная цель должности/смысл её существования/назначение Осуществляет процесс соблюдения в подразделениях предприятия действующего экологического законодательства, инструкций, стандартов и нормативов по охране окружающей среды, способствует снижению вредного влияния производственных факторов на окружающую среду, жизнь и здоровье работников 6. Основные задачи и действия В разделе обозначаются основные задачи и действия, необходимые для достижения необходимого результата (из задач виден процесс деятельности: планирование, организация, мотивация, контроль …) Задачи Действия Обеспечение контроля над соблюдением технологических режимов природоохранных объектов 1. Ежедневно анализирует работу технологических режимов природоохранных объектов. В 17. 15 отмечает состояние по 5 ти бальной системе в журнале № 4. В случае неудовлетворительного результата, действует согласно технологического регламента, СМК, процесс 12 02/11. 2. Следит за соблюдением правил охраны природы, за состоянием окружающей среды в районе расположения предприятия. Два раза в сутки (10. 00, 16. 00) делает замеры проб окружающей среды, отметки – жур. № 2 3. Составляет технологические регламенты, графики аналитического контроля, паспорта, инструкции и другую техническую документацию. До 25 числа каждого месяца 4. …. . Обеспечение экологической экспертизы технико-экономических обоснований, проектов расширения и реконструкции действующих производства, а также создаваемых новых технологий и оборудования, разработке мероприятий по внедрению новой техники. 1. Участвует в проведении экологической экспертизы технико экономических обоснований. Один раз в полгода (сентябрь, май) 2. Разрабатывает проекты перспективных и текущих планов проведения мероприятий по охране окружающей среды, контролирует их выполнение. (Ежемесячно, до 28 чичла каждого месяца 3. …. .
Требуемые знания, умения и навыки, необходимые для управления охраной окружающей среды на предприятии Профессиональные компетенции Компетенция «Знания и умения в области экологии и защиты окружающей среды» Определение Обладает необходимыми знаниями и навыками своей профессиональной деятельности, направленные на защиту окружающей среды и постоянно поддерживает свою профессиональную квалификацию Индикатор Эффективно использует свои знания и навыки в части профессиональной деятельности Стремится к повышению своей квалификации, постоянному пополнению профессиональных знаний Владеет знаниями из смежных областей деятельности Общества, необходимыми для успешного решения поставленных задач «Способность принимать решения и нести за них ответственность» И т. д. Демонстрирует готовность принимать решения, проявляет инициативу и стимулирует начинания. Находит свежие и оригинальные пути решения профессиональных задач. Показывает способность брать инициативу на себя и нести ответственность за принятые решения. Генерирует и смело внедряет на практике новые идеи, позволяющие улучшить процесс выполнения профессиональной задачи Умеет вовремя предложить нестандартные/оригинальные альтернативы решения профессиональных задач
Инструментальные компетенции должности
Личностный профиль работающего в должности
Личностный профиль работающего в должности
Описание должности «инженера по охране окружающей среды» (входящая документация) 1. Название должности: Инженер по охране окружающей среды 2. Подразделение: Отдел экологии 3. Должность непосредственного руководителя: Начальник отдела экологии Смирнова ТА / дата 23. 09. 11 4. ФИО сотрудника составившего описание: 5. Основная цель должности/смысл её существования/назначение Осуществляет процесс соблюдения в подразделениях предприятия действующего экологического законодательства, инструкций, стандартов и нормативов по охране окружающей среды, способствует снижению вредного влияния производственных факторов на окружающую среду, жизнь и здоровье работников 6. Основные задачи и действия (функционал должности) 7. Требуемая квалификация (требуемое образование и опыт работы, необходимое для приобретения умений, знаний и навыков) 8. Требуемые умения, знания и навыки необходимые для организации процесса по защите окружающей среды (модель компетенций) 8. 1. Профессиональные компетенции 8. 2. Инструментальные компетенции 9. Личностный профиль сотрудника 10. Особые условия, связанные с достижением результатов, опасные/вредные условия труда, разъездной характер и т. д. 11. Конфиденциальность, взаимозаменяемость 12. Критерии оценки эффективности деятельности (KPI): 1. Потенциал загрязнения атмосферы (ПЗА) и параметр потребления воздуха(ПВ) не превышает 30%. Периодичность оценки 1 р. в неделю. (Критерий: параметр потребления воздуха (ПВ) представляет собой объем чистого воздуха, необходимый для разбавления выбросов ЗВ до уровня средней допустимой концентрации) 2. Предоставление документов в сроки, установленные регламентом. Периодичность оценки 1 р. в месяц. 3. Интенсивность поступления атмосферной примеси в результате сухого осаждения напочвенный покров и водные объекты – не более: для соединений серы 0, 2 -0, 4 г. Sкв/м ; для соединений азота 1 -2 г. Nкв/м. (Критерием этой оценки служит величина допустимых и критических нагрузок, выраженных в единицах плотности выпадений с учетом временного интервала (длительности) их поступления).
Аксиомы управления человеческими ресурсами Аксиома 2 Персонал предприятия - это не только работники предприятия, но и те, кто на предприятие придет, и те, кто его покидает.
Аксиома 2 Работающий персонал Приходящий персонал Уходящий персонал
Аксиомы управления человеческими ресурсами Аксиома 3 В управлении работниками всегда присутствуют как стратегический (управление человеческим ресурсом), так и оперативный (управление персоналом) аспекты.
Аспекты управления людьми управление работниками управление человеческим ресурсом управление человеческим капиталом управление персоналом
Управление Человеческими Ресурсами или Управление Персоналом? УЧР стратегическое планирование FOCUS и управление человеческим ресурсом организации УП ряд действий, направленных на постоянное управление человеческими ресурсами организации FOCUS Стратегический Административный и Оперативный
Юридические аспекты Вопросы Планирование Рабочей Силы учр Взаимодействие с профсоюзами Экономическое Развитие региона Финансовые ограничения и определение вариантов Планирование и дополнительной стратегия оплаты работы Профессиональная ориентация персонала Подбор и отбор УП Техника безопасности Трудовые конфликты и жалобы
Цикл УЧР Подбор Вознагра ждение управление эффективностью Развитие Эффективность
Цикл УП Планирование персонала Организационная культура Поиск, подбор персонала ДА ДА НЕТ Участие в процедуре по найму Заключение контракта Достижен ие целей Мотивация (цели) НЕТ Не прошел отбор ВХОД Управление кадрами - кадровое делопр. кадровая политика корпор. Культура контролинг Выводы: увольнение; понижение; программы развития НЕТ Оценка резуль татов Адаптация к работе Развитие персонала ДА ДА Формирование кадрового резерва Анализ результато в оценки НЕТ Выводы: увольнение; понижение; программы развития Кадровая политика Оценка компетенций Выводы: увольнение; понижение; программы развития Управление карьерой, движение персонала, ротация Анализ: ротация по вертикали; ротация по горизонтали; причины увольнения; планирование карьеры.
Цели организации Планирование человеческих ресурсов Стратегия УЧР Цели УЧР • Создание возможностей карьерного роста, КР Развитие персонала • Цели организации • Цели работников • Сближение целей организации и работников Задачи УЧР Обеспечение ЧР Количество Квалификация Время Цена Мероприятия УЧР • Подбор • Отбор • Оплата • Обучение • Оценка • Повышение • Перевод • Увольнение
Структура службы УП
Подсистемы управления персоналом ГАО "Черноморнефтегаз". Система управления персоналом Учет кадров Оформление и учет приема, увольнений, перемещений. Информационное обеспечение системы кадрового управления Обеспечение занятости Планирование, прогнозирование и маркетинг персонала Разработка стратегии управления персоналом Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале Развитие кадров Подготовка, повышение квалификации, переподготовка кадров Работа с кадровым резервом Организация работы с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию Планирование и контроль деловой карьеры Оценка кандидатов на вакантную должность Профессиональная и социальнопсихологическая адаптация новых работников Текущая периодическая оценка кадров Юридические услуги Развитие социальной инфраструк туры Разработка оргструктуры управления Условия труда Нормирование и тарификация трудового процесса Решение правовых вопросов трудовых отношений Организация общественного питания Анализ сложившейся оргструктуры управления Охрана труда и техника безопасности Разработка систем оплаты труда Согласование распорядительных документов по управлению персоналом Анализ и развитие средств стимулирования труда Разработка систем материального поощрения Разработка и использование средств морального поощрения Управление трудовой мотивацией Решение правовых во -просов хоз. деятельности Управление жилищнобытовым обслуживанием Развитие культуры и физ. воспитания Обеспечение охраны здоровья и отдыха Обеспечение детскими учреждениями Управление соц. конфликтами и стрессами Проектирование новой оргструктуры управления Разработка штатного расписания Соблюдение требований эргономики труда Соблюдение требований психофизиологии труда Охрана окружающей среды
Важнейшие задачи УЧР (ведущие зарубежные компании) Deloitte, 2012
Аксиомы управления человеческими ресурсами Аксиома 4 Понимание и сближение целей работодателя и работника кратчайший путь к повышению эффективности работы предприятия.
Завышенные ожидания /Заниженные предложения Работник • Высокий заработок • Перспективная карьера Работодатель • Высокая квалификация • Умеренная оплата • Надежная фирма • Лояльность • Стабильная работа • Продолжительный отпуск • Минимальное обучение • Повышение квалификации
Согласование интересов Работник Работодатель Высокая зарплата и качество трудовой жизни Различные интересы Высокая прибыль и эффективная работа Выживание/развити е предприятия Общие интересы Выживание/развити е предприятия Признание различия интересов Процесс согласования Достижение договоренностей Эффективность работы предприятия Источник: M. Armstrong, Human Resource Management Practice
В РАБОТЕ ГЛАВНОЕ – ЗАРПЛАТА И НАДЁЖНОСТЬ Хорошая зарплата Полное и своевременное выполнение компанией своих обязательств перед работниками Стабильность, уверенность в том, что изменений к худшему не случится Социальный пакет (медицинская страховка, дотации на отпуск, пенсионные выплаты и др. ) Удобный график, комфорт, удобство на рабочем месте Открытость, честность и бесконфликтность в отношениях между сотрудниками Забота о здоровье и безопасности сотрудников, условиях их труда Хороший психологический климат в коллективе Взаимовыручка и поддержка между сотрудниками Возможность применить профессиональные знания и способности Интересная и разнообразная работа, доставляющая удовольствие Эффективность управления, сильное руководство и менеджмент Возможность профессионального роста Возможность приносить заметную пользу людям Гордость, что работаешь в крупной, известной и уважаемой компании 85 65 61 59 59 56 53 53 50 50 49 44 41 37 29 ВЦИОМ 27. 03. 2013
Организационная система сбалансированных показателей Миссия организации Видение организации Ключевые факторы успеха организации Организационные цели Организационные показатели результативности и целевые значения Действия по организационному совершенствованию
Организационная система сбалансированных показателей Миссия организации ПОЧЕМУ МЫ СУЩЕСТВУЕМ? • Почему существует наша организация? Видение организации • Кто мы? • В чем заключается наша деятельность? • Какова позиция нашей организации на Ключевые факторы успеха организации рынке? • В чем уникальность нашей организации? • Для чего существует наша организация? Организационные цели • Что является основной функцией организации? • Что является глобальной целью Организационные показатели организации? результативности и целевые значения • Для кого существует организация? • Кто наиболее важные заинтересованные лица организации? Действия по организационному • Какую базовую потребность совершенствованию обеспечивает наша организация? Rampersad, 2003
Организационная система сбалансированных показателей К ЧЕМУ МЫ СТРЕМИМСЯ? Миссия организации • Какова заветная цель нашей организации? • Каким мы видим будущее организации? • Каковы наши долгосрочные цели? Чего мы Видение организации хотим достичь? • В каком направлении мы будем развиваться дальше? • Каким мы видим желаемое и практически Ключевые факторы успеха организации достижимое состояние дел в организации? • Каковы направления проведения перемен, необходимые для достижения этого будущего Организационные цели состояния? • Какие перемены мы видим перед собой, Организационные показатели обозревая картину бизнеса? • Какие идеи мы отстаиваем? результативности и целевые значения • Что нас объединяет? • Кем мы хотим быть в своей организации? Действия по организационному • Каковы наши принципы? • Во что мы верим(каковы наши базовые совершенствованию Rampersad, 2003 ценности)?
Организационная система сбалансированных показателей Миссия организации Видение организации Ключевые факторы успеха организации КАКИЕ ОСОБЕННОСТИ ДЕЛАЮТ НАС УНИКАЛЬНЫМИ? Организационные цели • Каков наиболее важный фактор для успеха нашей организации? Организационные показатели • Какие организационные факторы существенны для поддержание нашей результативности и целевые значения • жизнеспособности? • Каковы ключевые компетенции организации? Действия по организационному совершенствованию
Организационная система сбалансированных показателей Миссия организации Видение организации КАКИХ РЕЗУЛЬТАТОВ МЫ ХОТИМ ДОСТИЧЬ? Каких краткосрочных измеримых результатов мы должны достичь? Ключевые факторы успеха организации Организационные цели Организационные показатели результативности и целевые значения Действия по организационному совершенствованию
Организационная система сбалансированных показателей Миссия организации Видение организации Ключевые факторы успеха организации Организационные цели Организационные показатели результативности и целевые значения Действия по организационному совершенствованию КАК ИЗМЕРИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ? • Как видение и цели могут быть измерены? • Какие цифры должны быть достигнуты? • Каковы целевые значения?
Организационная система сбалансированных показателей КАКИМ ОБРАЗОМ МЫ ХОТИМ ДОСТИЧЬ РЕЗУЛЬТАТОВ? • Как мы можем реализовать цели? • Какие действия по организационному Видение организации совершенствованию мы собираемся предпринимать? • Как мы создаем фундамент для реализации Ключевые факторы успеха организации разработанных стратегий? • Как мы доносим их до членов организации? • Как мы можем понять, что наша Организационные цели организация обучается непрерывно? Миссия организации Организационные показатели результативности и целевые значения Действия по организационному совершенствованию
Личная система сбалансированных показателей Личная миссия Видение личности Ключевые факторы успеха личности Задачи личности Личные показатели результативности и целевые значения Действия по личностному совершенствованию
Личная система сбалансированных показателей Личная миссия Видение личности Ключевые факторы успеха личности Задачи личности Личные показатели результативности и целевые значения Действия по личностному совершенствованию КТО Я? • Какова моя жизненная философия? • Почему я существую на Земле? • Для чего я живу и работаю? • Каковы мои заветные стремления?
Личная система сбалансированных показателей Личная миссия Видение личности Ключевые факторы успеха личности Задачи личности Личные показатели результативности и целевые значения Действия по личностному совершенствованию К ЧЕМУ Я СТРЕМЛЮСЬ? • Какими ценностями и принципами я руководствуюсь? • Чего я хочу достичь? • Какие идеи я отстаиваю? • Во что я верю? • Каковы мои идеалы? • Какие ключевые роли я хотел бы исполнять?
Личная система сбалансированных показателей Личная миссия Видение личности • Ключевые факторы успеха личности • Задачи личности Личные показатели результативности и целевые значения Действия по личностному совершенствованию • КАКИЕ КАЧЕСТВА ДЕЛАЮТ МЕНЯ УНИКАЛЬНЫМ? Что определяет мой личный успех? Какие факторы, отраженные в моей миссии, моем видении и моих ключевых ролях существенны для решения моих личных задач? Каковы мои ключевые компетенции?
УСПЕХ И УДАЧА: СРАВНЕНИЕ УСПЕХ УДАЧА Результат сознательных усилий Результат удачного стечения обстоятельств Достижение успеха требует времени Удача сиюминутна К успеху можно сознательно стремиться Удачу можно только ждать Успех затрагивает глубинные основы личности Удача поверхностна Успех воспроизводим Удача неконтролируема
Личная система сбалансированных показателей Личная миссия Видение личности Ключевые факторы успеха личности Задачи личности Личные показатели результативности и целевые значения Действия по личностному совершенствованию КАКИХ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ Я ХОЧУ ДОСТИЧЬ? • Каких измеримых личных результатов я хочу достичь?
Личная система сбалансированных показателей Личная миссия Видение личности Ключевые факторы успеха личности Задачи личности Личные показатели результативности и целевые значения Действия по личностному совершенствованию КАК Я МОГУ КОЛИЧЕСТВЕННО ОЦЕНИТЬ РЕЗУЛЬТАТЫ СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ? • Как сделать мои индивидуальные задачи измеримыми? • Каких целей я должен достичь? • Каковы целевые значения?
Личная система сбалансированных показателей Личная миссия Видение личности Ключевые факторы успеха личности Задачи личности Личные показатели результативности и целевые значения Действия по личностному совершенствованию КАК Я СОБИРАЮСЬ ДОСТИЧЬ СВОИХ ЛИЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ? • Как я могу достичь моих индивидуальных целей? • Какие действия по самосовершенствованию мне необходимо выполнить, чтобы их достичь? • Как я смогу оценить по результатам совей деятельности, что я обучаюсь непрерывно?
Организационная и личная системы сбалансированных показателей Личная система сбалансированных показателей Личная миссия Видение личности Ключевые факторы успеха личности Финансовая перспектива Задачи личности Перспектива потребителя Личные показатели результативности и целевые значения Действия по личностному совершенствованию Организационная система сбалансированных показателей Миссия организации Перспектива Обучения и знаний Видение организации Ключевые факторы успеха организации Организационные цели Организационные показатели результативности и целевые значения Действия по организационному совершенствованию Перспектива Внутренних процессов
Аксиомы управления человеческими ресурсами Аксиома 5 Конкретное управление персоналом зависит от того, на каком этапе жизненного цикла находится организация и на каком этапе карьеры находится работник
Жизненный цикл организации Потенциал Стабильность Расцвет Аристократизм Юность «Гражданская война» «Давай давай» Младенчество Выхаживание Преждевременное старение Бюрократизация «Ловушка основателя» Смерть во младенчестве Смерть Время
Фазы развития человека Фаза восприятия Рост 0 Фаза руководства (социальная) Фаза восприятия Зрелость Рост 30 Равновесие Физическое развитие Духовно-психическое развитие Отдача 50 Инволюция 52
Система управления ЧР Внешняя среда ВХОД Управление планированием ресурсов организации Профориентация и адаптация работников Оценка и развитие персонала Внутренняя среда разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах; набор, создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям; оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. Управление человеческим ресурсом обеспечение кадрового, табельного, пенсионного учетов ведение штатных расписаний, личных дел сотрудников; кадровая политика, социальная работа, корпоративная культура, взаимодействие с профсоюзами и т. д. в период испытательного срока введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у них понимания того, что ожидает от него компания и какой труд в ней получает заслуженную оценку; принципы наставничества; день молодого сотрудника и т. д. разработка методик оценки трудовой деятельности и потенциала работника; на основе оценки компетенций развитие навыков и умений, требующихся для эффективного выполнения работы; управление кадровым резервом. Управление организационной структурой Стимулирование и нормирование труда разработка методов совершенствования организации и условий труда; оптимизация рабочих мест, численности перс ла; разработка положений структурных подразделений, должностных инструкций описание бизнес процессов и т. д. разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения работников; разработка системы нематериальной мотивации; управление карьерой сотрудников; нормирование труда; снижение коэффициента текучести кадров
Подбор Отбор
Процесс подбора персонала План потребности Постоянный мониторинг рынка рабочей силы Заявка линейного менеджера в ОК Уточнение требований к кандидату Внутренний поиск Внешний поиск Отбор Оценка эффективности
План потребности Сведения о потребностях предприятия в персонале – это документ, в котором отражаются данные о текущей и перспективной потребности предприятия в работниках. Т. о. , функциональное назначение сведений заключается в следующем: n В документировании данных о потребностях в работниках (их количестве и квалификации) предприятии в целом и его структурных подразделений в отдельности. n Информировании руководства предприятия о текущей и перспективной потребности в персонале. n Подготовке управленческих решений, направленных на своевременное и полное удовлетворение потребности предприятия в персонале.
План потребности Исходные данные могут быть получены из: n Плана комплектования персоналом; n Плана перемещения персонала; n Плана увольнения персонала. При планировании человеческих ресурсов необходимо установить: n n Цели, которые должна достичь компания в определенный срок; Функции сотрудников, способствующие максимально эффективному достижению поставленной цели.
Работники СУП для проведения анализа перспективной потребности в кадрах должны n n n n Разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов; Разослать их руководителям отделов с указанием срока сбора информации; Собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями предприятия и задачами каждого подразделения; Выяснить истинную причину невыполнения задач отдела. В данном случае уместны: проведение «фотографии» рабочего дня, корректировка норм труда, оценка компетентности персонала, разработка программы повышения квалификации. В случае подтверждения необходимости дополнительного набора работники СУП совместно с руководителями подразделений должны проанализировать распределение функций между сотрудниками. Сформировать перечень вакансий и список лиц, ответственных за подбор. Подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать его с руководителем подразделения При необходимости составить новое штатное расписание. Разработать квалификационные требования. Проанализировать РТ, выявить нужные сегменты для поиска кандидатов и методы их привлечения, сформировать и утвердить бюджет на подбор. Подготовить тексты рекламных объявлений для СМИ. Разработать и утвердить методику отбора (подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений). Совместно с начальниками отделов разработать программы мотивации новых сотрудников
Уточнение требований к персоналу Составляется документ, функциональное назначение которого заключается в следующем: n Документировании общих требований, предъявляемых к соискателям вакантных должностей предприятия. n Документировании общих обязательств, принимаемых предприятием в отношении вновь приятых работников. n Документировании квалификационных требований к соискателям. n Информировании потенциальных соискателей об указанных требованиях.
Этапы планирования Цели и планы организации Анализ внутренних ресурсов, их сравнение с потребностями Анализ внешней среды Прогноз Потребности организации Наличие ресурсов Сравнение План потребности Найм персонала Использование существующего персонала Сокращение
Прогноз создания новых рабочих мест по группе компаний ОАO «ХХХОЙЛ» до 2014 г. № пп 2012 2013 2014 ИТОГО рабочи х Период Направление деятельности 1 Строительство комплекса глубокой переработки нефти на ННПЗ 100 200 1 400 1 700 2 Расширение услуг по бурению и ремонту скважин 200 400 500 1 100 3 Дальнейшее развитие сети автозаправочных станций 100 250 550 4 Разработка и внедрение новых технологий в бурении и КРС 100 200 5 Создание малых независимых предприятий по сервисному обслуживанию НГДУ 1270 1800 2320 5390 6 Развитие технопарков 100 100 300 1 870 2 900 4 770 9 540 ИТОГО по компаний ОАО «XXXОЙЛ»
Ведомости, 15. 01. 08
Заявка на подбор персонала Начальнику отдела кадров -----------------От---------------Отдел (компания)---------------------Нуждается в следующих категориях работников: пп Категория работника, должность, перечень основных рабочих функций. Квалификационн ые требования (образование, профессиональна я подготовка, опыт работы. Какими личными и деловыми качествами должен обладать кандидат. Примерный размер оплаты труда Примечания.
Внутренние источники подбора персонала Родственники работников Бывшие работники Знакомые работников Бывшие кандидаты Работники предприятия
Внутренние источники подбора персонала Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых.
Внешние источники подбора персонала Вузы, школы бизнеса СМИ Агентства по трудоустройству Интернет Школы, лицеи
Сравнение внутренних и внешних источников Преимущества Недостатки Внутренние • вероятность «вырождения» , «кумоство» • проблемы с другими работниками • нежелательные связи внутри организации • необходимость комплексной программы развития персонала • Формирование морали продвижения • возможности оценки • низкие издержки по поиску • мотивация работников Внешние • «свежая кровь» • снижение издержек на обучение • отсутствие нежелательных связей в организации • привнесение предыдущего опыта • высокая вероятность несовместимости • моральные проблемы для работающих на предприятии кандидатов • длительный период адаптации
По виду оказываемых услуг По уровням внутрифирменной иерархии Виды кадровых агентств По горизонтали внутрифирменного разделения труда По обслуживаемым типам найма
Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидат должен пройти несколько ступеней отбора: n Принятие решения n Медицинский осмотр n Проверку рекомендаций и послужного списка n Тестирование, профессиональное испытание n Беседу по найму (интервью) n Предварительную отборочную беседу, заполнение бланка заявления
Предварительное отборочное собеседование n n n Жизненный путь, автобиографические данные. Обратить внимание на периоды, когда кандидат по каким либо причинам не учился или не работал, сравнивая изложенное в резюме с записями в трудовой книжке и документами об образовании. Образовательный уровень. Важно определить отношение к обучению, степень обучаемости. Практический опыт. Выясняется время и место работы на конкретных должностях, суть выполняемой работы, функции и обязанности, возможность выполнения других работ, совмещения должностей, опыт управленческой работы и т. п. Характеристика последнего места работы. Желательно получить информацию об организации, в которой работает или работал кандидат, о сфере ее деятельности, месте и должности данного сотрудника в структуре. Получаемое вознаграждение. Выясняется система оплаты на предыдущем месте работы, дополнительные условия и льготы, уровень благосостояния семьи. Индивидуальные характеристики. Обратить внимание на поведенческие реакции кандидата, уровень конфликтности, работоспособности.
Типы собеседований n n n Биографическое собеседование – строится на фактах их жизни кандидата, его прошлом опыте. Не дает возможность оценить настоящее состояние кандидата, его способности, мотивацию. Ситуационное собеседование – кандидату предлагается решить какую либо управленческую или производственную проблему, оценивает способность кандидата решать определенные типы задач. Критериальное собеседование – действия кандидата оценивают на основании существующих критериев по выполнению той или иной задачи.
Заполнение бланка заявления Претенденты, успешно преодолевшие предварительную беседу, должны заполнить специальный бланк заявления и анкету. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и они должны запрашивать информацию, более всего выясняющую производительность будущей работы претендента. Информация может касаться прошлой работы, склада ума, ситуаций, с которыми приходилось сталкиваться, но так, чтобы на их основе можно было бы провести стандартизированную оценку претендента. Вопросы анкеты должны быть нейтральны и предполагать любые возможные ответы, включая возможность отказа от ответа. Пункты должны вытекать один из другого.
Беседа по найму (интервью) Существует несколько основных типов беседы по найму: n по схеме — беседы носят несколько ограниченный характер, получаемая информация не дает широкого представления о заявителе, ход беседы не может быть приспособлен к особенностям кандидата, стесняет его, сужает возможности получения информации; n слабоформализованные — заранее готовятся только основные вопросы, проводящий имеет возможность включать и другие, незапланированные вопросы, гибко меняя ход беседы. Интервьюер должен быть лучше подготовлен, чтобы иметь возможность видеть и фиксировать реакции кандидатов, выбирать из спектра возможных именно те вопросы, которые в данный момент заслуживают большего внимания; n не по схеме — заранее готовится лишь список тем, которые должны быть затронуты. Для опытного интервьюера такая беседа — огромный источник информации.
Подготовка к интервью Профессиональная Психологическая Специальная Знакомство со специальной литературой по деловому этикету Внутренний настрой на интервью, составление плана Изучение специальной литературы по работе кандидата Изучение специальной литературы по технике интервьюирования Подготовка ситуации общения, планирование места и времени Знакомство с документами кандидата
Этап 1 Введение Этап 2 Основной этап Шаг 5 Завершение контакта с собеседником Шаг 4 Подведение итогов и договоренность о дальнейших шагах Шаг 3 Ответы на вопросы кандидата о фирме и должности Шаг 2 Получение и проверка необходимой информации о кандидате Шаг 1 Установление контакта с кандидатом Три этапа интервью Этап 3 Завершение интервью
Информация о кандидате 1. Характер • Отношение к другим людям • Самооценка своего поведения, образа жизни • Уровень притязаний • Отношение к работе • Общее отношение к жизни 2. Способности • Общий уровень развития • Наличие специальных способностей 3. Жизненная направленность сотрудника • Основные жизненные цели • Преобладающие мотивы поведения • Устойчивость • Мировоззрение • Моральные установки сотрудника
Традиционные системы классификации информации о кандидатах Схема Роджера 1. Физические характеристики — здоровье, телосложение, внешность, манера поведения и речь; 2. Знания — образование, специальность, профессиональный опыт; 3. Общий интеллект — общие интеллектуальные способности; 4. Особые способности — технические навыки, навыки ручного труда, способность легко говорить или считать; 5. Интересы — интеллектуальные, практические, конструкторские, связанные с физической активностью, общественные, художественные; 6. Характер — терпимость, влиятельность, твердость, надежность, уверенность в себе; 7. Среда — семейная среда, профессии членов семьи.
Традиционные системы классификации информации о кандидатах Схема Д. Манро-Фрейзера 1. Воздействие на других — физические характеристики, внешность, речь и манеры; 2. Приобретенная квалификация — образование, профессиональная подготовка, опыт работы; 3. Врожденные способности — природная сообразительность и способность к обучению; 4. Мотивация — цели, которые ставит человек, последовательность, решительность и успешность в их достижении; 5. Адаптивность — эмоциональная устойчивость, способность противостоять стрессу, способность ладить с людьми.
Карта информации о кандидате Визуальный канал Аудиальный канал Кинестетический (чувственный) канал Внешний вид Глаза Естественная мимика Голос Вербальный интеллект Запах Собственные ощущения
Информация для кандидата • Показатели производительности и оплата/санкции • Кто руководит организацией • Основные коллеги/взаимосвязи по работе • Основы организационной культуры • Недопустимые ошибки • Система внутренних коммуникаций
При интервью ВАЖНО: • планировать собеседование для того, чтобы иметь возможность структурировать его должным образом; • создавать нужную атмосферу; • устанавливать приятные неформальные отношения — начинать с открытых вопросов; • поощрять кандидата рассказывать о себе; • охватывать все вопросы, следя за выполнением плана собеседования и поддерживая непрерывность беседы; • анализировать трудовой стаж кандидата, раскрывая его сильные, слабые стороны и сферу интересов; • задавать ясные, недвусмысленные вопросы; • добиваться примеров и случаев успешного применения знаний, навыков и результативного применения способностей; • составлять мнение на основе фактического материала, который вы получили по поводу опыта кандидатов и их соответствия профилю личности. • контролировать содержание и время проведения собеседования.
При интервью НЕЛЬЗЯ: • назначать слишком большое количество собеседований подряд; • начинать собеседование неподготовленным; • слишком быстро переходить к трудным (зондирующим) вопросам; • задавать наводящие вопросы или вопросы с множеством предлагаемых ответов; • уделять слишком большое внимание отдельным сильным или слабым сторонам; • позволять кандидатам приукрашивать важные факты; • говорить слишком много или позволять кандидатам говорить о пустяках; • позволить вашим предубеждениям взять верх над вашей способностью принимать объективные решения.
«У Вас никогда не будет второго шанса произвести первое впечатление…» Дон-Аминадо (Аминад Петрович Шполянский, 1888— 1957)
Первое впечатление n 81% внешнее впечатление n 12% голос n 7% содержание фраз
Проведение освидетельствования на проф. пригодность Психологические тестирования Экзамен/тест Экспертные оценки Инструментальные измерения
Тестирование, профессиональное испытание Тестирование источник информации, который может дать сведения о личностных особенностях, профессиональных способностях и умениях кандидата. Результаты дадут возможность описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности
Виды тестов Личностные тесты — тесты, направленные на анализ личностных свойств и качеств сотрудников (на определение характера, типа темперамента, уровня тревожности, агрессии, самооценки и т. п. ).
Виды тестов Когнитивные тесты — тесты, которые проверяют внимание, память, мышление, восприятие — психические познавательные процессы.
Виды тестов Проективные тесты — рисуночные или ассоциативные тесты, скрытым образом выявляющие творческие способности, а также проблемы и психические заболевания.
Методики тестирования Методика 1. Определение готовности к тестированию Методика 6. Поведение в конфликте. Тест Томаса Методика 2. Определение мотивации (Е. Головаха) Методика 3. Опросник профессиональных склонностей Йовайши Методика 4. Опросник профессиональных предпочтений Голланда Методика 5. Определение свойств темперамента (В. М. Русалов) Методика 7. Определения уровня субъективного контроля Методика 8. Тест интеллектуального потенциала (П. Ржичан) Методика 9. Опросник типа мышления Методика 10. Интеллектуальная лабильность
Отбор персонала. Ключевые вопросы. • Смогут ли кандидаты выполнять данную работу — компетентны ли они? • Захотят ли они выполнять эту работу — достаточно ли они мотивированы? • Насколько кандидаты подойдут организации?
Перечень качеств, на которые следует обращать внимание при отборе 1. Мышление, интеллект: n продуктивное (творческое) — репродуктивное; n наглядно образное; n предметно действенное; n словесно логическое (вербальное и невербальное); n интуитивно логическое; n абстрактно символическое; n общая эрудиция; n оригинальность; n гибкость; n специальные знания и интеллектуальные навыки. Н. С. Пряжников «Психологический смысл труда»
Перечень качеств, на которые следует обращать внимание при отборе 2. n n n Восприятие: зрительное, цветоразличение; слуховое; тактильное; кинетическое; вкусовое; межличностное, социальное. Н. С. Пряжников «Психологический смысл труда»
Перечень качеств, на которые следует обращать внимание при отборе 3. n n n Память: произвольная и непроизвольная; долговременная и кратковременная; двигательная, зрительная, слуховая; логическая; образная; эмоциональная. Н. С. Пряжников «Психологический смысл труда»
Перечень качеств, на которые следует обращать внимание при отборе 4. Внимание: n произвольное и непроизвольное; n устойчивое и неустойчивое. 5. Двигательные характеристики: n координация движений; n скорости реакции. Н. С. Пряжников «Психологический смысл труда»
Перечень качеств, на которые следует обращать внимание при отборе 6 n n Свойства нервной системы: сила; подвижность; уравновешенность; лабильность и динамичность; Н. С. Пряжников «Психологический смысл труда»
Перечень качеств, на которые следует обращать внимание при отборе 7. Коммуникативные характеристики: n экстравертированность — интровертированность; организаторские способности; уровень субъективного контроля; коммуникативные способности; речь: внутренняя — внешняя, устная — письменная; тактичность; эмпатия. n n n Н. С. Пряжников «Психологический смысл труда»
Перечень качеств, на которые следует обращать внимание при отборе 8. Мотивация: n профессиональные интересы и склонности; n устойчивость и непротиворечивость мотивов. 9. Волевые характеристики: n смелость, решительность; n целеустремленность; n эмоциональная устойчивость; n склонность к риску. 10. Психофизиологические характеристики: n физическая сила; n выносливость; n утомляемость. Н. С. Пряжников «Психологический смысл труда»
ПРОВЕРКА НА "ДЕТЕКТОРЕ ЛЖИ" найм нового сотрудника П О Р Ф ИЛ АЖ А КР КА ТИ АК Lie Detector (Polygraph)
ПРОВЕРКА НА "ДЕТЕКТОРЕ ЛЖИ" • проверка истинности предоставленных данных в резюме и документов (паспорт, диплом, трудовая книжка и т. д. ); • проверка на наличие махинаций с деньгами или документами на предыдущих местах работы; • проверка на наличие незарегистрированных преступлений в прошлом; • проверка на наличие или отсутствие у кандидата связей с криминальным миром; • проверка на наличие или отсутствие психологических расстройств; • проверка на наличие или отсутствие алкогольной зависимости; • проверка на наличие или отсутствие долговых и других финансовых обязательств; • выявление лиц, имеющих цели нелегально обогатиться за счет фирмы; • выявление лиц, внедряемых конкурирующими или иными организациями; • выявление увлечения азартными играми; • выяснение, не употребляет ли кандидат наркотиков; • выяснение, не хранит ли кандидат незарегистрированное оружие и другие опасные вещества; • выяснение истинных причин ухода с предыдущего места работы (недостаточный профессионализм, конфликтность, хищения, разглашение конфиденциальной информации, использование служебного положения и времени в личных целях и т. д. ).
Базовая стоимость углубленных кадровых проверок с использованием полиграфа Категория проверяемого персонала C Руководящий состав: руководители отделов, подразделений, главный бухгалтер, высшее руководство компании… A Вспомогательный персонал: курьеры, уборщицы, грузчики… B Среднее звено: менеджеры, бухгалтера, материально ответственные работники Отборочные (скрининговые) проверки нанимаемого персонала 2 500 р. 2 800 р. 3 100 р. Периодические (плановые, текущие) проверки 3 000 р. 3 500 р. 4 000 р. Проверки увольняемого персонала 2 500 р. 2 800 р. 3 100 р. Служебные расследования (внутренние разбирательства) 3 000 р. 3 500 р. 4 000 р. Вид проводимых работ Проверки в случаях сделок с повышенной степенью риска от 6 000 р. Проверки домашней прислуги, телохранителей и других лиц вне сферы бизнеса 6 000 р. Система страхования предприятия от противоправных действий персонала 4 500 р. в год 6 000 р. в год 8 000 р. в год http: //antey group. ru/prices. php
Проверка рекомендаций и послужного списка Информация рекомендательных писем или бесед с людьми, которых кандидат назвал в качестве рекомендателей, может позволить уточнить, что конкретно и с каким успехом кандидат делал на предыдущих местах работы, учебы, жительства
Технологии эффективного найма Конкурс резюме (80 чел. ) Первичное собеседование (10 чел. ) Тестирование (6 чел. ) Проверка рекомендаций (3 чел. ) Итоговые собеседования (2 чел. ) Принятие решения
Перечень документов, которые должен предъявить работник работодателю при поступлении на работу (ст. 65 ТК) n n n Паспорт гражданина РФ, или иной документ, удостоверяющий личность. Трудовая книжка (кроме тех случаев, когда работник оформляется на работу по совместительству или, если договор заключается впервые). Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования. Документы воинского учета. Документы об образовании (специальности, квалификации).
Дополнительные документы 1. Документы предварительного медицинского осмотра согласно ст. 213 РФ для: n работников, занятых на тяжелых работах или на работах с вредными условиями труда; n работников, занятых на работах, связанных с движением транспорта; n работников организаций пищевой промышленности, общественного питания, торговли, водопроводных сооружений, лечебно профилактических и детских учреждений. 2. Справка о характере и условиях труда в случае приема на работу с вредными условиями труда для совместителей. 3. Справка о наличии судимости 4. Справка о заработной плате.
Процедура приема на работу n n n n Анкета соискателя и, или резюме (не обязательно) Заявление о приеме на работу (не обязательно) Ознакомление соискателя с должностной инструкцией по подпись. Ознакомление с правилами внутреннего трудового распорядка подпись. Ознакомление с инструкцией по охране труда подпись. Ознакомление сотрудника с инструкцией по противопожарной безопасности подпись. Заведение личного дела на сотрудника (не обязательно Оформление трудового договора
Издание приказа о приеме на работу Издается на основании заключенного трудового договора ст. 68 ТК (Форма Т 1) Приказ объявляется сотруднику под роспись в течение 3 х дней со дня подписания трудового договора ст. 68 ТК. Трудовой договор регистрируется в журнале регистрации трудовых договоров. Приказ регистрируется в журнале регистрации приказов по личному составу.
Процедура приема на работу Заполнение личной карточки на сотрудника под роспись (форма Т-2), регистрация карточки Т 2 в журнале регистрации личных карточек. Внесение записи в трудовую книжку о приеме на работу со ссылкой на соответствующий приказ (для всех сотрудников, проработавших в компании свыше 5 дней), регистрация трудовой книжки сотрудника в журнале учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним или оформление новой трудовой книжки.
Дополнительный материал
Осторожно! Нетрадиционные методы подбора персонала Борис Юрьевич Хигир
Цветопсихология Творение Марка Люшера (австрийского психолога) - цветопсихология - легко и доступно позволяет ответить на вопросы n Какой ты? n Чего ты хочешь? n Что ты любишь? Существует четыре цветовых типа : синий, зеленый, красный, желтый http: //tatu. tora. ru/psy/type_c. htm Подробно: http: //tatu. tora. ru/psy/color. htm#0
Цветопсихология …Странник расспрашивает школьного надзирателя о причинах такого различия в одеждах воспитанников. "Разгадка тут вот в чем, - отвечает надзиратель, - для нас это средство узнать характер каждого мальчика. Из нашего запаса тканей и отделок воспитанники имеют право выбрать любой цвет, а так же любой фасон и покрой из ограниченного их числа. За этим выбором мы пристально следим, так как любой цвет позволяет судить о складе чувств, а покрой - об образе жизни человека» . И. Гете "Годы странствий Вильгельма Мейстера"
Цветопсихология Белый цвет Идеальный цвет, цвет мечты. Он никого не отталкивает, но и информации не несет ему может отдать предпочтение человек с любым складом характера
Цветопсихология Черный цвет Символизирует неуверенность и мрачное восприятие жизни. Поэтому, если темные тона вам предпочтительнее, нежели светлые, то вы несчастливы, склонны к депрессии, сомневаетесь в своих силах.
Цветопсихология Серый цвет Любят рассудительные и недоверчивые натуры, которые долго думают, прежде чем решится, на что нибудь. Этот цвет предпочитают те, кто боится "высунуться".
Цветопсихология Красный цвет Цвет страсти. Он обычно привлекает людей волевых, властных. Однако он присущ и вспыльчивым, общительным типам. Люди, у которых этот цвет вызывает раздражение, верные и стабильные в своих отношениях, но у них есть комплекс неполноценности, они боятся ссор, склонны к уединению.
Цветопсихология Оранжевый цвет Любимый цвет мечтателей, правда, не лишенных интуиции. Однако в старину ему присваивали также лицемерие и притворство.
Цвет и знаки зодиака Овен предпочитает красный цвет. Телец светло зеленый. Близнецы любят все цвета радуги. Рак голубой цвет. Лев от оранжевого до золотистого. Дева синий цвет. Весы темно зеленый цвет. Скорпион пурпурный цвет. Стрелец любят все цвета радуги. Козерог предпочитает белый, черный, лиловый. Водолей фиолетовый цвет. Рыбы все нюансы сине зеленого. http: //tatu. tora. ru/psy/color_v. htm
Цветотипы человека Розовый Цвет любящей и нежной натуры, но очень слабой и незащищенной в сердечных делах. Таким людям нужно научиться любить себя, увидеть в себе хорошие качества, которые выгодно отличают их от других. ØНикогда не обидят кого либо незаслуженно, всегда идут навстречу другим ØНе умеют делать быструю карьеру, долго пробиваются в жизни ØНесколько стеснительны, слишком скромны ØНикогда не просят повысить их в должности ØЛюбят природу, людей и стараются сделать так, чтобы их любили ØУмеют уступить, чтобы не доводить дело до конфликта ØМогут систематически опаздывать на работу без веских причин ØНе приметные в обществе, их ценят за преданность и надежность ØВсего в жизни добиваются усердием и упорным трудом ØПерестраховщики по характеру, не склонны к поспешным выводам ØПродумывают действия и поступки, стараются не допустить ошибок ØПо складу характера и состоянию души очень духовны Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Цветотипы человека Зеленый Очень осторожны, с трудом доверяются другим, даже очень близким людям. Настолько доброжелательны, что не хотят видеть в ком то врага или соперника, всем желают только хорошего, независтливы ØУравновешенны, практичны, реалистичны, с глубокими познаниями в различных областях ØНе раздражают окружающих, не стремятся быть в центре внимания ØЯсно выражают свою мысль, мыслят логически, имеют четкую линию поведения ØСтремятся к постоянному углублению и расширению знаний, очень любознательны, способны впитывать в себя любую информацию ØМогут восстановить в памяти нужную информацию ØОчень интеллигентны, имеют хороший вкус ØХорошие психологи, по внешнему виду эти люди могут распознавать характер и психологическое состояние других ØУверены в себе, но очень скромны, деликатны ØГотовы всем помочь, даже мало знакомым людям ØНе вступают в конфликты, берегут свои нервы Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Цветотипы человека Серый Самодостаточны, уверены в себе. Ни во что не вмешиваются, не терпят конфликтов, не пускают других в свою личную жизнь. Не любят быть кому то обязанными, поэтому не просят об одолжении. Преданы своим немногочисленным друзьям. ØРасположены к депрессиям, к нервным срывам ØОчень обаятельны, умеют расположить к себе окружающих ØМечтают о стабильной обеспеченной жизни, полной удобств ØЛегко приспосабливаются к любым жизненным условиям ØКажутся даже несколько безвольными, пугливыми, пессимистичными Умеют постоять за себя ØСклонны к меланхолии, постоянно чувство скуки и неудовлетворенности Падки на похвалу, с удовольствием принимают лесть ØТерпеливы, хорошие слушатели, уважительно относятся к собеседнику ØНе стремятся повелевать близкими, считаются с их мнением ØМожно положиться, доверять все самое сокровенное ØОбладают практическим складом ума, обязательны, пунктуальны, преданы ØОбладают сильно развитым чувством собственного достоинства Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Цветотипы человека Фиолетовый Обладают развитой интуицией, способны на глубокие чувства и переживания, легко увлекаются, быстро разочаровываются. Романтики по характеру, большие фантазеры, живут иллюзиями. Эмоциональны, эгоцентричны, амбициозны и заносчивы. ØСтремятся постоянно испытывать чувство восторга, восхищения чем либо, очарованности и влюбленности ØНесколько наивны, далеки от реальности, витают в облаках ØСлишком чувствительны, имеют тонкую натуру ØЗнают свои слабости, следят за тем, чтобы не поддаваться соблазну ØНесколько консервативны: чтят традиции семьи, болезненно реагируют на негативное общественное мнение о себе ØСклонны сильно привязываться к совершенно незнакомым людям ØС трудом принимают все новое и то, что может нарушить их быт ØСпособны на бескорыстные поступки, но в основном помнят о своей выгоде и внимательно концентрируются на личных проблемах, чужая жизнь их не интересует ØПрограмматики, склонны строить планы и неукоснительно им следовать Требуют безоговорочной искренности и ответственности, эмоциональной отдачи от тех, кому доверяют Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Цветотипы человека Черный Очень упрямы, независимы, амбициозны, горды, очень самодисцип линированны. Не поддаются влиянию, трудно уступают другим, не уживчивы в коллективе. Всегда имеют свою точку зрения, резко отличающуюся от других, и упрямо отстаивают ее ØИмеют четко выраженный дух противоречия ØНе всегда находят общий язык с противоположным полом ØОчень сексуальны и никогда не упускают возможность насладиться сексом ØНе выносят критику, любое замечание выводит их из себя ØНе умеют приспосабливаться к смене обстоятельств, к людям ØСами себе усложняют жизнь, из за чего очень страдают ØОчень обязательны и пунктуальны, не прощают халатности и ошибок ØВспыльчивы, трудно приходят в нормальное состояние ØОчень расстраиваются из за своей несдержанности ØБывают в нескольких браках, не могут найти свою половину ØЧасто меняют место работы, долго определяются как личность ØТребуют неукоснительной дисциплины как дома, так и на работе ØМногих раздражают своей принципиальностью ØНадежны в делах и в повседневных отношениях, никогда не подведут Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Цветотипы человека Синий Уравновешенны, себялюбивы, слишком претенциозны, им трудно угодить. Очень трудолюбивы. Они добиваются больших успехов в экономике, в финансовой деятельности, в политике. Легко делают карьеру. Не принимают необдуманных решений, им несвойственна импульсивность в экстремальных ситуациях. ØГордость становится источником их страдания ØОчень ласковы, имеют блестящие умственные способности и великолепную память ØСтараются не создавать конфликтов ØЛюбят развлечения, часто посещают различные выставки, бывают на концертах, в театрах ØИнтересуются всеми новыми веяниями в области искусства ØЛюбят животных, особенно собак мелких пород и кошек ØВсегда найдут чем заняться дома ØОтличаются от других большим интеллектом ØМного времени посвящают размышлениям, склонны к философским раздумьям, любят исторические романы ØПри благоприятных условиях достигают больших высот Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Цветотипы человека Желтый Очень энергичны, активны и инициативны. Умеют организовать коллектив, увлечь идеей, повести за собой. Это личность, стимулирующая других. Избыток энергии, полны жизненных сил, заражают своим оптимизмом окружающих. Любые трудности им по плечу, они смелы и решительны, стойко переносят неудачи. ØНеобычайно доброжелательны, склонны к самопожертвованию ØИмеют необычайно тонкую натуру, очень душевные, умеют поддержать Обладают развитой интуицией и подсознательно умеют предвидеть исход предпринимаемых действий ØОчень щедрые и гостеприимные, любят людей ØИногда впадают в меланхолию ØОстро нуждаются в общении, их спасение в друзьях, которых у них много ØОчень притягательны для других добродушием, человеческим отношением ко всем, умением принимать чужое горе, как свое личное ØБыстро налаживают отношения с любыми людьми, легко находят себе друзей, прекрасно ориентируются в любой обстановке ØОчень работоспособны, получают огромное наслаждение от любимой работы Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Цветотипы человека Белый Имеют спокойный, уравновешенный характер, доброжелательны, умны, надежны, по натуре оптимисты. Во всем видят что то хорошее, смеются над своими промахами. Заражают других своим оптимизмом, юмором, жизнерадостностью. ØСтрасть к роскоши, ко всему праздничному ØОбладают хорошим здоровьем, стабильной психикой ØНе понимают, можно впадать в депрессию, переносить нервные срывы ØНетерпеливы, могут принимать опрометчивые решения, от чего страдают ØДипломатичны, умны, большие интеллектуалы, корректны и тактичны ØИнтеллигентность это состояние их души, независимо от образования и социального положения. ØЧрезмерно горды, не умеют кому либо подчиняться, не терпят давления ØИмеют выраженную склонность к порядку и дисциплине ØТребовательны к себе и другим ØСексуальны, часто меняют партнеров по сексу ØБывают в не скольких браках, из за сложного, вспыльчивого характера не могут найти себе спутника жизни. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
«Трудные» люди Ø эмоциональный (эксцентричный, несдержанный); Ø инфантильный (медлительный, нерешительный); Ø интроверт; Ø некомпетентный; Ø неорганизованный (ленивый, халатный); Ø отклоняющийся от норм поведения (ненормальный); Ø боец (азартный, агрессивный); Ø льстец (неискренний); Ø пессимист (зануда); Ø всезнайка. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Стили мышления Познавательное (левое полушарие) • Склонны к аналитике • Предпочитают логическое и осязаемое • Используют абстрактные символы, слова, числа • Медленнее обрабатывают информацию • Делают конкретные утверждения Эмоциональное (правое полушарие) • Бывают интуитивны, импрессионичны • Предпочитают то, что им приятно • Используют метафоры, образы, рассказы • Быстрее обрабатывают информацию • Быстрее принимают решения
Что имени в твоем? http: //testforall. narod. ru/s_name. html
Какая у тебя группа крови? В Японии спрашивают: "Какая у вас группа крови? ". По их мнению, группа крови в большей степени определяет характер и индивидуальные особенности каждого человека. Японский ученый Иошитаке Номи исследовал более миллиона японцев и сделал следующие выводы
Какая у тебя группа крови? 1 я группа ØВы стремитесь быть лидером ØЕсли поставите себе цель, будете бороться за неё, пока не достигнете своего ØВы умеете выбирать направление для движения вперёд ØВерите в свои силы, не лишены эмоциональности ØОднако у вас есть и слабости: вы очень ревнивы и суетливы, а кроме того, болезненно амбициозны.
Какая у тебя группа крови? 2 я группа ØВы любите гармонию, спокойствие и порядок ØХорошо ладите с другими людьми ØВы чувствительны, терпеливы и доброжелательны ØСреди ваших слабостей упрямство и неспособность расслабится.
Какая у тебя группа крови? 3 я группа ØВы сформировавшийся индивидуалист явный, неприкрытый, склонный поступать так, как вам нравится ØЛегко приспосабливаетесь ко всему, гибки, не страдаете отсутствием воображения ØОднако желание быть независимым иногда может быть излишним и превратиться в слабость
Какая у тебя группа крови? 4 я группа ØВы спокойны и уравновешенны, обычно вас любят и хорошо чувствуют себя с вами ØВы умеете развлекать их, одновременно тактичны и справедливы по отношению к окружающим ØНо иногда очень резки, а кроме того, долго колеблитесь и с трудом принимаете решения
ФИЗИОГНОМИКА определение характера по лицу n Обладатели круглой формы лица — добродушные, мягкие и миролюбивые люди. Как правило, они гурманы (лакомки), любители комфорта, хорошей компании, к славе не стремятся, однако немного честолюбивы. Женщины хорошие хозяйки, домоседки. Вкусно готовят, очень трудолюбивые. Выбирают гуманитарные профессии, тяготеют к литературной деятельности, хорошие преподаватели. Рождаются у них чаще мальчики. n Если у человека с круглой формой лица высокая переносица, выступающие скулы и горящие глаза, то у него врожденные организаторские способности и склонность к лидерству. Он умеет добиваться намеченной цели. n Квадратную форму лица имеют суровые, мужественные, прямолинейные и откровенные люди, с неутомимой энергией, неутолимой жаждой успеха и лидерства, нередко бессердечные, настойчивые и решительные. Они тугодумы, порой грубы, но хорошие исполнители. Женщины с такой формой лица стремятся к доминированию в семье. Они материалистки. Нервная система неустойчивая. Тщательно выбирают себе друзей, очень недоверчивые, подозрительные. n Продолговатое лицо это прямоугольник, у которого ширина лба почти равна ширине подбородка признак интеллекта, уравновешенности, целеустремленности, рассудительности, чувствительности и рачительности, организаторских способностей, врожденной талантливости. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ГЛАЗА n n n n n Большие глаза означают повышенную чувствительность, мужество и задатки лидерства. Стремление властвовать выдают складки на веках больших глаз. Большие выпуклые глаза указывают на некую инфантильность их обладателя, медлительность, леность, упрямство, расточительность, лживость, завистливость и ревнивость. Слишком широкие и круглые глаза говорят о мечтательности, вальяжности, а в некоторых случаях и лживости человека. Многими людьми фантазии такого человека оцениваются как ложь. Сравнительно небольшие глаза принадлежат людям уравновешенным, верным своим идеалам, несколько замкнутым, упрямым. Очень маленькие и глубоко посаженые глаза принадлежат сердитым людям, хитрым, неискренним, неуравновешенным. Маленькие и темные глаза говорят о живости натуры, любознательности, даре красноречия. Продолговатые глаза говорят об уме. Прищуренные и впалые проницательность, недоверчивость, хитрость, завистливость. Впалые и глубоко посаженые глаза вообще говорят о жизненных неудачах их обладателя, что делает их и хитрыми, и жесткими, завистливыми, лживыми. Глаза, сидящие в крупных и круглых веках, широко открытых и как бы налитых кровью, брови высоко над глазами с торчащими волосками говорят о раздражительности человека, вспыльчивости без причины, но в то же время о добродушии, любви к детям. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
Цвет глаз руководителя… ØЧерноглазые начальники упрямы, выносливы, при трудностях вспыльчивы, но принимают правильные решения. ØНачальники с серыми глазами решительны, но беспомощны при решении неинтеллектуальных задач. ØНачальники со светло-карими глазами замкнуты, достигают успеха при самостоятельной работе. ØГолубоглазые начальники выдержанные, но сентиментальные, однообразие их угнетает, они люди настроения, часто сердятся. ØЗеленоглазые лучшие начальники: они стабильны, решительны, обладают достаточным воображением, реалисты, сосредоточенны и терпеливы, строги, но справедливы, хорошие слушатели и собеседники, находят выход из любого положения. http: //tatu. tora. ru/psy/eye 4. htm
ФОРМА НОСА n n n n Длинный хрящеватый нос с горбинкой зачастую имеют хмурые люди, к тому же они бывают высокомерными, неуживчивыми. Широкий нос отражает добродушие, непритязательность, иногда неряшливость. Люди, имеющие короткие носы открыты душой, оптимисты. Носы с широким основанием и хребтом всегда хорошее расположение духа, сила воли. Люди с непропорциональными малыми и неправильными носами имеют узкий круг интересов, заботятся исключительно о себе. Расширенный, свисающий "бульбочкой" кончик носа, определяет жизнерадостность и процветание. Загнутый книзу, наподобие орлиного клюва кончик носа проницательность, хитрость, иногда злопамятность. Вздернутый нос признак легковерия. Курносый с выпяченными ноздрями капризность, несдержанность, упрямство, силу воли, смелость других, такие люди не переносят, боятся таких людей и сторонятся их. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ФОРМА ГУБ n Губы "бантиком" - самые женственные. Они свидетельствуют об обаянии, кокетстве, чувственности и в то же время о неискренности и лживости. У мужчин этот признак тщеславия и легкомыслия, а также лживости. n Сочные губы бывают у живых, разговорчивых, открытых людей, которые быстро приобретают друзей, легко приспосабливаются к любой ситуации и отличаются темпераментом и чувственностью, нежностью в поцелуе. Маленькие губы нежные, тонкие, с мягкими линиями, говорят о великодушии, уме, честности и скромности, нерешительности. Таким людям сложно устроиться в личной жизни, трудно адаптироваться в любых условиях и в любом коллективе. n Тонкие губы, холодные, но очаровательные это губы Греты Гарбо. Они выдают натуру страстную, очень нежную, но слишком сдержанную. Такого человека очень трудно увлечь, в любой ситуации он красноречив и остроумен. Слишком тонкие губы бывают у жестких людей, способных на подлость. Такие люди могут быть жестокими при определенных обстоятельствах, ни перед чем не остановятся. n Гармоничные губы, тонко прорисованные и несколько ироничные, могут принадлежать творческим людям, духовно богатым: художникам, скульпторам, драматическим артистам. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
МОРЩИНЫ НА ЛБУ n n n Лоб гладкий, без морщин свидетельствует о беззаботности и веселом характере. Лоб с горизонтальными морщинами, близкими к бровям, свидетельствует о глубоком уме. Лоб с горизонтальными морщинами, близкими к волосам жестокосердие, гордость. Лоб с глубокими, в виде складок, морщинами посредственный ум, леность. Лоб с морщинами, расходящимися во все стороны эксцентричность, оригинальность. Лоб с перпендикулярными морщинами по направлению к основанию носа глубокий ум. Лоб с горизонтальными параллельными и малозаметными морщинами спокойный ум, честность. Лоб с перпендикулярными морщинами большой ум, энергия, гордость, честолюбие. Лоб с глубокими зигзагообразными морщинами - это след неудач в делах. Лоб низкий, костлявый, с глубокими зигзагообразными морщинами бесстыдство и всевозможные пороки. Лоб с глубокими и неправильными морщинами во всех направленияхпорывистый ум, резкость, неуживчивость, грубость. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ЗУБЫ n Ровные зубы, но с прорехой посередине означают, что человек n n n n n может быть дважды в браке. Зубы большие и крепкие принадлежат доброму и храброму человеку, долгожителю. Длинные и твердые зубы — прожорливому и злому. Длинные, остроконечные и выпятившиеся - ненасытному, злому и скупому Толстые нежному, но прожорливому. Ровные зубы характеризуют сердитого, красноречивого и дающего добрые советы человека. Неровные глубокомысленного человека. Белые глуповатого, пустого. Редкие зубы характеризуют похотливого, сквернословного человека. Неравномерные по высоте искривленные зубы свидетельствуют о болтливости хвастливости, спесивости, непостоянстве, ветренности человека. Такие люди нервные, психика неустойчивая, они ворчливы, капризны, неуступчивы, темпераментные, сексуальные. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ПРИЧЕСКИ n n n n Многие женщины носят короткую стрижку это говорит о ее характере мужского склада. Некоторые, чтобы подчеркнуть свою независимость, неординарность, стригутся наголо. Обычно короткую стрижку или стрижку наголо носят эмансипированные женщины. Высокоорганизованные, уравновешенные женщины, уверенные в себе, деловые носят длинные и совершенно ровные волосы. Длинные волосы носят и мужчины, чаще те, кто причастен к миру искусства, к музыке. Особенно часто можно встретить длинные волосы у мужчин, которые занимаются тяжелой музыкой: тяжелый рок, например. Женщины с неуравновешенной нервной системой часто меняют цвет волос и форму стрижки. Вьющиеся от природы волосы чаще бывают у всесторонне одаренных людей, но не все раскрывают свой талант. Темноволосые женщины темпераментные, повышенно сексуальные. Светловолосые - умеренные в сексе, хотя создают видимость сексапильных. Рыжеволосые и мужчины, и женщины, очень властные, сложные по характеру. Они принципиальные, амбициозные, упрямые, сильные духом. Очень сексуальные, особенно "декабрьские". Очень темпераментные и рожденные в августе. "Сентябрьские" интеллигенты, не склонны раскрывать свои чувства. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ПОДПИСЬ n n n n Подпись без вычурности, указывает на рассудительность и смелость, уверенность в себе. Подпись с витиеватым росчерком указывает на самоуверенность натуры, горячность, и часто, недалекость. Паутинообразный росчерк характеризует ловкость в делах, замкнутость. В то же время, подчеркивает быстроту реакции человека, он быстро понимает смысл того, что подписывает. Психика его немного нестабильна, и если он занят какими либо делами, то подписывать ему давать документы бесполезно, он все равно отложит их на другое время. Подпись в виде штопора подчеркивает наблюдательность и хитрость, несколько авантюрный, аферский склад характера. Такой человек склонен к риску, особенно часто бывает у людей, рожденных в декабре. Зигзагообразный росчерк энергия, неуравновешенность, непредсказуемость в экстремальных ситуациях. Все зависит от его настроения и состояния психики в данный момент. Он часто волнуется, долго не может решиться подписать документ, несколько раз перечитывает. Росчерк в виде черты живость натуры. Отсутствие росчерка ум, наблюдательность, расчетливость в высшей степени. Такие люди долго читают документы, тщательно изучают каждый пункт, прежде чем подписать. Такие люди чаще всего являются "мартовскими", работают в органах милиции, на ответственных постах в армии. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
ГРАФОЛОГИЯ n n n n n n Наклоненный влево почерк означает упрямство, сдержанность, осторожность, слабую волю, нерешительность. Аккуратный, ровный почерк нормальность. Высокие буквы аристократизм. Ветвистые буквы смелость. Слитые буквы мечтательность. Крупный почерк откровенность. Наклоненный вправо почерк увлекающаяся натура и живой ум. Угловатые буквы эгоизм. Закругленные буквы доброта. Бледные буквы слабость воли. Сжатый почерк скупость. Твердый почерк- сила воли, энергия. Опускающийся почерк (съезжающие вниз строчки) пессимизм, недостаток энергии или хронические заболевания. Размашистый почерк расточительность. Поднимающиеся строчки энергия, сила воли, самолюбие, оптимизм. Раздельные буквы рассудительность. Мелкий почерк эгоизм, замкнутость. Ровные буквы спокойствие. Жирные буквы прочность. Тонкие буквы научность. Сплетенные буквы дипломатичность. Отчетливые буквы скептицизм, высокая конкретность. Б. Хигир, НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ПОДБОРА И ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
«Люди – это не активы и не ресурсы. Они – драгоценности, которые нужно охранять» W. Edwards Deming
Вопросы?
Скачать презентацию Формирование системы управления персоналом РАБОТА ПО-РУССКИ ИСТОЧНИК
УП - сентябрь 2015.ppt