Формирование культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом

Формирование культуры как фактор повышения эффективности управления персоналом Профессор С. В. Перминова 2015 г.

Персонал, идеальный для клановой культуры • Преимущественно социальная ориентация. Считает крайне важным общение, соучастие, сопричастность, сплоченность, взаимовыручку • Желание работать в бригаде с бригадным подрядом, полуавтономной работой бригад, самостоятельным наймом и увольнением членов бригад на основе добровольного отбора • Доброе отношение к потребителям как к партнерам, забота о людях, социальная ориентация на дружеское общение • Готовность к делегированию полномочий, проявлению преданности делу и приверженности организации, полная лояльность

Персонал, идеальный для клановой культуры • Готовность полностью разделять ценности, заповеди и цели своей «семьи» • Доверяет людям, не приемлет агрессивности, несправедливости и хамства • Лидеры мыслят как воспитатели или родители, заботящиеся о совершенствовании подопечных, расширении сферы их компетентности и обретении больших возможностей для личного развития • Наилучший психологический тип работника – экстраверт с высокой социальной ориентированностью и мотивами социального взаимодействия

Персонал, идеальный для иерархической культуры • Предпочитает четкую иерархию и структурированность в организации, при которой ясно, кто за что отвечает, каковы должностные обязанности • Предпочитает стабильность, предсказуемость, постоянную занятость • Понимает «дистанцию власти» , уважает иерархическую соподчиненность, предан руководству • Инициативу проявляет осторожно, дабы не нарушить плавность графиков и надежность процессов. Помнит, что часто инициатива бывает наказуема

Персонал, идеальный для иерархической культуры • Предпочитает размеренный, неторопливый труд, без творческих рывков и рискованных начинаний • Сильны мотивы статусные, развития карьеры. Стимулируют: наличие отдельного кабинета, секретаря, лучшего канцелярско-компьютерного оборудования, собственного места парковки, служебного автомобиля и пр. • Руководитель самодоволен, самонадеян, самодостаточен (3 «с» ), укрепляет свои позиции в иерархии, окружает себя преданными, «своими» людьми, как правило, недоступен для подчиненных • Работник предпочитает контроль, поддерживаемый правилами, специализированными задачами и централизованными решениями, учет, рентабельность, нормы, порядок, расчеты

Персонал, идеальный для адхократии • Безразличен к власти, так как она перетекает от одного к другому в зависимости от проблемы • Новатор, творческая личность, одержимая поиском новых знаний, новых решений, уникальных открытий • Характерна организационная анархия, но с внутренним подчинением одной идее, базирующейся на предвидении будущего • Нравится работа в составе временной целевой бригады или комитета, которые перестают функционировать после выполнения задачи • Качества – адаптивность, гибкость, творчество, выносливость по отношению к неопределенности, перегруженности информацией, временному дефициту

Персонал, идеальный для адхократии • Акцент на индивидуальность, предвидение будущего, поощрение риска • Безразличен к карьерному росту, но чувствителен к творческому статусу. Отсутствует организационная схема, должности и отделы меняются так быстро, что их невозможно зафиксировать, поэтому невозможно говорить о карьере как иерархическом продвижении по служебной лестнице. Статус базируется на наличии экспертных знаний и таланте • Непритязателен к условиям труда, поскольку часто в таких организациях отсутствуют офис, фиксированное рабочее место, все роли – временные, зависят от решения проблем • Важнейшие качества – готовность к изменениям и новшествам

Персонал, идеальный для рыночной культуры • Непритязателен к условиям работы, своему статусу, кругу общения, социальному климату • Нацелен на достижение цели, победу, движение только вперед, на освоение новых рынков, выпуск новых товаров, заключение новых контрактов • Способен поставить все в зависимость от достижения результата. Идет на риск, жесткое целеполагание • Расценивает потребителей как разборчивых, заинтересованных в приобретении ценностей, считает, что они должны быть в центре деятельности компании, акцентирует работу на операциях с внешними клиентами

Персонал, идеальный для рыночной культуры • Вынослив, настроен на жестокую конкурентную борьбу, требователен • Считает, что единственный признаваемый регулятор и контролер – рынок и его механизмы монетарного обмена. Выгодно то, что нужно рынку • Преимущественная ориентация на дело, достижение поставленной цели, пусть даже в ущерб собственному «Я» или хорошим взаимоотношениям с людьми, друзьями, коллегами.