Формирование и развитие культуры организации Выполнила ст-ка гр

Формирование и развитие культуры организации Выполнила ст-ка гр. МГ-112: Володина С. В.

Формирование и развитие культуры организации Формирование и развитие организационной культуры представляет, собой специфический бизнес-процесс, которым нужно управлять наряду с производством, маркетингом, сбытом и т. д. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования организационной культуры, установлением определенного типа отношений между членами организации. Организационная культура создается искусственно одновременно с созданием фирмы, поэтому она должна быть управляемой, ее необходимо планировать, формировать и развивать в соответствии с требованиями организации

Уровни организационной культуры по Э. Шейну

Основные проблемы при формировании организационной ку Внешняя адаптация Внутренняя интеграция • миссия и стратегия • цели • средства • контроль • корректировка поведения • создание общего языка и единой, понятной для всех терминологии; • установление границ группы и принципов включения и исключения из них; • установление системы власти и статусов; • установление личностных отношений; • создание системы награждений и наказаний; • определение идеологии и религии

Система управления предприятием с позиции культурного подхода Процесс управления Управляющая подсистема Управляемая подсистема Культура труда Культура средств труда Культура производства Культура межличностных отношений Культура управления Культура работника

Типы организационных культур, предложенные К. Камероном и Р. Куинном • Клановая организационная культура: очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока ее обязательность. • Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — «по случаю» ): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. • Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. • Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны.

Четыре типа культуры организации по Чарлзу Хенди Параметры, определяющие Культура власти ( «паутина» ) Культура роли ( «храм» ) Культура задачи ( «сеть» ) тип культуры Тип организации, размер Небольшая, бюрократическая Крупная, с механической Небольшая, с органической организация; зависит от структурой; функциональные структурой (матричная центрального источника участки координируются структура) власти звеном управления сверху Способ осуществления Централизованный контроль Контроль и координация Контроль по результатам контроля и принятия решений через контролеров, по осуществляются звеном сверху работы остается за высшим результатам с учетом правил и по правилам и процедурам; руководством, незнаприемов; решения формализованные решения чительный ежед-невный принимаются в результате принимаются наверху Контроль не нарушает норм баланса влияний культуры; реше-ния принимаются на групповом уровне Источник силы Степень адаптированности к изменениям Сила ресурсов с элементами Сила положения (к силе персональной власти в центре личности относятся с неодобрением), сила специалиста ценится в надлежащем месте Быстро реагирует на события, Плохо адаптируется к но зависит от решений центра изменениям, но успешно действует в стабильном окружении Отношение к людям Привлекает людей, любящих риск, не заботящихся о безопасности, имеющих склонность к политике, развивающих талант и навыки Тип менеджера Сориентирован на власть, результат, любит риск, уверен в себе, «толстокожий» (чтобы выдержать конкуренцию) Культура личности ( «пчелиный рой» ) Небольшая, существующая для обслуживания и помощи определения личности без какой-либо цели Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия Сила специалиста, Влияние распространяется распространенная шире, чем в поровну, основа власти при других культурах необходимости — сила специалиста Очень хорошо адаптируется, так как быстро меняется состав групп для решения задач, и каждая группа содержит в идеале все необходимые элементы Дает защищенность, Стремится к объединению возможность стать целей сотрудников и компетентным специалистом; организации, раскрывает поощряется исполнительность таланты личности, создает легкие рабочие отношения, внутри групп — обоюдное уважение Любит безопасность и Должен быть гибким и Может оказывать некоторое предсказуемость, хочет уверенным, готовым оценивать давление на личность, достигнуть цели, выполняя по результатам; чувствует себя контролирует ресурсы роль, а не делая выдающиеся на высоте, координируя работу личные вклады коллег, более компетентных в определенных областях

Изменение культуры организации Культура организации может оказаться приемлемой для определенного времени и условий. Изменения происходят при следующих условиях: • Необходимость повышения организационной эффективности и морали; • Основательное изменение миссии организации; • Усиление международной конкуренции; • Значительные технологические изменения; • Важные изменения на рынке; • Поглощения, слияния, совместные предприятия; • Быстрый рост организации; • Смена руководства; • Отсутствие благоприятных перспектив и др.

Основные способы развития организационной культуры: • изменение объектов внимания со стороны менеджеров; • изменение стиля управления кризисными ситуациями и конфликтами; • перераспределение ролей; • изменение направленности и содержания процесса обучения персонала; • изменение критериев оценки и системы методов стимулирования персонала; • смена организационной символики и обрядности.

• 1 • 2 • 3 • • • 4 5 6 Основные этапы изменения организационной культуры сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной организации качественный анализ степени прогрессивности основных элементов существующей культуры, их соответствия признакам прогрессивной культуры утверждение перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры конкретной организации обоснование и проектирование каждого мероприятия реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры анализ эффективности предложенных мероприятий

Отличительные особенности корпоративной культуры различных стран мира Американская (протестантизм) Японская (буддизм) Арабская (ислам) Конкуренция как наиболее эффективный Главное — успех компании, групповые Основной аргумент принятия решения — экономический механизм ценности воля Аллаха Обеспечение равных возможностей для Подчиненность интересам и нормам Главный объект внимания — личность всех группы Свобода самовыражения и Установка на инициативу подчиненных Неодобрение инициативы подчиненных индивидуализм Идеология личного «детерминизма» Предпочтение групповых процессов при Высокая централизация управления принятии решений Решения основываются на анализе целей Отказ от жесткого формального контроля Каждый лидер должен иметь собственные, отличные от других цели и идеи Оценка качества выполнения работы, а Особое внимание личности, Оценивается человек, а не работа не личности персонализация организационных отношений Четкая специализация работ и функций Предпочтение нечетких описаний Выполнение непосредственных функций поручений Отсутствие лояльности Лояльное отношение к организации Лояльное отношение только к руководителю Результат работы и инициатива Стаж, возраст — критерии продвижения Основание для продвижения члена обеспечивают продвижение по организации — личное доверие и иерархической лестнице уважение к нему руководства Делегирование полномочий Групповая ответственность Главная функция подчиненных — служение руководителю Ориентация персонала на будущее Строгое соблюдение взаимных Ориентация на прошлое, мало оценок обязательств, в том числе между настоящего, будущее считается руководителями и подчиненными предопределенным судьбой Осуждение демонстрации власти Источник власти — старшинство Демонстрация власти на всех уровнях управления

Основные положения школы культуры по Г. Минцбергу Культура есть зеркальное отражение власти Концентрируется на роли культуры в поддержании стратегической стабильности организации, иногда в активном сопротивлении стратегическим изменениям. Э. Петтигрю «Организационная культура ясно выраженная социальная ткань, которая, подобно соединительным тканям в теле человека, прикрепляет «кости» организационной структуры к «мышцам» организационных процессов» Культура в каком-то смысле представляет собой жизненную силу организации, душу ее физического тела.

Задачи управления • Создание благоприятной культурной среды на рабочем месте для раскрытия потенциал работника • Формирование корпоративного духа • Перераспределение ролей; • Формирование направленности и содержания процесса обучения персонала; • Выбор критериев оценки и системы методов стимулирования персонала; • Создание/смена организационной символики и обрядности

Принципы управления • Специализация Выявление ключевой компетенции –т. е. развитие потенциала каждого работника. • • Самоуправление Формализация (предусматривает формальное закрепление норм и правил функционирования организации в виде приказав, • Оптимальности управления (требование достижения целей управления с минимальными затратами времени и средств. ) • Системное мышление • • • Децентрализация Бенчмаркинг (Внедрение лучших мировых практик) Синтез традиций и инноваций Мы сохраняем лучшие традиции мастерства и профессионализма, обогащая их самыми современными знаниями и технологиями. Установка на лидерство Нацеленность на постоянное улучшений в работе на всех уровнях Группы и по всем направлениям ее деятельности: качества менеджмента, производительности, качества продукции, контроля над издержками, условий труда, эффективности бизнес-процессов, охраны окружающей среды. Личное отношение к делу В основе корпоративной культуры лежит личное неравнодушное отношение к общему делу. • • указаний и распоряжений руководителя, а также в виде положений о конкретных структурных подразделениях и должностных инструкций. )

Система управления предприятием с позиции культурного подхода Процесс управления Управляющая подсистема Управляемая подсистема Культура труда Культура средств труда Культура производства Культура межличностных отношений Культура управления Культура работника

Содержание функций управления • • • Планирование Организация Мотивация Контроль Координация

Школа культуры 1. Формирование стратегии - это процесс социального взаимодействия, основанный на общих для членов организации убеждениях и понимании. 2. Члены организации способны лишь отчасти охарактеризовать убеждения, на которых базируется их культура, в то время как ее источники и объяснения могут оставаться для них малопонятными. 3. Культура и в особенности идеология содействуют, скорее, не стратегическим изменениям, а сохранению текущей стратегии; в лучшем случае они допускают корректировки в рамках общей стратегической перспективы организации. • с одной стороны, она играет важную роль в поддержании стратегической стабильности организации, с другой – может оказывать активное сопротивление стратегическим переменам

Подходы к несовместимости культуры и стратегии Выделяется четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратегии и культуры в организации: 1) Культура, серьезно препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии, игнорируется. 2) Система управления подстраивается под существующую культуру. В компании осознают имеющиеся «культурные» барьеры для выполнения желаемой стратегии и создают альтернативы по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию. 3) Делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы. 4) Стратегия изменяется с целью подстраивания под существующую культуру.

Принципы управления • К числу основных принципов управления могут быть отнесены: 1) научность; 2) системность и комплексность: культура становится одним из важнейших элементов системы; 3) единоначалие и коллегиальность; 4) демократический централизм: необходимость разумного, рационального сочетания централизованного и децентрализованного начал в управлении; Культурный подход: уход от централизованного управления, развитие децентрализованного управления в организации, делегирование полномочий, участие работников в принятии решений • 5) сочетание отраслевого и территориального подхода в управлении.