ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ 1. Психологические основы мотивационного

ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПОВЕДЕНИЯ 1. Психологические основы мотивационного процесса. Теории мотивации. 2. Создание мотивированных рабочих мест. Модель Олдхэма. Хакмана. 3. Управление процессом мотивации. 4. Научение

1. Возможность познавать новые вещи 2. Хорошие межличностные отношения с другими 3. Хорошие возможности для продвижения 4. Удобный график работы 5. Разнообразие труда 6. Интересная работа 7. Высокая степень безопасности 8. Соответствие между личными способностями и требованиями. 9. Хорошая оплата труда 10. Благоприятные условия труда 11. Значительная автономия Великобритания -6, 9, 7 Нидерланды - 11, 6, 2 Западная Германия -9, 7, 6 США -6, 9, 7 Бельгия - 6, 9, 7 Израиль -6, 2, 9 Япония - 8, 6, 11

P 1 - субъективная оценка вероятности того, что работник сможет достигнуть заданного результата при определенных затратах труда Р 2 - субъективная оценку вероятности выплаты обусловленного вознаграждения при достижении заданного результата Р 3 - субъективная вероятность соответствия вознаграждения осознаваемой потребности работника Уровень мотивации можно оценить по формуле: М=Р 1*Р 2*Р 3

Способы индивидуального развития рабочих мест • ротация рабочих мест - вертикальная (продвижение и понижение) и горизонтальная (перемещение посредством обучения и т. д. ) • создание рабочих модулей (смена работы каждые, например, два часа) - большая диверсификация работ • расширение работ - увеличение работы по горизонтали, увеличение операций, которые необходимо делать, в результате чего возрастает разнообразие. • обогащение работ - увеличение работы по вертикали, вглубь, что позволяет увеличить ответственность за свою работу

Способы группового развития рабочих мест • интеграция в рабочие группы - расширение работ на групповом уровне, такая работа требует координации, согласования. Группа может устанавливать определенные правила поведения для членов группы. • автономизация рабочих команд - обогащение работ на групповом уровне (вертикальная интеграция) • создание групп решения проблем - группа из от 4 до 10 человек, с руководителем, и несущая всю ответственность за достижение поставленной цели.

• разнообразие работы - степень, в которой работник должен использовать различные способности и навыки для выполнения данной работы. • законченность работы - выполнение работы от начала до конца с видимым результатом для работника • значимость задач - степень, в которой работа вносит вклад в жизнь и работу других людей, организации, общества • автономность - свобода в принятии решений, осуществления самостоятельных действий. • обратная связь - каналы, по которым работник может оценить результаты своей работы и вклад ее в общее дело.

Диагностический профиль работ А и В. Где 1 - разнообразие, 2 -законченность, 3 -значимость, 4 -автономность, 5 - обратная связь.

Факторы, которые необходимо учитывать при оценке работ: 1. Объективные характеристики заданий, включая и МПБ и пять характеристик работы , поскольку знание преимуществ и недостатков работы очень важно для перепроектирования работ. 2. Текущий уровень мотивации, удовлетворения и эффективности персонала, занятого на этой работе. Должны быть приняты во внимание аспекты работы (заработная плата, отношения с сотрудниками и т. д. ) 3. Уровень силы потребности в росте служащих. Работники, имеющие сильные потребности в росте, лучше отреагируют на перепроектирование и обогащение работ, чем служащие со слабыми потребностями роста.

На мотивацию работника влияют: • его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; • задача, которую ставит руководитель; • характер руководства (способности руководителя, его стиль и т. д. ); • группа, в которой он трудится; • организация в целом, в частности ее структура и культура; • общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы.

Принципы создания системы мотивации : • принцип взаимодействия материального стимулирования и нематериальной мотивации; • принцип системного и ситуационного подходов к формированию системы мотивации; • основная цель построения системы мотивации — обеспечения здоровья и благосостояния работников с целью развития компании.

Для построения эффективной системы мотивации руководитель должен : 1. Определить цели таким образом, чтобы они были ясными и несли в себе элемент состязательности.

2. Определить, какой способ действий подчиненных предпочтительней в конкретном случае. Прояснение этого вопроса для подчиненных является важной задачей руководителя.

3. Устранить барьеры по осуществлению деятельности. .

4. Иметь информацию о ценностях работников. .

5. Вознаграждать за достигнутые результаты.

6. Создать соответствующую рабочую обстановку.