Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в г. Череповце Менеджмент С. В. Бойко ТЕМА 2. 4. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ В МЕНЕДЖМЕНТЕ Лекция 01. 02. 2018 1
Содержание лекции Понятие мотивации. Потребности, интересы, стимулы, мотивация. Первичные и вторичные потребности человека. Основные факторы, определяющие структуру потребностей. Механизм мотивации. Мотивационная структура человека и мотивирование. Два основных типа мотивирования. Соотношение «внутренней мотивации» и «внешней мотивации» . Воздействие мотивация на деятельность человека. Соотношение мотивации с результатами деятельности человека. Мотивационный процесс и его стадии. Основные теории мотивации. Теории содержательной мотивации. Теория мотивации по А. Маслоу. Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Теория мотивации Фредерика Герцберга. Теории процесса мотивации: теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму; теория справедливости; теория, или модель Портера-Лоулера; теория Л. С. Выгодского. • • Вопросы лекции 1. Общая характеристика мотивации 2. Основные теории мотивации 01. 02. 2018 2
Введение • Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей. Задачи лекции: 1. Определение понятия «мотивация» и его содержания 2. Выявление характера мотивационного процесса 3. Изучение особенностей теорий содержательной мотивации и теорий процесса мотивации 01. 02. 2018 3
Структура занятия Введение 1. Общая характеристика мотивации Время мин. 10 35 1. 1. Понятие и содержание мотивации 1. 2. Типы мотивации 1. 3. Мотивы и стимулы 1. 4. Направления мотивации 1. 5. Внутренняя и внешняя мотивация 1. 6. Мотивационный процесс 2. Основные теории мотивации 2. 1. Теории содержания мотивации 40 2. 2. Теории процессов мотивации 2. 3. Теории подкрепления Заключение 01. 02. 2018 5 4
Словарь 1. Определите термины, используемые в данной лекции. 2. Пользуясь текстом лекции и приведенными ниже источниками, запишите в словарь терминов содержание ключевых терминов темы. • Менеджмент [Электронный ресурс]. – Мультимедиа • энциклопедия. – М. : Русс-Орбит-М, 2004. Словарь наиболее употребительных понятий (глоссарий) по менеджменту / Составитель С. В. Бойко. – Череповец: ИНЖЭКОН-Череповец, 2006. Ключевые термины темы: 01. 02. 2018 5
1. Общая характеристика мотивации 1. 1. Понятие и содержание мотивации Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть три аспекта этого явления: • что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия; • каково соотношение внутренних и внешних сил; • как мотивация соотносится с результатами деятельности человека. Потребности – это то: ♦ что возникает и находится внутри человека, ♦ что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека, ♦ от чего человек стремится освободиться. Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. 1) Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. 2) Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. 3) Мотивы поддаются осознанию. Мотивационная структура человека – это совокупность ранжированных по различным основаниям мотивов. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем активизации в нем определенных мотивов. 01. 02. 2018 6
1. Общая характеристика мотивации 1. 2. Типы мотивации В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования. • Первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Этот тип мотивирования во многом напоминает вариант торговой сделки: «Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что я хочу» . Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться. • Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы • 1) развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, • 2) наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и способностей для его осуществления. Однако и его результаты в целом существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. • Первый и второй типы мотивирования не следует противопоставлять, так как в современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. 01. 02. 2018 7
1. Общая характеристика мотивации 1. 3. Мотивы и стимулы Стимулы – это «рычаги» материального или морального воздействия с целью усилить или ослабить мотивы. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако нужно избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем активизации в нем определенных мотивов. Стимулирование – это комплекс средств, с помощью которых может осуществляться мотивирование. 01. 02. 2018 8
1. Общая характеристика мотивации 1. 4. Направления мотивации Влиянние мотивации на направления деятельности человека 1) Усилие – количество и качество труда затрачиваемое на выполнение работы. 2) Старание – стремление определенным образом выполнить работу. 3) Настойчивость – способность довести начатое дело до конца. 4) Направленность – характер целей, достигаемых человеком в процессе работы. 5) Добросовестность – ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. Мотивация – совокупность сил, - побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, - на определенном уровне старания и добросовестности, - с определенной степенью настойчивости, - в направлении достижения определенных целей. 01. 02. 2018 9
1. Общая характеристика мотивации 1. 4. Направления мотивации Мотивация оказывает воздействие на следующие направления деятельности человека : 1) Усилие. Человек может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, насколько он замотивирован на затрату тех или иных усилий при выполнении своей работы. 2) Старание. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением. 3) Настойчивость. Часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. Потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями или даже не доведут дело до конца. 4) Направленность. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей. 5) Добросовестность означает ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, что для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать, но при этом может относиться к своим обязанностям спустя рукава, безответственно. 01. 02. 2018 10
1. Общая характеристика мотивации 1. 5. Внутренняя и внешняя мотивация Одним из мало разработанных аспектов теории мотивации является вопрос о соотношении «внутренней мотивации» и «внешней мотивации» . Суть проблемы состоит в том, что деятельность человека находится: под воздействием мотивов, которые возникают при замкнутом взаимодействии человека и задачи, под воздействием мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда субъект внешней среды вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи. В первом случае мотивацию условно можно назвать «внутренней» , так как мотивы порождает сам человек, сталкиваясь с задачей. Они как бы возникают внутри человека. Примером такого рода мотивации могут быть стремление к достижению, стремление к завершению работы; стремление к познанию, желание побороться, страх и т. п. Во втором случае мотивы деятельности по решению задачи вызываются воздействием субъекта извне. Поэтому условно мотивацию можно назвать «внешней» . Такого рода мотивацией являются процессы стимулирования. Например, оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т. п. • В действительности не существует четкого разграничения «внутренней» и «внешней» мотиваций. Ряд мотивов в одних ситуациях может быть порожден «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней» . 01. 02. 2018 11
1. Общая характеристика мотивации 1. 6. Мотивационный процесс 6. Устранение потребности 5. Получение вознаграждения за осуществление действий 4. Осуществление действий 3. Определение направления действий 2. Поиск путей устранения потребности 1. Возникновение потребности 01. 02. 2018 увязка моментов: • что я должен получить, чтобы устранить потребность; • что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; • в какой мере я могу добиться того, чего желаю; • насколько то, что я могу получить, может устранить потребность. 12
2. Теории мотивации 2. 1. Теории содержания мотивации • Современные подходы к мотивации сформировались под влиянием трех основных теоретических направлений: • 1. Теории содержания мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных. Таким образом, теории содержания мотивации относятся к потребностям • 2. Теории процессов мотивации, изучающие влияние на поведение работника его мыслительных процессов и объяснение того, какими способами работники стремятся к вознаграждению. Теории процессов, таким образом, относятся к поведению. • 3. Теории подкрепления исследуют научение работников приемлемым в процессе труда образцам поведения. Приверженцы теорий подкрепления исследуют проблемы изменения поведения людей адекватно используемым вознаграждениям и наказаниям. Иначе говоря, теории подкрепления относятся к вознаграждению. 01. 02. 2018 13
2. 1. Теории содержания мотивации 2. 1. 1. Теория содержания мотиваций Абрахама Маслоу Удовлетворение вне процесса труда Образование, религия, хобби, личностной рост Одобрение семьи, друзей, общества Семья, друзья, общественные организации Отсутствие войн, насилия, загрязнения природной среды Пища, жилище, одежда, секс 01. 02. 2018 Иерархия потребностей Потребности в самоактуализации Потребности в самоуважении Потребности в отношении принадлежности Потребности в безопасности Физиологические потребности Удовлетворение в процессе труда Возможности для обучения, проявления и роста творческих способностей Признание, высокий статус, дополнительные обязанности Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники Безопасность труда, гарантии сохранения рабочего места Комфортность рабочего места, оклад 14
2. 1. Теории содержания мотивации Теория содержания мотиваций Абрахама Маслоу Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т. д. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в самоуважении и самоактуализации. После того как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня. 01. 02. 2018 15
2. 1. Теории содержания мотивации 2. 1. 2. Теория СВР (ERG) Клейтона Алдерфера 3. Потребности в росте (развитие внутреннего потенциала индивида, стремление к личностному росту, расширению компетенций) 2. Потребности во взаимосвязях Отсутствие фрустрации – прогресс (удовлетворение взаимоотношениями с другими людьми) Фрустрация – регресс 1. Потребности в существовании (физическое здоровье и благополучие) 01. 02. 2018 16
Теория СВР (ERG) Клейтона Алдерфера Теория А. Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение на практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название «Теории СВР (ERG)» (от английских слов existence – существование, relatedness – взаимосвязи и growth – рост), выделяются только три категории потребностей. Модель СВР и теория А. Маслоу имеют несколько схожих черт: • обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, • в обеих утверждается, что индивид продвигается по «лестнице» нужд последовательно, шаг за шагом. Но К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрациярегрессия» . В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. 01. 02. 2018 17
2. 1. Теории содержания мотивации 2. 1. 3. Двухфакторная теория Фредерика Герцберга Высокий уровень удовлетворенности max Область удовлетворенности Мотиваторы влияют на уровень удовлетворенности Достижения Признание Ответственность Удовлетворение трудом Личностной рост Нейтральное отношение 0 0 Гигиенические факторы Высокий уровень неудовлетворенности 01. 02. 2018 Область неудовлетворенности Условия труда Оплата труда и безопасность Политика компании Начальники и др. Гигиенические факторы влияют на уровень неудовлетворенности max 18
Двухфакторная теория Фредерика Герцберга Удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения рабочих заданий определяются действием принципиально различных факторов. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда, но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций – они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам. Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов – мотиваторами, т. е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Задача менеджмента – устранение раздражителей (т. е. обеспечение достаточных для удовлетворения базовых потребностей гигиенических факторов) и применение удовлетворяющих высшие потребности и подвигающих сотрудников к достижениям мотиваторов. 01. 02. 2018 19
2. 1. Теории содержания мотивации 2. 1. 4. Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда Приобретенные потребности Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей Люди, в которых сильно развита потребность достижений, чаще других становятся предпринимателями 01. 02. 2018 Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов Люди, нуждающиеся в близости, являются хорошими «интеграторами» Потребность власти: желание получить власть над людьми, влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность Потребность во власти часто ассоциируется с достижением высоких уровней в организационной иерархии 20
Теория приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда Определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. • Обычно выделяют следующие типы потребностей: • 1. Потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей. • 2. Потребность присоединения: желание к налаживанию тесных личных взаимоотношений, стремление к недопущению конфликтов. • 3. Потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми. • Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретет потребность в достижениях. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие от того, что имеет возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность во власти. 01. 02. 2018 21
2. 2. ТЕОРИИ ПРОЦЕССОВ МОТИВАЦИИ 2. 2. 1. Теория справедливости Стейси Адамса Равенство вознаграждения Вход образование, опыт, прилагаемые усилия и способности Справедливость – соотношение индивидуального входа и выхода примерно равно пропорции входов и выходов коллег Выход зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды Способы устранения неравенства Изменение входа: изменение прилагаемых в процессе труда усилий Изменение выхода: требование улучшения условий труда и вознаграждения Изменение представлений: искусственное завышение статуса своей работы Уход с работы: расчет найти новую работу с благоприятным балансом входа/выхода Менеджеры должны помнить, что их подчиненные оценивают свое вознаграждение, сравнивая его с оплатой труда и другими выгодами коллег. Увеличение заработной платы или назначение на более высокую должность, воспринимаемые как несправедливые или неравные по отношению к другим сотрудникам, не оказывают мотивирующего воздействия. 01. 02. 2018 22
Теория справедливости Стейси Адамса Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода» . Трудовой выход – это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды. Вход – образование, опыт, прилагаемые усилия и способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно равно пропорции выходов и входов коллег. Если баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высоким уровнем образования или большим опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность усилий работника, он примет решение о необходимости получения дополнительного образования, а то и задумается о возможности снижения своего заработка. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса. 01. 02. 2018 23
2. 2. ТЕОРИИ ПРОЦЕССОВ МОТИВАЦИИ 2. 2. 2. Теория ожиданий Виктора Врума Ожидание У И (Вероятность превращения усилия в желаемый уровень исполнения) Усилие Ожидание И Р (Вероятность превращения уровня исполнения в желаемый результат) Уровень исполнения Валентность (Ценность, или привлекательность для индивида полученных результатов) Результаты (деньги, признание, другие выгоды) Базой для теории являются ожидания человека относительно связи усилий (1), уровня исполнения (2) и результатов с ценностью последних (3). Сильная мотивация к труду предполагает, что все три фактора модели ожиданий находятся на высоком уровне. Для того чтобы добиться повышения мотивации, менеджер должен идентифицировать потребности работников, определить их возможные результаты, удостовериться в том, что сотрудники обладают ресурсами (время и средства труда) для выполнения рабочих заданий. 01. 02. 2018 24
3. МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ Мастер поощряет работника Сотрудник увеличивает интенсивность труда Низкая интенсивность труда сотрудника Вероятность повторения желаемого поведения повышается Мастер отказывается от каких-либо негативных замечаний Мастер делает замечания негативного характера или накладывает взыскание Мастер требует ускорить выполнение заданий Интенсивность труда остается на низком уровне Мастер отказывает работнику в положительном вознаграждении 01. 02. 2018 Позитивное подкрепление Отказ от нравоучений Вероятность повторения желаемого поведения повышается Наказание Вероятность повторения нежелательного поведения уменьшается Угасание Вероятность повторения нежелательного поведения уменьшается 25
2. 3. МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ Основное предположение, на котором основываются методы регулирования поведения, – так называемый закон эффекта, согласно которому индивиды стремятся к повторению позитивно подкрепленного поведения и, наоборот, избегают вновь демонстрировать неподкрепляемые действия. Подкрепление определяется как любые действия, которые вызывают повторение или, напротив, подавление определенных образцов поведения. Выделяют четыре основных типа подкрепления: позитивное подкрепление, отказ от нравоучений, наказание, угасание. Приверженцы теории исследуют проблемы изменения или модификации поведения людей в процессе труда, адекватного использованию немедленного вознаграждения и наказаний. 01. 02. 2018 26
МОТИВАЦИОННАЯ ТЕОРИЯ ПОДКРЕПЛЕНИЯ Графики подкрепления График подкрепления Природа подкрепления Влияние на поведение при подкреплении Влияние на поведение при отказе от подкрепления Пример Постоянное подкрепление Поощрение после каждого проявления желаемого поведения Быстрое обучение новому поведению Быстрое угасание Похвала Частичное подкрепление С фиксированным интервалом Поощрение через определенные промежутки времени Среднее и нерегулярное поведение Быстрое угасание Еженедельная оплата С фиксированным уровнем Поощрение после получения определенного результата Быстро приводит к очень эффективному и стабильному поведению Быстрое угасание Сдельная оплата труда С переменным интервалом Поощрение через разные промежутки времени Медленное угасание Оценка деятельности и вознаграждение через случайные промежутки времени Медленное угасание Бонусы, определяемые выполнение заданий с нерегулярным временным интервалом С переменным уровнем 01. 02. 2018 Поощрение после достижения различных положительных результатов Умеренно эффективное и стабильное поведение Очень эффективное поведение 27
Выводы Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек принимает решения на уровне - регулирования, - адаптации, - самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно, утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляют поведением человека на всех уровнях его организации, т. е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 01. 02. 2018 28
Скачать презентацию Филиал Санкт-Петербургского государственного инженерно-экономического университета в г Череповце
Т.2.4.Мотив.и стим.ppt