ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» кафедра «Общий менеджмент» Конфликты. Причины возникновения и способы разрешения Выполнили: Студенты ИСП-14(10)-ЗФМ-2/3 -02: Володин В. С. Климов А. И. 2015 г.
Понятие конфликта Роль конфликтов и их регулирования в обществе столь велика, что во второй половине ХХ века выделилась специальная область знания – Конфликт конфликтология (от лат. “столкновение”) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия.
Объект и субъект конфликта Объект - конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны Субъекты - работники организации со своими потребностями, интересами, представлениями о ценностях мотивами и
Стадии конфликта 1. стадия потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм 2. стадия перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов 3. стадия конфликтных действий 4. стадия снятия или разрешения конфликта
Причины возникновения конфликтов • Причины, зависящие от руководства • Причины, зависящие от подчиненных • Причины, связанные с психологической несовместимостью людей, т. е. зависящие как от менеджеров, так и от подчиненных
Причины зависящие от руководства • Недостаточный профессионализм, некомпетентность • Недостаточная коммуникабельность, неумение работать с людьми • Слабая психолого-педагогическая подготовка руководства • Несоответствие стиля руководства конкретной ситуации или личности подчиненного • Недостаток моральной воспитанности • Властность и отсутствие гибкости • Крайняя неуверенность, ведущая к резкости обращения
Причины, зависящие от подчиненных • Отсутствие сознательной дисциплины выполнении должностных обязанностей. при • Наличие в коллективе социально вредных элементов, негативных лидеров. • Косность и инертность в сопротивляемость новизне. • Эгоистические устремления стиле работы,
Причины, связанные с психологической несовместимостью людей • • Контроль над ресурсами Предпочтения и антипатии Ценности Представления Природа взаимоотношений между сторонами Цели и идеологии «Территория» .
Разрешение конфликта Многоступенчатый процесс: • анализ и оценка ситуации • выбор способа разрешения конфликта • формирование плана действий • Реализация плана действий • оценка эффективности своих действий
Типология конфликта Признак классификации Сферы проявления. Масштабы распространения. Длительность, напряженность. Виды конфликтов 1. Производственно-экономические противоречия; 2. Различия во взглядах; 3. Разногласия в соц. сфере; 4. Разногласия из-за особенностей психики каждого человека; 5. Разногласия в семейно-бытовых отношениях. 1. Всеохватывающие, общие; 2. Локальные. 1. Яростные, агрессивные, краткие; 2. Острые, длительные; 3. Слабовыраженные, быстрые.
Типология конфликта Признак классификации Виды конфликтов Субъекты конфликтного взаимодействия. 1. Внутриличностные; 2. Межличностные (противоречия между двумя личностями); 3. Межличностно-групповые (между личностью и группой); 4. Межгрупповые (противоречия между группами). Предмет конфликта. 1. Реальные (имеют четкий предмет конфликта); 2. Нереальные (не имеют четкого предмета конфликта). Источники и причины возникновения. 1. Организационные (в связи с изменениями регламентов); 2. Эмоциональные и социально-трудовые; 3. Деловые и личностные.
Типология конфликта Признак классификации Коммуникативная направленность. Последствия для организации. Виды конфликтов 1. Горизонтальные (оппоненты равного соц. уровня); 2. Вертикальные (оппоненты разного соц. уровня, обычно между управляющими и подчиненными); 3. Смешанные. 1. Позитивные (созидательные, ведут к развитию компании) и негативные (разрушительные, приводят к деградации компании); 2. Конструктивные (основанные на объективных проблемах) и деструктивные (основанные на субъективных противоречиях).
Типология конфликта Признак классификации Формы и степени столкновения. Возможности урегулирования. Виды конфликтов 1. Открытые (обычный спор, ссора); 2. Скрытые (стороны не знают намерения друга); 3. Спонтанные (возникшие стихийно); 4. Инициативные (спланированные). 1. Антагонистические (фактически непримиримые противоречия, если и разрешаются, то частично) 2. Компромиссные (стороны готовы идти на уступки, обычно полностью решаются и приводят к сотрудничеству);
Структура конфликта
Стратегии поведения в конфликте • Конкуренция (или соперничество) • Сотрудничество • Компромисс • Уклонение • Приспособление
Стиль конкуренции (соперничества) Этот стиль можно использовать, если: • исход конфликта очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение возникшей проблемы; • обладаете достаточной властью и авторитетом и вам представляется очевидным, что предлагаемое вами решение — наилучшее; • чувствуете, что у вас нет иного выбора и вам нечего терять; • должны принять непопулярное решение и у вас достаточно полномочий для выбора этого шага; • руководитель взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Стиль сотрудничества Для разрешения конфликта этот стиль можно использовать в следующих ситуациях: • необходимо найти общее решение, если каждый из подходов к проблеме важен и не допускает компромиссных решений; • у вас длительные, прочные и взаимозависимые отношения с другой стороной; • основной целью является приобретение совместного опыта работы; • стороны способны выслушать друга и изложить суть своих интересов; • необходима интеграция точек зрения и усиление личностной вовлеченности сотрудников в деятельность.
Стиль компромисса Такой подход к решению конфликта можно использовать в следующих ситуациях: • обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью; • удовлетворение вашего желания имеет для вас не слишком большое значение; • вас может устроить компромиссное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказались неэффективными; • компромисс позволит вам хоть что-то получить, чем все потерять.
Стиль уклонения Рекомендуется к применению в следующих ситуациях: • источник разногласий несущественен для вас по сравнению с другими более важными задачами, а поэтому вы считаете, что не стоит тратить на него силы • знаете, что не можете или даже не хотите решить вопрос в свою пользу • у вас мало власти для решения проблемы желательным для вас способом • хотите выиграть время, чтобы изучить ситуацию и получить дополнительную информацию, прежде чем принять какое-либо решение
Стиль уклонения Рекомендуется к применению в следующих ситуациях: • пытаться решать проблему немедленно — опасно, так как вскрытие и открытое обсуждение конфликта могут только ухудшить ситуацию; • подчиненные могут сами успешно урегулировать конфликт; • у вас был трудный день, а решение этой проблемы может принести дополнительные неприятности.
Стиль приспособления может быть применен в следующих наиболее характерных ситуациях: • важнейшей задачей является восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта; • предмет разногласия не важен для вас или вас не особенно волнует случившееся; • считаете, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения; • осознаете, что правда не на вашей стороне; • чувствуете, что у вас недостаточно власти или шансов победить.
Скачать презентацию ФГОБУВПО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» кафедра
Конфликты.ppt