ФГОБУВО «Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации» кафедра «Управление персоналом» ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (БАКАЛАВРСКАЯ) РАБОТА на тему: «Работа с кадровым резервом в государственной гражданской службе (на примере ИФНС России)» Выполнила: студентка группы УПП 4 -1 а очной формы обучения факультета менеджмента Дудукпен Д. А. Руководитель: профессор, д. э. н Аперян В. Е. Июнь - 2015
Актуальность темы исследования обусловлена: • Научной и практической значимостью рассматриваемого вопроса; • Решением вопросов реформирования и развития системы государственной гражданской службы, где кадровый резерв, являясь технологией кадровой политики, превратился в мощный инструмент воздействия; • Поиском целей в повышении эффективности государственного управления.
O Объект исследования – кадровый резерв государственной гражданской службы Республики Тувы. O Предмет исследования - работа с кадровым резервом Республики Тыва. O Цель работы – выявить особенности организации работы с кадровым резервом государственной гражданской службы в ИФНС России по Республике Тыва.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи: O 1) O O O рассмотреть понятие «кадрового резерва» ; 2) выделить основные принципы, методы и этапы формирования кадрового резерва; 3) проанализировать особенности организации работы с кадровым резервом в государственной гражданской службе; 4) изучить систему управления персоналом в ИФНС России по Республике Тыва, 5) выявить особенности организации и работы с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва 6) дать рекомендации по работе с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва.
№ п/п Авторы Определение «кадровый резерв» 1. В. А. Дятлов, В. В. Травин Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку 2. А. И. Турчинов Кадровый резерв – это специально сформированную на основе установленных критериев группу перспективных служащих, обладающих необходимыми для выдвижения профессиональными, деловыми и морально-психологическими качествами, положительно проявивших себя на занимаемых должностях, прошедших необходимую подготовку и предназначенных для замещения очередных должностей 3. А. Я. Кибанов Кадровый резерв - это потенциально активная и подготовленная часть управленческого персонала, способная замещать вышестоящие должности, а также часть производственного и управленческого персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации 4. В. Р. Веснин Кадровый резерв - специально отобранная целевая группа руководителей, специалистов (а на предприятиях - даже рабочих), достигших положительных результатов в профессиональной деятельности, проявляющих склонность и интерес к управлению и удовлетворяющих определенным требованиям 5. М. А. Коргова Кадровый резерв - это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку
Государство Кадровая политика Кадровая технология – кадровый резерв Государственная гражданская служба (ИФНС России)
O Глава II. Особенности организации работы с кадровым резервом в ИФНС России по Республике Тыва. Управление Федеральной налоговой службы России по Республике Тыва (далее - Управление) является территориальным органом Федеральной налоговой службы (далее - ФНС России) и входит в единую централизованную систему налоговых органов. Управление находится в непосредственном подчинении ФНС России и ей подконтрольно.
Структура ИФНС России по Республике Тыва Управление инспекции ФНС России по Республике Тыва: v Отдел общего обеспечения v Правовой отдел v Отдел регистрации и учета налогоплательщиков v Отдел информации v Отдел выездных проверок v Отдел камеральных проверок v Отдел учета и анализа v Младший обслуживающий персонал
№ п/п Параметр 1 Общее количество респондентов Мужской Пол Женский До 30 лет От 30 до 50 лет Возраст Свыше 50 лет Руководитель Помощник (советник) Должность Обеспечивающий (статус) специалист Специалист Замужем/женат Семейное Не замужем /холост положение Другое Да Дети до 18 лет Нет до 3 лет От 3 до 5 лет; Общий стаж От 5 до 10 лет; работы свыше 10 лет до 3 лет Стаж работы в От 3 до 5 лет; ИФНС России От 5 до 10 лет; по РТ свыше 10 лет 2 3 4 5 6 7 8 ИФНС России Данные % 30 10 33, 3 20 66, 7 10 33, 3 15 50 5 16, 7 0 0 1 3, 3 5 16, 7 24 22 8 0 20 10 4 6 5 15 4 6 10 10 80 73, 3 26, 7 0 66, 7 33, 3 13, 3 20 16, 7 50 13, 3 20 33, 3
№ п/п Параметр 1 Общее количество респондентов Конкурс на Какие из замещение перечисленных должностей кадровых технологий Аттестация наиболее важны в Ротация кадров практике управления Кадровый резерв персоналом в ИФНС Стажировка России по Республике Нет Тыва Частично, да Да Проводится ли планирование карьеры сотрудников, работа с кадровым Нет резервом в ИФНС России по Республике Тыва Да Удовлетворены ли Вы Нет возможностями профессионального роста и развития в Частично, довольны рамках организации 1 2 3 ИФНС России Данные 30 % 100 5 16, 7 4 5 13 3 0 3 30 13, 3 16, 7 43, 3 10 0 10 100 0 0 18 12 60 40 5 16, 7
При формировании и подготовки резерва кадров государственных гражданских служащих можно предложить следующую социотехнологическую модель управления этим процессом, которая включает следующие социальноуправленческие технологии: • Технологии организационно-нормативного и методического обеспечения работы исполнительных органах государственной власти автономного округа с резервом кадров; • Технологии мониторинговой диагностики, контроля и коррекции работы с резервом кадров государственных гражданских служащих; • Технологии информационно-аналитического обеспечения работы с резервом кадров, анализа кадровой ситуации и изучения потребностей в новых кадрах.
В системе со специальными кадровыми технологиями, социально-управленческие технологии позволяют достичь значимого интеграционного эффекта: O Технологии отбора и формирования кадрового резерва; O Технологии дифференцированной подготовки, обучения резерва; O Технологии контроля качества подготовки резерва и его использования.
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 В конкурсную комиссию ________________ (наименование налогового органа) от ________________ (должность, фамилия, имя, отчество) ____________________ (проживающего по адресу) Заявление Прошу рассмотреть мою кандидатуру для включения в кадровый резерв для назначения на должность - ___________________ Готов работать в следующих регионах РФ- _______________ Дополнительные условия в случае назначения на должность: ________________________________________________________________________ Подпись Дата
ПРИЛОЖЕНИЕ 4 РЕКОМЕНДАЦИЯ для включения в кадровый резерв (наименование налогового органа) на должность ______________________ ( группа должностей, наименование должности) Рекомендация дается непосредственным руководителем кандидата. В тексте рекомендации на кандидата, излагаемой в произвольной форме, рекомендуется отразить, в зависимости от занимаемой должности, следующие вопросы: - уровень профессиональной подготовки, знание требований законодательных и других нормативных актов, регулирующих практическую деятельность гражданского служащего, а также знание и выполнение в процессе службы должностного регламента; - организованность в работе, умение работать в данных конкретных условиях, определить главное в решении поставленных задач, способность качественно выполнять должностные обязанности, проявлять инициативу, оперативно ориентироваться и умело действовать в сложной обстановке; - достигнутые результаты служебной деятельности, личный вклад гражданского служащего в выполнение поставленных задач; - качество руководства подчиненными, умение обучать и воспитывать их; - оценка состояния структурного подразделения, налогового органа, которым руководит кандидат; - способность критически оценивать свою деятельность и деятельность подчиненных; наиболее существенные недостатки и упущения в служебной деятельности, в руководстве подразделением, налоговым органом и рекомендации по их устранению; - выполнение требований основных обязанностей гражданского служащего, изложенных в Федеральном законе "О государственной гражданской службе Российской Федерации» ; - состояние здоровья и работоспособность, а также другие вопросы, необходимые для характеристики кандидата. Начальник __________ (руководитель структурного подразделения) ________________ (подпись, инициалы, фамилия) "____" _____ 200___ г.
Заключение O Выполненная выпускная квалификационная работа посвящена актуальной теме работы с кадровым резервом в государственной гражданской службе. Анализируется понятийный аппарат теории и действующего законодательства о кадровом резерве. В ходе выполнения работы достигнута ее цель, исследованы теоретические и практические аспекты формирования кадрового резерва в государственной гражданской службе. O Предметом выпускной квалификационной работы явилась система кадрового резерва Управления Федеральной налоговой службы по Республике Тыва. ИФНС республики является территориальным органом Федеральной налоговой службы и входит в единую централизованную систему налоговых органов. ИФНС России по Республике Тыва находится в непосредственном подчинении ФНС России и ей подконтрольно. O Анализ показал, что финансирование деятельности ИФНС России по Республике Тыва осуществляется из Федерального бюджета РФ, согласно утвержденного ФНС России смете. O Для повышения эффективности использования кадрового резерва предлагается ограничить максимальное время пребывания в кадровом резерве, усовершенствовать механизм подготовки и актуализации кадрового резерва.
Спасибо за внимание!
Скачать презентацию ФГОБУВО Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации кафедра
Дудукпен Диана.ppt