ФГОБУ ВПО «Гжельский государственный художественно-промышленный институт» Лекция 7 «Расстановка и адаптация персонала» (2 часа) Основы управления персоналом Профессор кафедры «Теории и организации управления» – д. э. н. , проф. Харитонова Н. А. Москва - 2011 1
Тема 7. Расстановка и адаптация персонала 1. 2. 3. 4. 5. Особенности расстановки персонала организации Норма управляемости Согласование профессиональных требований деятельности и личных качеств работника Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала Система наставничества (кураторства) 2
1. Особенности расстановки персонала организации n n n Расстановка персонала – рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям в соответствии с требованиями производственной необходимости и их деловыми качествами Расстановку персонала целесообразно осуществлять опираясь на штатное расписание – документ, в котором отражена организационная структура, приведен перечень должностей с учетом подчиненности, число штатных единиц на каждой должности, указаны разряд и оклад Грамотная расстановка персонала обеспечивает слаженную деятельность коллектива при равномерной и эффективной загрузке каждого работника 3
Факторы, влияющие на расстановку персонала n n n n n Организационная структура Норма управляемости Движение кадров (предполагаемые перемещения и увольнения) Рациональное использование трудовых ресурсов Планирование служебной карьеры Условия оплаты труда Соответствие личных качеств работников профессиональным требованиям Индивидуальный стиль деятельности работников Совместимость работников 4
2. Норма управляемости n n Норма управляемости – допустимое число исполнителей, подчиненных одному руководителю При несбалансированности норм управляемости могут возникнуть проблемы организационного характера. Превышение норм управляемости - рост управленческих обязанностей руководителя, что ослабляет контроль за работой подчиненных, затрудняет оценку труда подчиненных, выявление допущенных ими просчетов. Снижение норм управляемости – увеличение управленческих уровней, излишняя централизация, рост административных расходов 5
Методы определения норм управляемости n n - Опытно-статистический – основан на способе аналогий (сравнивают с аналогичной организацией или подразделением). Традиционная норма управляемости – 7 -15 подчиненных у одного руководителя Расчетно-аналитический – объективное определение норм управляемости по результатам анализа следующих параметров: характер работы – обратная зависимость территориальная удаленность работ – обратная зависимость стабильность организации – прямая зависимость уровень подготовки подчиненных – прямая зависимость объем передаваемой информации – обратная зависимость профессионализм руководителя – прямая зависимость потребность в личных контактах – обратная зависимость число взаимосвязей – обратная зависимость 6
Общее число взаимосвязей «C» в подразделении определяется следующей формулой где N – число подчиненных у руководителя подразделения, т. е. норма управляемости 7
Виды контролируемых взаимосвязей Прямые – взаимоотношения руководителя с отдельными работниками n Групповые (общие взаимоотношения) n Перекрестные (взаимоотношения между подчиненными) n 8
3. Согласование профессиональных требований деятельности и личных качеств работника Расстановка персонала должна осуществляться в соответствии с требованиями производственной необходимости и деловыми качествами работника, что не всегда может быть обеспечено изначально! 9
Способы согласования профессиональных требований деятельности и личностных качеств работника n n n Профессиональный отбор – «человек для работы» наем работника осуществляется при полном соответствии личных качеств профессиональной деятельности Индивидуальный подход – «работа для человека» создание специальных условий работы под индивидуальные качества сотрудника (как правило, для ключевого сотрудника) Индивидуальный стиль деятельности – «компромисс работы и человека» - сотрудник с конкретными личными качествами подстраивается под определенный вид деятельности 10
4. Понятие, типы, цели, этапы адаптации персонала n n Адаптация персонала – активное приспособление работника к новой рабочей среде, в процессе которого происходит взаимное согласование требований и ожиданий обеих сторон Основа возможности адаптации персонала – постепенное вхождение работника в новые профессиональные, экономические и социально-психологические условия труда 11
Типы адаптации персонала Профессиональная – приспособление к профессиональным обязанностям в данной профессии n Социально-психологическая – приспособление к нормам взаимоотношений в коллективе n Экономическая – приспособление к системе стимулирования в организации n Бытовая – приспособление к санитарногигиеническим условиям труда и особенностям рабочего места Различают первичную адаптации (молодой сотрудник) и вторичную (опытный, но поменявший место работы) n 12
Цели адаптации n n n Сокращение стартовых издержек организации Снижение степени тревожности и неопределенности у новых работников Экономия времени руководителя и новых работников Система адаптации персонала, разработанная с позиции взаимодействующего подхода, предполагает активные действия и обратную связь от новых работников, что уменьшает число ошибок в период испытательного срока и сокращение срока адаптации 13
Этапы процесса адаптации n n Оценка уровня подготовленности нового сотрудника для разработки наиболее эффективной программы адаптации Ориентация – практическое знакомство нового работника с рабочими обязанностями и условиями труда – введение в должность Действенная адаптация – приспособление нового работника к своему статусу и обязанностям и коллективу, активное включение в процесс межличностных отношений Функционирование – самостоятельная работа нового сотрудника – завершает процесс адаптации (для первичной адаптации – 1 -1, 5 года 14
Общая программа адаптации сотрудника – ознакомление со следующими вопросами n n n n Общее представление об организации Организационная структура Корпоративная культура Кадровая политика Правила внутреннего распорядка Система стимулирования, формы и принципы оплаты труда, льготы Охрана и условия труда, техника безопасности 15
Специальная программа адаптации сотрудника – ознакомление со следующими вопросами n Представление коллективу, введение в рабочую группу n Составление индивидуального адаптационного плана n Информирование о функциях подразделения, объяснение задач и требований к качеству работы n Профессиональный инструктаж: ознакомление с рабочими обязанностям и, обучение технологиям работы, узкопрофессиональным навыкам, стандартам требуемой отчетности и документооборота n Экзамен на допуск к самостоятельной работе, беседа по первым итогам и впечатлениям 16
Индивидуальный адаптационный план содержит информацию об ознакомительных, учебных и контрольных мероприятиях периода введения в должность и испытательного срока, сведения об ответственности за каждое мероприятие и сроки его проведения Выдается на руки работнику, его непосредственному начальнику и куратору. Один экземпляр остается в отделе кадров – для контроля процесса адаптации 17
Период введения в должность занимает примерно две недели. Длительность определяется сложностью информации, которую следует передать кандидату, наличия опыта работы в данной сфере деятельности, особенностей восприятия новым работником информации и личных характеристик. При вторичной адаптации период может составлять несколько дней. При повышенной сложности процесса обучения - месяц и более 18
Испытательный срок n n - - Для рядовых работников длится 1 -3 месяца, для руководителей высшего звена – до 6 месяцев Включает в себя следующие мероприятия: составление перечня приоритетных целей, достижение которых – залог успешного прохождения испытательного срока работа под контролем куратора (наставника) составление отчета о работе за период прохождения испытательного срока итоговый контроль по окончании испытательного срока сообщение работнику итогов испытания 19
Ритуал приема новичка в организацию уместен при положительных результатах испытания, объективным критерием которого является оценка руководителя, субъективной – самого работника Можно провести формальное мероприятие – собрание или сообщить по компьютерной сети (сообщить о результатах, поздравить и т. п. ) Возможно неофициальное корпоративное мероприятие 20
5. Система наставничества (кураторства) Это - обучение и поддержка нового сотрудника опытным работником, который контролирует процесс адаптации и отвечает за него перед отделом кадров Положение о наставничестве n Определение понятия n Критерии отбора в кураторы n Порядок закрепления статуса куратора n Схема работы куратора с новичком n Программа обучения кураторов n Критерии эффективности наставничества 21
Общая схема работы куратора Производственный инструктаж n Демонстрация конкретного вида работ n Закрепление знаний и формирование умений n Оценка работы новичка n Самостоятельная работа новичка n 22
Способы мотивации куратора n n n Стандартная надбавка к окладу в период срока наставничества Премия по результатам оценки эффективности наставничества Формирование в коллективе отношения к наставничеству как части корпоративной культуры Включение кураторов во внутренний кадровый резерв – перспектива карьерного роста Поощрение с использованием методов коллективного признания 23
Скачать презентацию ФГОБУ ВПО Гжельский государственный художественно-промышленный институт Лекция 7
Тема 7(УП).ppt