Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО «Санкт-Петербургский государственный электротехнический университет» Кафедра инновационного менеджмента ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМ КОЛЛЕКТИВОМ Швецова О. А. , к. э. н. , доцент shv_olga@rambler. ru
Тема 1. Цели, задачи и содержание курса «Управление персоналом» 1. Управление персоналом как текущая оперативная работа с кадрами. 2. Управление персоналом как управление человеческим фактором целенаправленное воздействие на человека – носителя способности к труду с целью получения большего результата от его деятельности, большей гуманизации осуществляемых на предприятии мероприятий технического прогресса как условия лучшего использования техники, ориентации организации производства и труда на возможности человека, его интересы. Подходы к управлению персоналом Технократический: управленческие решения подчинены, прежде всего, интересам производства, численность и состав работников исчисляются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизвод-ственной корпорации труда. В основе управления персоналом подбор кадров с соответствующими профессионально-квалификационными характеристиками и их расстановка исходя из задач организации производства и труда. Гуманистический подход – создание таких условий и содержание труда, которые позволили бы снизить степень отчуждения работника от его трудовой деятельности и от других работников. В этих условиях функционирование и результативность производства зависят от мотивации уровня работников, степени учета их интересов. Управленческие решения базируются не только на экономических положениях, но и социологии, физиологии и психологии труда.
Тема 1 (продолжение). Стадии развития теории и практики управления персоналом 1. Ф. Тейлор, начало 20 века: использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбора работников, лучше подходящих для выполнения работ; обеспечение соответствующего обучения работников, правильное использование материального стимулирования 3. Санталайнен и другие, 60 -е годы 20 века: поведенческая концепция управления, ориентированная на использование различных методов мотивации - управление по целям; обогащение труда, партисипативное управление - участие работников в управлении) 2. Э. Мэйо, середина 20 века – школа человеческих отношений: теория мотивации, в которой учитываются желания и ожидания людей, а также межличностные отношения 4. Кконцепция качества трудовой жизни, 70 -е годы 20 века: основана на теории человеческих отношений, человеческого капитала, гуманизации труда, производственной демократии
Тема 1 (продолжение) 1. определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; 2. формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); Содержание управления персоналом 3. кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров); 4. система общей и профессиональной подготовки кадров; 5. адаптация работников на предприятии; 6. оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; 7. система развития кадров (подготовка и переподготовка кадров, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры); 8. межличностные отношения между работниками администрацией и общественными организациями; 9. деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Тема 1 (продолжение) Цели управления персоналом Задачи управления персоналом 1. повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 2. повышение эффективности производства и труда, в том числе достижение максимальной прибыли; 3. обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива. • обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; • достижение обоснованного соотношения между организационнотехнической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала; • полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; • обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; • закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); • обеспечение реализации потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионального, квалификационного и должностного продвижения; • согласование производственных и социальных задач (баланс интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); • повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Тема 1 (продолжение) Место и роль кадровых служб в управлении персоналом (продолжение) Работающие по-новому Работающие по-старому 4. Оформление трудовых контрактов Выдача справок. Ведение карточек на военнообязанных. Переписка с райвоенкоматами. 5. Оценка трудовой деятельности каждого работника. Составление отчетов. 6. Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов труда. Оформление пенсий. 7. Профориентация и адаптация – включение вновь набранных работников в коллектив, в процесс производства Оформление документов для назначения пособий детям. 8. Определение заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления в коллективе Составление описи дел, формирование дел в архиве 9. Организация обучения кадров. Подготовка приказов о поощрении и наказании 10. Подготовка руководящих работников. Переписка с районным отделом социального обеспечения 11. Управление дисциплиной. Оформление больничных листков
Тема 1 (продолжение) Организационная структура кадровой службы, близкая к идеальному варианту Сектор найма рабочей силы Сектор подготовки и продвижения персонала Сектор стимулирования и оплаты труда Планирование Набор: внешний, внутренний Отбор Применение кадровых технологий (интервьюирование, тестирование и организация других испытаний Разработка программ обучения Профобучение Корректировка карьерных планов Анализ трудовых процессов Планирование затрат на персонал Тарифные соглашения Изучение мотивации труда Установление системы стимулов и компенсаций Разработка системы оплаты труда: тарифных безтарифных Разработка других методов оплаты труда и
Тема 1 (продолжение) КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА: это общие установки и целенаправленная деятельность органов управления по формированию требований к работникам, их подбору, подготовке и рациональному использованию Цели кадровой политики А) безусловное выполнение предусмотренных Конституцией прав и обязанностей граждан в трудовой деятельности, соблюдение положений законов о труде, типовых правил внутреннего распорядка и др. документов, принятых по этому вопросу. Б) подчиненность всей работы с кадрами задачам бесперебойного и качественного обеспечения основной деятельности необходимым числом работников необходимого профессионально квалифицированного состава; В) рациональное использование кадрового потенциала; Г) разработка критериев и методики планового подбора, оценки, обучения и расстановки руководящих и квалифицированных кадров, подготовки и повышения квалификации; Д) разработка научной теории управления кадрами.
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом Стратегический анализ окружающей среды организации Стратегический анализ и прогнозы развития организации 1. Формирование кадровой политики организации 2. Кадровое планирование 3. Разработка профессионально-квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям 4. Набор и отбор персонала 5. Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда 6. Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися 7. Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера) 8. Профессиональной обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала 9. Оценка персонала и результаты его трудовой деятельности 10. Анализ и исследование персонала и рынка труда 11. Совершенствование работы с персоналом в организации
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) ПЛАНИРОВАНИЕ И КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ В ОРГАНИЗАЦИИ 1) предотвращение конфликтных ситуаций: - в связи с незаполненностью рабочих мест; - несоответствием работника занимаемому месту; - неудовлетворенностью работника условиями работы. Факторы, влияющие на потребность в персонале: 2) возникновение конфликтных ситуаций: - из-за перераспределения власти в структурных подразделениях, организации; - из-за смены ключевых сотрудников, замены персонала; - из-за изменения объема власти отдельных групп, подразделений; - на почве слухов об увольнениях и перестановках. • задачи организации и программы ее функционирования и развития; • количество продукции, произведенной в единицу времени; • масштабы автоматизации, замена работников; • структура и качество работ в организации, методы определения производительности, качество рабочих мест; • индивидуальные показатели производительности, возможности замещения одних работников на других, работающих более производительно; • объем и структура рабочего времени организации.
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) В ОСНОВЕ ПЛАНИРОВАНИЯ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ – ПЛАН РАБОЧИХ МЕСТ: необходима информация о том какие способности необходимы на этом рабочем месте; какие знания необходимы конкретному работнику; какой стиль поведения требуется от работника.
Тема 2. Кадровое планирование. Место кадрового планирования в системе управления работой с персоналом (продолжение) Прогноз оттока кадров: • • • уход на пенсию, инвалидность; увольнение по собственному желанию переход на обучение призыв в армию уход в отпуск по беременности, родам К = У : С, где Определение коэффициента текучести кадров: К - коэффициент текучести кадров У – число увольнений в год С - средняя численность работающих в год
Тема 3. Планирование и развитие карьеры Формирование резерва Оценка качества работника руководителями Взаимная оценка работников (по контактным группам) Получение обобщенных экспертных оценок всех работников (этап I) Выделение работников, получивших высокие оценки, кадровые данные которых удовлетворяют нормативным требованиям к соответствующим должностям (этап 2) Принятие решения о включении работников в резерв, утверждение состава резерва (этап 3) Обучение, стажировка в резерве Выполнение конкурсных разработок, предложенных работникам, находящимся в резерве Уточнение, корректировка информации о резерве по результатам обучения, стажировки, конкурсов Назначение на руководящие должности
ТЕМА 3. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ (продолжение) Утвержденный список кадрового резерва — основной источник при назначениях работников на руководящие должности! Работа с резервом кадров планируется и ведется на короткий (1— 2 года) и длительный (5— 10 лет) периоды Система работы с кадрами - это планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение квалификационного уровня работников
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ Диагностика потребности в персонале Действия HR-менеджера на этом этапе Планирование численности персонала Как планировать персонал АНАЛИЗ И ПРОЕКТИРОВАНИЕ ДОЛЖНОСТИ ВЫБОР ИСТОЧНИКОВ ПРИВЛЕЧЕНИЯ КАНДИДАТОВ Анализ должности Как анализировать работу сотрудников Составление должностных инструкций Для чего нужна должностная инструкция и как ее составить Внешние источники Как работать с внешними источниками Внутренние источники Как использовать внутренние ресурсы
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Схема организации работы по поиску, отбору и адаптации персонала (продолжение) Подготовка к собеседованию Зачем готовиться к собеседованию СОБЕСЕДОВАНИЕ С КАНДИДАТОМ Разработка структуры интервью Для чего нужна должностная инструкция и как ее составить Этапы интервью Из каких этапов должно состоять интервью Анализ результатов Что дает анализ результатов ПОЛУЧЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ИНФОРМАЦИИ О КАНДИДАТЕ АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ Методы оценки кандидатов Целесообразность дополнительных методов оценки Проверка рекомендаций: против Разработка программы адаптации за Как спланировать и разработать программу адаптации Процедуры и действия и
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Структура резюме претендента на вакантное место • • • • • Фамилия, имя, отчество Год, число, месяц рождения Общественная деятельность Образование: указывается, с какими результатами претендент закончил школу; специальность и квалификация по диплому; тема дипломной работы в вузе (можно указать несколько фамилий преподавателей, которые могут дать рекомендацию кандидату); тема диссертации (магистратура, кандидатская, докторская); организация, где претендент проходил практику; Патенты (если есть); Список публикаций; Список мест работы, должности, выполняемые функции (количество подчиненных работников, если претендент – руководитель); Членство в профессиональных союзах; Военная служба; Семейное положение; Координаты, по которым можно найти претендента (адрес, телефоны, электронная почта; Состояние здоровья; Гражданство; Время, когда может приступить к работе; Устремления в карьере, должность, на которую претендует кандидат; Вид работы: постоянная, сезонная; Заработная плата – получаемая и желаемая; Причины поиска нового места работы; Профессиональные возможности ( «Знаю» , «Умею» , «Владею» ); Возможности ездить в командировки
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Разработка проекта рабочего места • • • (используются справочники тарифноквалификационные, в которых содержатся типовые решения относительно набора функций применительно к должности служащих и разряду рабочих) Название рабочего места; Задачи работника, которые он должен решать на данном вакантном месте; Вид его работы; Определение объема работ, обуславливающих форму занятости (полная ставка, неполная) Возможное расширение функций (должностных обязанностей), если объем работы не обеспечивает полную загрузку работника; Основные действия, которые он должен осуществлять; Указание должности руководителя, которому он должен будет подчиняться; Отделы, службы, специалисты, с кем он должен взаимодействовать; Кто будет подчиняться работнику; Каково должно быть состояние здоровья и т. д. Разработка проекта рабочего места основа для разработки, корректировки должностной инструкции, основа для оценки эффективности работы; соответствия работника занимаемой должности; основа для принятия решения о продвижения по службе; основа для разрешения конфликта в отделе, службе, организации
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место Качества кандидата на вакантное место Методы оценки Профессиональные знания Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Резюме; Характеристики; Рекомендации; Экзамен Тесты (на определение умственных способностей, на определение приобретенных навыков, на проверку личных деловых качеств, на медицинское освидетельствование, для отбора для работы в группе); Собеседование Профессиональные навыки и умения Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Резюме; Рекомендации; Анализ записей в трудовой книжке Собеседование Практическое задание; Деловая игра Социально – психологические характеристики: Коммуникабельность Умение избегать конфликтов Целеустремленность Собеседование; Наблюдение; Рекомендации; Практическое задание; Деловая игра
Тема 4. Система подбора кадров. Критерии и методы оценки персонала (продолжение) Систематизация методов оценки способностей кандидатов на вакантное место (продолжение) Качества кандидата на вакантное место Методы оценки Профессиональный опыт Документы о профессиональном образовании; о дополнительном профессиональном образовании; Анализ записей в трудовой книжке Резюме; Характеристики; Рекомендации; Тесты; Практическое задание; Деловая игра Состояние здоровья Медицинская справка Отсутствие судимости, привлечения за нарушения закона Получение информации из различных источников Уровень трудовой мотивации Анализ записей в трудовой книжке (благодарности, награды), удостоверения о государственных наградах
Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Аттестация (от лат. attestatio – свидетельство, подтверждение) - определение или периодическая проверка квалификации работников, уровня знаний учащихся, качества продукции и пр. ; также отзыв, характеристика (Словарь современных понятий и терминов) Аттестация персонала - процедура систематической организованной оценки сотрудников предприятия (учреждения/органа власти) согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. Обязательная процедура аттестации цели соответствие /несоответствие работника занимаемой должности, - ротация кадров (повышение/понижение в должности, перевод в другое подразделение), - изменение системы оплаты труда, - изменение системы поощрений, - и т. п. Добровольное введение системы аттестации -выявление кадрового потенциала, необходимости обучения, -- выявление рабочих проблем, -- улучшение текущей деятельности, -определение соответствия занимаемой должности для последующих административных решений.
Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Действия специалистов кадровых служб и цели аттестации Действия кадровых служб Цели аттестации Построения отношений с сотрудниками, максимально соответствующих требованиям Трудового законодательства РФ Выполнение регламентных процедур, вменяемых в обязанности кадровых служб предприятий органов власти, Трудовым кодексом РФ , отраслевым законодательством Поддержание сотрудников в состоянии постоянной «боевой готовности» Для сотрудников создается постоянный стимул совершенствования собственных профессиональных навыков: мотиваторы: v страх быть наказанным в виде снижения оклада, понижения в должности или перевода на другое место работы, увольнения; vжелание быть поощренным по результатам последующей аттестации в виде премии, повышения оклада, дополнительного отпуска, перевода на более высокую или престижную должность и т. д. Увольнение сотрудников Возможность законным способом и без дополнительных моральных осложнений избавиться от ненужного сотрудника (сотрудников), снизить процент субъективизма принятии решения об увольнении сотрудника Развитие профессиональных качеств сотрудников 1) По результатам аттестации может быть принято решение о направлении сотрудника на повышение квалификации или переподготовку. 2) Аттестация может быть проведена с использованием различных тестов, деловых и ролевых игр, применяемых и при корпоративных бизнес-тренингах
Тема 5. АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА Этапы, процедура проведения и оформления аттестации АТТЕСТАЦИЯ ПОДГОТОВИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП Организация и проведение разъяснительной работы, информирование о целях, задачах и порядке проведения Формирование аттестационной комиссии, определение ее количественного и персонального состава Утверждение графика проведения аттестации Оформление документов, необходимых для проведения аттестации каждого работника Ознакомление с материалами членов аттестационной комиссии и аттестуемых Рассмотрение подготовленных документов на заседании аттестационной комиссии, заслушивание аттестуемого и руководителя ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ ЭТАП Проведение заседаний аттестационной комиссии Оценка работника Подписание протокола Рассмотрение материалов аттестации работника руководителем организации Принятие решения и мер по результатам аттестации, документальное оформление (приказ) Доведение окончательного заключения и решения руководителя до работника в виде приказа Мероприятия по итогам аттестации
ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ Запомните факторы психологического порядка! Мотивация связана с таким знакомым понятием, как нужда. Мотив (или побуждение) – это нужда, ставшая столь настоятельной, что заставляет человека искать пути и способы ее удовлетворить. Потребности в самоутверждении (саморазвитие и самореализация) Потребность в уважении (самоуважение, признание, статус, власть и т. д. ) Социальные потребности (духовная близость, любовь, дружба) Потребность самосохранения (безопасность, защищенность) Физиологические потребности (голод, жажда)
ТЕМА 6. МОТИВАЦИЯ В РАБОТЕ С ПЕРСОНАЛОМ (продолжение) ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ НА ПОТРЕБНОСТИ ЧЕЛОВЕКА ПРИ ВЫПОЛНЕНИИ РАЗЛИЧНЫХ СОЦИАЛЬНЫХ РОЛЕЙ Факторы культурного порядка Культура Субкультура Социальное положение Социальные факторы Референтные группы Семья Роли и статусы Личностные факторы Возраст и этап жизненного цикла семьи Род занятий Экономическое положение Образ жизни Тип личности и представление о самом себе. Психологические факторы §Мотивация §Восприятие §Усвоение §Убеждения и отношение
Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала Современный менеджмент обращается к понятиям «профессиональный потенциал» , «человеческий ресурс» , «способность работника к развитию, изменению» , «профессиональное самосохранение» Возможные внутриорганизационные изменения, связанные с профессиональным развитием человека Принятиеновых Изменение Активное Формирование Повышение стратегий, структуры участие и развитие организационно связанных с организации: персонала в талантливых, й роли производством гибкая процессе инициативных, руководителя товаров или структура принятия компетентных по развитию оказаниемуслуг, заменяет управленческих сотрудников человеческих новых подходов традиционную решений ресурсов к иерархию использованию технологий К работе по развитию человеческих ресурсов предъявляются следующие требования: Ø необходимость переноса акцента с разработки содержания и проведения обучения на создание Профессиональное развитие персонала образовательных систем в рамках организации; требует нового подхода и инновационных Ø необходимость создания условий для развития образовательных технологий! способностей сотрудников, способных гибко выполнять функциональные обязанности, решать непредвиденные рабочие проблемы, разрабатывать и использовать новые технологии.
Тема 7. Профессиональное развитие и обучение персонала (продолжение) 1. Групповое обучение 2. Поддерживающее обучение 3. Предупреждающее обучение 4. Кризисное обучение Ø способности членов группы совместно мыслить, развиваться и привносить новое в жизнь организации; Ø условия, при которых развиваются как члены группы, так и отдельные индивиды. Ø непрерывное обучение работников, направленное на улучшение выполнения заданий, планов, тактических приемов Ø обучение работников всех уровней, связанное со стратегическим развитием организации, направленное на предвидение проблем или на развитие положительных тенденций Ø форма обучения, которая зависит от стратегии реагирования организации/фирмы на какие-либо события или сложившуюся ситуацию; содержание обучения в этой ситуации осуществляется в рамках одного цикла, и задачей обучения является научить работника приемам технологиям эффективного выполнения конкретного задания
Скачать презентацию Федеральное агентство по образованию ГОУ ВПО Санкт-Петербургский государственный
Презентация_упр_труд_коллективом.ppt