Фамилия Имя Отчество Статный А Р Дата рождения

Фамилия Имя Отчество: Статный А. Р. Дата рождения: 01. 1989 г. Образование: Неоконченное Высшее Опыт работы: ООО «Эльмас Текстиль» Личные качества: исполнительность, коммуникабельность

Тема дипломного проекта «Совершенствование оплаты труда персонала организации (на примере ООО «Эльмас Текстиль» )» Дипломник: Статный А. Р. Руководитель проекта: Суров Д. Н.

Цель, задачи, объект и предмет Цель дипломного проекта – разработка мероприятий по совершенствованию оплаты труда персонала в ООО «Эльмас Текстиль» . Задачи исследования: • изучить теоретические аспекты оплаты труда в современных организациях; • рассмотреть нормативно-правовые вопросы оплаты труда в организациях; • проанализировать систему управления персоналом в ООО «Эльмас Текстиль» ; • выявить недостатки существующей системы оплаты труда в ООО «Эльмас Текстиль» ; • разработать мероприятия по совершенствованию оплаты труда персонала в ООО «Эльмас Текстиль» . Объект исследования – материальная мотивация персонала в ООО «Эльмас Текстиль» . Предмет исследования – особенности оплаты труда персонала в ООО «Эльмас Текстиль» .

Теоретические основы оплаты труда Система оплаты – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы. Для создания эффективной системы оплаты должны быть рассмотрены следующие основные вопросы: 1) Минимальный уровень оплаты, который может быть предложен за работу, привлекательную для подготовленных сотрудников извне. 2) Минимальный уровень оплаты, который может быть предложен уже работающим, для того чтобы быть уверенным, что сотрудники останутся в организации. 3) Потребность учета трудового стажа сотрудников 4) Количество уровней оплаты для сотрудников, выполняющих идентичную или похожую работу. 5) Существование различий в базовых уровнях оплаты среди работ, требующих различных уровней знаний, навыков, ответственности и обязанностей. 6) Учет роста квалификации сотрудника и изменения в базовой оплате труда. Применение для установки базовых уровней различных регулирующих оценочных методов, тестов (аттестаций). Обеспечение возможности периодического изменения этого уровня в зависимости от достижений сотрудника и его стремления к профессиональному росту и его ценности для предприятия. 7) Учет опасных и тяжелых рабочих условий в схеме базовой оплаты. 8) Существование политики и регуляторов, позволяющих зарабатывать больше установленного максимума и меньше установленного минимума. 9) Приспособленность схемы оплаты к стоимости жизни или другим изменениям, не связанным со стажем работы, результатов, уровня ответственности или обязанностей.

Общая характеристика ООО «Эльмас Текстиль» Общество с ограниченной ответственностью «Эльмас Текстиль» успешно работает и развивается с 2002 года. Юридический адрес: 107023, г. Москва, ул. Электрозаводская, д. 21, телефон 495 -773 -39 -81. Генеральный директор Зам. директора по работе с персоналом Отдел кадров Отдел развития персонала Зам директора по коммерции Отдел снабжения и сбыта Зам. директора по финансам Бухгалтерия Отдел планирования PR-отдел Отдел по работе с клиентами Миссией ООО «Эльмас Текстиль» населения в текстильной продукции. является удовлетворение потребностей

Финансовые показатели № Показатели 1. Источники собственных средств за вычетом иммобилизации, тыс. руб. 2009 год 33873 2010 год 33873 Изменения 0 2. Основные средства и внеоборотные активы, тыс. руб. 28827 27823 -1004 3. Наличие собственных оборотных средств (стр. 1 – стр. 2), тыс. руб. Долгосрочные кредиты и заемные средства, тыс. руб. 5046 6050 1004 849 323 -526 5895 6373 478 4. 5. Наличие собственных и долгосрочных заемных финансирования запасов и затрат (стр. 3+стр. 4), тыс. руб. 6. Краткосрочные кредиты и заемные средства, тыс. руб. 4786 7003 2217 7. Общая величина основных источников формирования запасов и затрат (стр. 5+стр. 6), тыс. руб. 10681 13376 2695 8. Общая величина запасов и затрат, тыс. руб. 7285 3431 -3854 9. Излишек (+) или недостаток (-) собственных оборотных средств (стр. 3 – стр. 8), тыс. руб. -2239 +2619 4858 10. Излишек (+) или недостаток (-) собственных и долгосрочных заемных источников формирования запасов и затрат (стр. 5 -стр. 8), тыс. руб. -1390 2942 4332 11. Излишек (+) или недостаток (-) общей величины основных источников формирования запасов и затрат (стр. 7 -стр. 8), тыс. руб. 3396 9945 6549 (0, 0, 1) (1, 1, 1) 12. Трехкомпонентный показатель источников

Система управления персоналом Структура численности персонала Чувство ответственности 29% Чувство значимости их работы 42% Признание их вклада 41% Использование навыков 39% Шанс развить новые навыки 32% Хорошие отношения с начальством 30% Вознаграждение, основанное на индивидуальном вкладе 52 % Исследование мотивации персонала в ООО «Эльмас Текстиль»

Анализ оплаты труда персонала Система оплаты труда в ООО «Эльмас Текстиль» Выплаты социального характера Фонд заработной платы Оплата за отработанное время, по окладу от -20% до +70% по отношению к «медиане» рынка труда Оплата за неотработанное время (больничные, отпуска) Поощрительные выплаты (премии) Добровольное Медицинское Страхование Регулярные Единовременные За полугодие – в размере 16, 5 от годового оклада За год (13 -я з/пл) – в размере 8, 3% от годового оклада По итогам года (руководители) – в размере 20 -30% от годового оклада

Недостатки оплаты труда персонала • установленные оклады не отражают вклада должности в результаты деятельности компании; • разница в подходах и результатах оценки персонала сотрудников отдела снабжения и сбыта и сотрудников остальных подразделений; • корпоративная политика в области вознаграждения слабо формализована, решения об установлении размера заработной платы и размеров премий сотрудникам принимаются руководителями подразделений на основе различных принципов. Коэффициент текучести кадров 19% Причины увольнений Перечень причин увольнения Низкая оплата труда Тяжелые условия труда Категория работников Руководители Специалисты Служащие Всего по данной причине 0 17 11 28 0 0 Доля от общего числа увольнений 59% 0 Состояние здоровья 0 0 0 Отношения в коллективе 0 0 0 Отношения с руководством 0 4 9% Режим труда 0 5 3 8 17% Отсутствие карьерного роста 0 2 5 7 15%

Совершенствование оплаты труда Мероприятие 1 Оценка должностей компании: должности объединены в группы (грэйды), сходные по степени своей значимости для компании Для оценки должностей применена методика оценки по следующим компенсируемым факторам: № Название фактора 1. Профессиональные знания и умения 5. Уровень сложности задач должности 2. Знание компании и бизнеса 3. Коммуникации 6. Самостоятельность в принятии решений 7. Масштаб влияния должности на бюджет компании 8. Характер влияния должности 4. Интеллектуальная составляющая Мероприятие 2 Разработка «вилок» должностных окладов для каждого из грейдов Мероприятие 3 Формализация полученной системы грейдов во внутренних регламентах компании

Алгоритм действий по совершенствованию оплаты труда персонала Вид работ 1. Создание рабочей группы 2. Оценка должностей 3. Объединение должностей в грейды 4. Анализ рынка труда Цели Сформировать коллегиальный орган для обсуждение этапов проекта, подтверждение промежуточных и итоговых результатов. Получить информацию о каждой должности в терминах шкалы компенсируемых факторов и определить место должности в иерархи должностей компании. Источники: интервью с руководителем должности, должностные инструкции. Выделить группы должностей, имеющие равную ценность для компании. Сравнить стоимость работ внутри компании и на рынке труда. 5. Определение «вилок» Разработка диапазона оплаты должностей в пределах грейда. должностных окладов 6. Разработка регламентов Формализовать принципы построения системы грейдов и компании в области окладных «вилок» в Положении о системе грейдов и Штатном вознаграждения расписании. 7. Коммуникация действий Информировать сотрудников компании об изменениях в компании по совершенствованию вознаграждении за их труд. системы оплаты труда 8. Изменение заработной платы Привести оплату труда отдельных должностей в соответствие с отдельным сотрудникам рынком труда и ценностью должности для компании.

Эффективность проектных мероприятий Экономическая эффективность проекта может выразиться в следующем: • Процесс начисления заработной платы выйдет на более высокий уровень автоматизации, станет менее трудоемким и сократится с трех дней до одного дня; • Более точным станет процесс планирования фонда оплаты труда для целей бюджетирования и плана платежей, его продолжительность сократится с 7 рабочих дней до 3 -х. • Станет возможным не контролировать фонд заработной платы и не допускать его стихийного перерасхода. • Прогнозируемое снижение текучести кадров с 19% до 10% за год. • Средний срок заполнения вакансий сократится с 36 до 24 рабочих дней. Оценка экономического эффекта за 2011 -2012 годы Статьи расходов и доходов Экономия от снижения текучести кадров в 2011 году Экономия от снижения текучести кадров в 2012 году Затраты на внедрение проекта ИТОГО Сумма, руб. 1 293 600 64 667 2 522 533 Социальная эффективность проекта выразится в следующем: • Уменьшится текучесть кадров. • Повысится эффективность работы всей компании в целом. • Снизится социальная напряженность, в компании в целом и в отдельных подразделениях (уровень окладов по ряду должностей был увеличен до рыночного уровня). • Принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а решения по данному вопросу менее субъективными (рост оклада возможен только на значимую величину минимум 12%: диапазон оплаты +/ 12 и 24%). • Снижение количества сотрудников, проработавших в компании менее одного года в связи с нереализованными ожиданиями.

Спасибо за внимание