Факторы, способствующие или препятствующие проведению

Факторы, способствующие или препятствующие проведению изменений в организации Факторы, способствующие проведению Факторы, препятствующие проведению изменений изменений Целенаправленное поведение персонала Рутинный характер работы персонала Кризисный период в развитии организации Хорошие экономические результаты функционирования и развития организации Положительное отношение персонала к Страх перед инновациями инновациям Наличие достаточных финансовых ресурсов для Отсутствие достаточных финансовых проведения изменений ресурсов для проведения изменений Осознание персоналом необходимости Отрицательное отношение персонала к изменений проведению изменений Нововведения не рассматриваются персоналом Авторитарный стиль руководства как попытка самоутверждения руководителя Гибкость организационной структуры Высокая текучесть кадров в организации Привлекательность экономических перспектив Персонал не видит недостатков в работе проводимых изменений для персонала организации Высокий уровень инновационной активности Лица с высоким творческим потенциалом персонала чувствуют себя изгоями Положительный пример реализации подобных Недостаточно высокий уровень нововведений в других организациях профессионализма работников

Типы организационных изменений Тип организационных Необходимость и степень изменения изменений Перестройка Фундаментальное изменение, затрагивающее миссию организации и организационную культуру. Условия: смена отрасли, продукта и места на рынке. Радикальное Радикальные изменения, связанные со слиянием с преобразование другой организацией той же отрасли. Изменение производственного процесса и Умеренное маркетинга, когда организация выходит на рынок с преобразование новым продуктом и пытается привлечь к нему покупателей. Изменения в сфере маркетинга с целью поддержания Обычные изменения интереса к продукту организации. Изменения не затрагивают организацию в целом. Организация неизменно реализует одну и ту же Неизменяемое стратегию, не проводит никаких изменений, опираясь функционирование на накопленный опыт. Важно следить за нежелательными изменениями во внешней среде.

Стили проведения изменений высокое Стремление к сотрудничеству 4 Стиль приспособления 5 Стиль сотрудничества 3 Стиль компромисса 2 Стиль самоустранения 1 Конкурентный стиль низкое низкая высокая Настойчивость

Стили проведения изменений в организации Наименование Сущность стиля Конкурентный Делается упор на силу, максимальная настойчивость, стиль утверждение своих прав. Основная предпосылка - разрешение конфликта предполагает наличие победителя и побежденного. Стиль Проявляется в том, что руководство демонстрирует самоустранения низкую настойчивость и в то же время не стремится к поиску путей сотрудничества с несогласными членами организации Стиль Предполагает умеренное настаивание руководства на компромисса выполнение его подходов к разрешению конфликта и одновременное умеренное стремление руководства к кооперации с теми, кто сопротивляется. Стиль Выражается в стремлении руководства установить приспособления сотрудничество в разрешении конфликта при одновременном слабом настаивании на принятии выработанных им решений. Стиль Характеризуется тем, что руководство стремится как к сотрудничества тому, чтобы реализовать свои подходы к управлению изменениями, так и к тому, чтобы установить отношения кооперации с несогласными членами организации.

Модель управления организационными изменениями Л. Гейнера Этап управления организационными Содержание процесса управления изменениями Давление и побуждение Руководство организации должно осознать необходимость изменений и быть готовым к их проведению. Посредничество и Руководство должно сделать четкий анализ проблем организации. На переориентация этом этапе, как правило, привлекаются внешние консультанты. Здесь внимания очень важно тесное сотрудничество руководства и консультантов. Происходит детализация и углубление понимания стоящих перед организацией проблем. Здесь особенно важно эффективно Диагностика и использовать сотрудников организации, обеспечивать высокую осознание степень их участия в диагностике и последующем принятии решений. Необходим процесс делегирования полномочий. Нахождение нового Необходимо стараться отыскать новые решения и их поддержку у решения и сотрудников, поскольку всегда существует искушение применить обязательства по его старое решение к новым проблемам. выполнению Необходимо с помощью различных экспериментов выявить возможные отрицательные последствия изменений и провести Эксперимент и соответствующую корректировку. Эксперимент может дать выявление определенным подразделениям и лицам дополнительные полномочия или подготовку для более эффективного проведения изменений. Необходимо должным образом мотивировать людей, чтобы они Подкрепление и приняли проводимые изменения. Возможные способы подкрепления согласие согласия на внедрение новшеств: поощрение, вовлечение в процесс проведения изменений.

Формы проявления сопротивления работников изменениям Формы Факторы сопротивления Логические, Время, необходимое для адаптации. рациональные Возможность создания нежелательных условий возражения (понижение квалификации). Экономические издержки изменений. Вызывающая сомнение техническая целесообразность изменений Психологические, Страх неизвестности. эмоциональные Неумение адаптироваться к переменам. установки Антипатия к менеджменту. Потребность в безопасности, желание сохранить статус-кво. Социологические Политические коалиции. факторы, групповые Поддержка групповых ценностей. интересы Локальные ограниченные интересы. Желание сохранить дружеские отношения.

Матрица «Изменение – сопротивление» Отношение к изменению Принимается Не принимается Проявление отношения к изменению Скрытое «Сторонник» «Противник» «Пассивный «Опасный сторонник» элемент» Открытое

Методы преодоления сопротивления организационным изменениям Наименование Содержание метода Предоставление Цель метода – устранить недостаток информации или информации ее искажения, чтобы люди поняли суть изменений. Принимая участие в проведении изменений, люди Участие и испытывают чувство ответственности за результаты. вовлечение Чем больше людей участвует в проведении изменений, тем успешнее они будут происходить. Чтобы преодолеть страх перед изменениями, людям Помощь и нужно оказывать психологическую поддержку, поддержка необходимо реализовать программу переобучения персонала. Переговоры и Достижение компромисса с индивидами и группами, соглашения оказывающими сопротивление Изменение ситуации за счет избирательного Манипуляция и использования информации и предоставления кооптация определенной роли в проведении изменений таким людям в организации, которые вызывают доверие у большинства членов организации. Явное и неявное Административное воздействие на отдельных принуждение сотрудников или группы (крайняя мера).