Эволюция управленческой мысли Тема 2 Эволюция управленческой

Эволюция управленческой мысли Тема 2

Эволюция управленческой мысли 1. Первая революция произошла 4— 5 тыс. лет назад. В Шумере, Египте и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров. 2. Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно через тысячу лет после первой. Вавилонский правитель Хаммурапи (1792— 1750 гг. до н. э. ) разработал свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, — ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента. 3. Царь Навуходоноссор II (605— 562 гг. до н. э. ) являлся автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах.

Эволюция управленческой мысли 4. Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой индустриальной революцией XVIII—XIX веков. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала. Вместо единственного руководителя собственника — несколько наемных менеджеров несобственников, рекрутировавшихся изо всех, а не только из привилегированных классов. 5. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Ее содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.

Хронология развития основных концепций менеджмента Школа научного управления ( 1850 -1920 гг. ) Классическая школа управления (19301950 гг. ) Школа человеческих отношений (19301950 гг. ) Школа поведенческих наук (1930 -1960 гг. ) Системный подход ( 1950 -1970 гг. ) Ситуационный подход (1960 -1970 гг. ) Процессный подход (1950 -1970 гг) Количественный подход (1960 -1980 гг. )

Школа научного управления (18851920 гг. ) Основоположники: Ф. Тейлор, Ф. и Л. Гилбрет, Г. Гантт Фредерик Тейлор (20. 03. 1856 - 21. 03. 1915)

Биография Ф. Тейлора 1874 г. окончил Гарвардский юридический колледж 1878 г. разнорабочий на Мидвэльском сталелитейном заводе , лекальщик и механик с 1882 г. по 1883 г. начальник механических мастерских. 1883 г. получил степень инженера механика, Технологический институт Стивенса 1884 г. главный инженер Мидвэльского сталелитейного завода, С 1890 г. по 1893 г. Тейлор главный управляющий Мануфактурной инвестиционной компании, Филадельфия, владелец бумажных прессов в Мэне и Висконсине, организовал собственное дело по управленческому консультированию. С 1898 г. по 1901 г. консультант Вифлеемской сталелитейной компании, шт. Пенсильвания В 1906 г. президент Американского общества инженеров механиков 1911 г. учредитель Общества содействия научному менеджменту

Эксперименты Ф. Тейлора Разделение целостного процесса на минимальные части. 2. Наблюдение и запись всех этих элементов и условий, в которых они совершаются. 1. Точное измерение этих элементов по времени и по затрате сил. 2. Хронометраж исполнительных абочих р действий. 1.

Концепция Ф. Тейлора феномен «сознательного ограничения выработки» феномен «группового давления» феномен «работы с прохладцей" Низкая производительность труда

Концепция Ф. Тейлора «Научная организация труда» Научное изучение труда в целях его нормирования должно заменить практику стихийного эмпирического установления норм выработки, которая опиралась на опыт рабочих. 1. 2. Отбор "первоклассных работников" и их инструктирование. "Первоклассный работник" это человек, наиболее подходящий по своим физическим и личностным данным к требованиям профессии, это человек, который хочет выполнять предлагаемую работу и согласен следовать всем инструкциям администрации.

Концепция Ф. Тейлора «Научная организация труда» 3. Распределение обязанностей и ответственности в процессе производства между администрацией и рабочими таким образом, что администрация берет на себя заботу по научному изучению законов труда, его нормированию, его оптимальной наиболее эффективной организации, контролю показателей труда, обеспечению процесса производства сырьем, орудиями, оптимальными условиями, а рабочие ответственны за точное, своевременное и качественное выполнение "урока", инструкций. Рабочие и администрация вместе (каждый в своей области), обеспечивают получение запланированной продукции. 4. Развитие духа сердечного сотрудничества между администрацией и рабочими взамен традиционного противостояния, приводящего к забастовкам, в конечном счете еще больше ухудшающим финансовое положение предприятия.

Критика концепции Ф. Тейлора 1. Предлагаемый Тэйлором "урок" считали предельно допустимой физической нагрузкой, ведущей к переутомлению, истощению, вырождению народа и т. д. (Ж. М. Ляи, О. А. Ерманский и др. ). 2. Критиковалось представление Тэйлора о том, что трудовая деятельность может рассматриваться в качестве суммы отдельных элементов; на деле не всякий труд представляет собой такую сумму независимых элементов и последующее объединение усовершенствованных фрагментов деятельности не всегда приводит к успеху в деле рационализации труда (Мюнстерберг, 1924). 3. Подвергалась сомнению "научность" подхода Тэйлора, выбравшего чисто эмпирический путь исследований. Тэйлор отмечал: "Мы всегда начинали с того, что искали средство для устранения существующего зла, и позднее находили теорию, которая это зло объясняла" (Тэйлор, 1992).

Критика концепции Ф. Тейлора 4. Выражалось сомнение в существовании единственного оптимального способа выполнения работы. Утверждение, что существует лишь один наилучший метод, пригодный для всех случаев и приспособленный для всех типов рабочих, явилось психологической ошибкой первых деятелей так называемого научного способа управления" (Мейерс, 1923). 5. Указывалось, что на тэйлоризированных предприятиях рабочий становится только исполнителем, лишенным инициативы (Левин, 1921). Тэйлор отвечал на такие замечания, что рабочие с творческой жилкой не должны быть исполнителями, им место в бюро научных изысканий завода. 6. Критики отмечали, что рабочие на тэйлоризированных предприятиях получают в форме премии гораздо меньшее вознаграждение, чем следовало, если учесть степень роста их производительности труда. Поэтому тэйлоризм оценивался как сочетающий в себе выдающиеся достижения инженерной мысли и новый изощренный способ эксплуатации рабочих работодателями (Ленин, 1914).

Фрэнк и Лилиан Гибрет

Основные работы Ф. и Л. Гилбрет «Основы научного менеджмента» «Исследование усталости» «Прикладная наука о движении» «Наука движения для инвалидов» «Создатель дома и его работа» «Менеджмент в домашнем хозяйстве» «Нормальная жизнь для инвалида»

Эксперимент Ф. и Л. Гиблрет «Исключение неэффективных движений при кладке кирпича» Основные принципы концепции Гилбрет: 1. Письменное обобщение существующей практики. 2. Исчисление количества применяемых трудовых движений. 3. Определение параметров, имеющих отношение к каждому из этих движений.

Эксперимент Ф. и Л. Гиблрет 4. Письменное обобщение наилучших достижений практики. 5. Исчисление количества применяемых трудовых движений. 6. Определение параметров, имеющих отношение к каждому из этих движений.

Кухня домохозяйки, спроектированная Л. Гилбрет

Гаррингтон Эмерсон Основной труд: « 12 принципов производительности»

12 принципов производительности Г. Эмерсона 1. 2. 3. 4. 5. 6. Точно поставленные идеалы или цели Здравый смысл Компетентная консультация Дисциплина Справедливое отношение к персоналу Быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет

12 принципов производительности Г. Эмерсона Диспетчирование 8. Нормы и расписания 9. Нормализация условий 10. Нормирование операций 11. Писаные стандартные инструкции 12. Вознаграждение за производительность 7.

Макс Вебер «Классическая концепция бюрократии» Основные работы М. Вебера: «Биржа и ее значение» , «История хозяйства» , «Наука как призвание и профессия» , «Политика как призвание и профессия» , «О некоторых категориях понимающей социологии» , «Протестантская этика и дух капитализма» .

Биография М. Вебера М. Вебер родился в 1864 г. в Эрфурте, в Тюрингии В 1882 г. – поступление на юридический факультет Гейдельбергского университета. в 1884 г. прерывает учебу и год служит в Страсбурге в чине младшего офицера. 1886 г. – 1889 работа над докторской диссертацией «К истории средневековых торговых компаний» . 1889 г – получение докторской степени, работа преподавателем в университете. В 1894 г. – получение звания профессора политэкономии в университете Фрайбург им Брайсгау, 1897 г. профессор экономики в Гейдельберге, смерть отца. В 1918 г. возвращение к преподавательской деятельности, работа сначала в Вене, а затем в Мюнхене. В 1920 г. он становится одной из жертв пандемии инфлюэнции, погибает.

Основные идеи М. Вебера 1. Принцип рационализации (Замена внутренней мотивации и приверженности традициям планомерным приспособлением людей к соображениям интереса и выгоды). 2. Отчуждение работников от средства производства. 3. Отсутствие контроля за производственным процессом.

Основные идеи М. Вебера Рационализация + механизм господства = идеальная бюрократия 3 типа господства: 1) Принудительный; 2) Харизматический; 3) Легитимный.

Основные идеи М. Вебера Принципы легитимной власти: 1. Может быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания. 2. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы организации. 3. Человек, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку. 4. Член организации должен подчиняться ее законам только как член организации. 5. Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, а безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.

Принципы структурирования легитимной власти 1. Служебные обязанности организуются на постоянной регулируемой основе. 2. Эти обязанности относятся к различным функциональным сферам, в каждой из которых должны обеспечиваться потребная полнота власти и полномочий. 3. Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговариваются права контроля и подачи исков. 4. Правила, которыми определяется ход работ, могут быть как техническими, так и юридическими, что в любом случае требует привлечения компетентных работников. 5. Ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц. 6. Держатель офиса не может обращать этот офис в свою собственность. 7. Управленческая работа основывается на письменных документах, в силу чего офис (бюро) становится центральным звеном современной организации. 8. Системы законной власти могут принимать множество форм, идеальным (чистым) видом которых является бюрократический административный штат.

Основные идеи М. Вебера ! Бюрократия идеальный тип легального господства и формальной рациональности! Принципы бюрократии: 1) организация свободна в выборе любого средства для обеспечения своей устойчивости (например, жесткой централизации власти); 2) индивиды работают таким образом, что могут быть заменимыми, поэтому каждый обязан выполнять только одну задачу; 3) труд представляет собой наиболее подходящую меру успеха индивида и является для него основой существования; 4) поведение исполнителей полностью детерминировано рациональной схемой, которая обеспечивает точность и однозначность действий, позволяет избежать предубежденности и личных симпатий во взаимоотношениях.

Основные идеи М. Вебера Принципы бюрократии: Каждое должностное лицо ответственно перед вышестоящим начальством и за свои личные решения, и за действия подчиненных. 6. Величина власти руководителя над починенными четко обозначена. Его действия ограничены соответствующими правилами и инструкциями. 7. Формальные инструкции — компонент бюрократии, обеспечивающие единообразие и согласованность в действиях подчиненных. Они же обеспечивают взаимозаменяемость работников (в случае болезни или увольнения) и непрерывность деятельности организации 8. Беспристрастность призвана предохранить рациональные по своему характеру решения и действия сотрудников от влияния личных чувств и настроений. 5.

Служащие при бюрократии должны удовлетворять следующим критериям 1. Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных служебных обязанностей. 2. Они образуют ясно выраженную иерархию должностей. 3. Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции. 4. Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе. Соответственно, в данном случае можно говорить о свободном отборе.

Служащие при бюрократии должны удовлетворять следующим критериям 5. Кандидаты на должность отбираются на основе их технической квалификации. Самым рациональным здесь был бы экзамен или наличие диплома, гарантирующего уровень технической компетенции, или и то, и другое. Они назначаются, а не выбираются. 6. Они получают фиксированное материальное вознаграждение, сохраняя, по большей части, право на получение каких то субсидий. Лишь при определенных обстоятельствах руководитель, нанимающий работника (особенно если речь идет о частных организациях), имеет право вмешиваться в решение вопроса о назначении на должность, но служащий всегда сохраняет за собой право на увольнение. Шкала окладов примерно соответствует уровням иерархии, однако в известных случаях при этом могут приниматься во внимание мера ответственности и социальный статус должностного лица. 7. Исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или, по крайней мере, основное занятие должностного лица.

Служащие при бюрократии должны удовлетворять следующим критериям 8. Возможность карьеры. Система «продвижения» , определяемого старшинством или уровнем достижений, или тем и другим. Вопросы о продвижении должностных лиц решаются начальством. 9. Служащий работает в организации, не являясь владельцем средств управления, и должность, которую он занимает, не является его собственностью. 10. Его поведение должно соответствовать существующим требованиям дисциплины и контроля.

КЛАССИЧЕСКАЯ (АДМИНИСТРАТИВНАЯ) ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ (1929 -1950) Основоположники: А. Файоль, Л. Урвик, Дж. Муни Анри Файоль Основные труды: «Общее и промышленное управление» «Административная теория государства»

Основные идеи А. Файоля Функционирование любой организации сводится к следующим основным видам деятельности: технической, то есть осуществлению производственного процесса; 2) коммерческой, заключающейся в закупке всего необходимого для создания товаров и услуг и сбыте готовой продукции; 3) финансовой, связанной с привлечением, сохранением и эффективным использованием денежных средств; 4) бухгалтерской, заключающейся в проведении статистических наблюдений, инвентаризаций, составлении балансов и т. п. ; 5) административной, призванной оказывать воздействие на работников; функции защиты жизни, личности и собственности людей. 1)

Универсальные принципы управления А. Файоля 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. Разделения труда Полномочия и ответственность. Дисциплина Единоначалие Единство направления Подчиненность личных интересов общим Вознаграждение персонала Централизация Иерархия Порядок Постоянство состава персонала Справедливость Корпоративный дух Инициатива

Школа человеческих отношений (1930 -1950 гг. ) Основатели : Э. Мэйо, Дж. Ротлисбергер Элтон Мейо

Школа человеческих отношений (19301950 гг. ) Основные работы: "Демократия и свобода " " Модернизация примитивного общества " "Человеческие проблемы индустриальной цивилизации " "Социальные проблемы индустриальной цивилизации " "Индустриальный рабочий: статистическое исследование человеческих взаимоотношений в группе работников физического труда " "Управление и работник: отчет о программе исследований, проведенных компанией Western Electric"

Биография Э. Мэйо Джордж Элтон Мэйо родился в Аделаиде, столице Южной Австралии, в 1880; В 1896 1898 гг. он занимается в частным заведении для юных джентльменов христианского вероисповедания; В 1899 г. он поступает на медицинский факультет университета Аделаиды; В 1901 г. он уезжает из Шотландии и поступает в небольшую медицинскую школу при госпитале святого Георгия в Лондоне. В декабре 1903 г. он порывает с медициной и уговаривает отца обеспечить ему возможность поиска альтернативной специальности В 1905 г. он приезжает в Южную Австралию и, благодаря стараниям родителей, становится совладельцем небольшой издательской фирмы.

Биография Э. Мэйо В 1907 г. он возобновляет свои университетские занятия, на сей раз, избрав их предметом философию и психологию В 1911 г. получает университетский диплом В августе 1922 г. в возрасте 42 лет прибывает в Сан Франциско. В сентябре 1926 г. Мэйо становится адъюнкт профессором и руководителем отделения производственных исследований Harvard Business School После 1947 г. он и его жена поселяются в частном владении на территории усадьбы Полсден Лейси в окрестностях Гилдфорда (Сюррей) В 1949 г. Э. Мэйо скончался.

Значимость Хоторнских экспериментов для дальнейшего развития науки широкое внедрение в практику социологических исследований экспериментального метода; 1) значительное усиление прикладного характера социологической науки, усиление тесной связи эмпиризма с прагматическими тенденциями. 2) использование в социологических исследованиях экспериментального метода расширило сферу социологического видения мира и привело к значительной дифференциации отдельных сфер социологического знания. 3)

Место проведения Хоторнских экспериментов Хоторнские эксперименты проводились в 1927 -1932 гг. на чикагских заводах Hawthorne Works, принадлежавших Western Electric Company. Western Electric являлась производственным филиалом компании American Telephone and Telegraph Company

Этапы Хоторнских экспериментов Первый этап начинался экспериментами с освещением (1924— 1927 гг. ) в специальной испытательной комнате. Целью этих экспериментов было выяснить зависимость между изменениями в интенсивности освещения и производительности труда. Результат: Первая серия испытаний, проводившихся с ноября 1924 по апрель 1925 г. , не позволила выявить определенной зависимости между яркостью освещения и производительностью; При повторном проведении опытов в феврале 1926 г. экспериментаторы решили принять в расчет влияние неэкспериментальных переменных; Выводы 1 этапа: 1) нет прямой механической связи между одной переменной в условиях труда и производительностью; 2) следует искать более важные факторы, которые определяют трудовое поведение.

Этапы Хоторнских экспериментов Второй этап Хоторнских экспериментов (1928— 1931 гг. ) представлял собой уже исследование только субъективной сферы отношения заводских рабочих к своей работе, условиям труда, руководству. Цель установить подлинные причины повышения или снижения производительности труда. Ход проведения для участия в экспериментах, проводившихся в опытном помещении участка сборки реле (RATR), было отобрано шесть молодых женщин в возрасте от 15 до 28 лет. Переменные факторы: увеличение перерывов на обед, обеспечение работниц бесплатным питанием, сокращение продолжительности рабочего дня и рабочей недели. Результат К июню 1929 г. уровень производительности опытной бригады увеличился па 30 процентов по сравнению с исходным периодом, начавшимся в мае 1927 г.

Этапы Хоторнских экспериментов Параллельные эксперименты: со второй бригадой сборщиц реле (она проводилась с августа 1928 го по март 1929 г. ), состоявшей из пяти человек, которым выплачивалось групповое вознаграждение, но не предоставлялись дополнительные перерывы для отдыха, с бригадой, занимавшейся расслаиванием слюды (с октября 1928 го по сентябрь 1930 г. ), которая работала примерно в таких же условиях, что и первая бригада сборщиц, но получала деньги па основе индивидуальной сдельной системы оплаты труда, с группой машинисток (февраль 1929 г. ), получавших еженедельное жалование, размер которого зависел от производительности их труда, которая определялась по показаниям специального записывающего устройства, фиксирующего и рассчитывающего среднюю частоту ударов по клавишам.

Выводы второго этапа экспериментов На основании полученных данных был сделан вывод о том, что лишь в редких случаях неудовлетворенность рабочих была объективно обусловлена. Главная причина неудовлетворенности усматривалась в индивидуальных восприятиях, которые во многом связаны с предыдущим опытом индивида, его отношениями с товарищами, в семье и т. д. А это значило, что простое изменение каких либо ЭЛЕМЕНТОВ ВНЕШНЕЙ СРЕДЫ МОЖЕТ НЕ ПРИНЕСТИ ЖЕЛАЕМОГО РЕЗУЛЬТАТА.

Этапы Хоторнских экспериментов На третьем этапе Хоторнского эксперимента исследователи вернулись к методу «испытательной комнаты» . Цель выйти за рамки индивидуально психологического подхода и рассмотреть поведение индивида в свете его отношений и взаимодействия с другими членами коллектива. Результаты исследования, проведенных методом наблюдения и интервью, показали, что рабочая группа имеет: 1)сложную организацию, которая имеет свои нормы и стандарты поведения, 2) свою шкалу ценностей и оценок, разнообразные связи, которые выходят за рамки официальных предписаний и т. д. 3) «неписанные» нормы могут регулировать нормы выработки, отношения с руководством и многие другие аспекты внутригрупповой жизни.

Основные выводы Хоторнских экспериментов 1) пересмотр роли человеческого фактора в производстве и отход от предшествующей ему концепции рабочего как «экономического человека» ; 2) открытие явления неформальной организации, которое раскрыло многие стороны сложной социальной жизни производственного коллектива. Рекомендации Э. Мэйо и Дж. Ротлисбергера: Хорошее знание формальной и социальной структуры организации; Разработка общего языка общения; Развитие системы коммуникаций Разработка мер по предотвращению сопротивления, возникающего в результате «непонимания» . Учет зависимости положения рабочего и его стремления к упрочению своего статуса в данной социальной организации к получению определенных гарантий, что требует смены формы отношений с персоналом и разделения с ним доли ответственности за дела предприятия.

Школа поведенческих наук (1930 -1960 гг. ) Основоположники: Ф. Герцберг, Д. Макгрегор, Р. Лайкерт Фредерик Герцберг Основная работа: «Человеческая сторона предприятия»

Основные идеи концепции поведенческих наук Основной целью школы поведенческих наук является повышение эффективности организации за счет повышения эффективности её человеческих ресурсов Рассматривая множественность различных видов удовлетворения человека в организации выделяли четыре группы конкретных побуждений (стимулов) к деятельности в организации: 1) материальные стимулы (деньги, вещи или физические условия); 2) личные нематериальные возможности для отличия, престижа и личной власти; 3) желаемые физические условия работы; 4) духовные побуждения (гордость мастерством, чувство соответствия, альтруистическое служение семье или другим целям, лояльность по отношению к организации, патриотизм, эстетические или религиозные чувства и т. п. ).

Основные идеи концепции поведенческих наук Кроме конкретных стимулов выделяли четыре типа общих стимулов, влияющих на поведение человека в организации: привлекательность, присущая работе; условия труда и их соответствие взглядам и навыкам работы данного лица; возможность ощущать личное участие в ходе события; возможности общения с другими лицами, соответствие условий работы представлениям данного лица относительно норм товарищества и взаимной поддержки.

Концепция Д. Макгрегора Теория «X» Дугласа Макгрегора: 1) обычному человеку свойственно внутреннее неприятие труда и он стремится избежать его любым путем; 2) обыкновенный человек предпочитает быть контролируемым, стремится избежать ответственности; 3) обыкновенный человек не имеет больших амбиций, ему свойственна потребность в защите.

Концепция Д. Макгрегора Теория «Y» Дугласа Макгрегора: 1) затраты физических и интеллекту альных сил человека в труде совершенно естественны. Принуждение к труду, угроза наказаний не являются единственным средством достижения цели; 2) человек осуществляет самоуправление и самоконтроль в процессе деятельности; 3) обычный человек при соответствующих условиях не только способен научиться принимать на себя ответственность, но и ищет возможности проявить свои способности.

Системный подход (50— 70 х гг. ) Исходные положения теории системного управления: 1) система — это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей. Каждый элемент системы вно сит свой вклад в ее развитие; 2) организация (предприятие, фирма, корпорация) яв ляется системой. Как и в биологическом организме, в ор ганизации все ее части взаимосвязаны; 3) важным понятием в управлении являются подсистемы. В организации (фирме, корпорации) подсистемами являются, например, отделы. В более широком плане подсистемами могут быть производственные и социаль ные составляющие; 4) организация представляет собой открытую систему, т. е. она взаимодействует с внешней средой. Внешняя среда в существенной степени определяет выживаемость организации

Организация, как открытая социально-экономическая система Выход Вход Продукция / услуги Человеческие ресурсы Финансовые ресурсы Информационные ресурсы Физические (материальные) ресурсы ПРОЦЕСС ТРАНСФОРМАЦИИ: ОБРАБОТКА И ПРЕОБРАЗОВАНИЕ «ВХОДОВ» Прибыль Социальная ответственность Доля рынка Удовлетворение работников

Процессный подход (1950 -1970 гг. ) Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей с помощью других — это не какое-то единовременное действие, а серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых само по себе является процессом, очень важны для успеха организации. Их называют управленческими функциями. Каждая управленческая функция тоже представляет собой процесс, потому что также состоит из серии взаимосвязанных действий. Процесс управления является общей суммой всех функций. Эти четыре первичных функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решения.

Ситуационный подход концентрируется на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс: 1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений. 2. Каждая из управленческих концепций и методик имеет свои сильны и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, как положительные, так и отрицательные, от применения данной методики или концепции.

Ситуационный подход 3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных. 4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.