ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ Практика управления так же

ЭВОЛЮЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ

Практика управления так же стара, как организации, а это означает, что она действительно очень древняя. На глиняных табличках, датированных третьим тысячелетием до нашей эры, записаны сведения о коммерческих сделках и законах древней Шумерии, являя собой четкое доказательство существования там практики управления. По археологическим раскопкам можно проследить и более древние доказательства существования организаций: даже доисторические люди часто жили организованными группами. Однако, как управление, так и организации древности сильно отличались от современных. Хотя само управление старо как мир, идея управления как научной дисциплины, профессии, области исследований — относительно нова. Управление было признано самостоятельной областью деятельности только в двадцатом веке.

Школы менеджмента Школа научного менеджмента (Ф. У. Тейлор, Ф. и Л. Гилбретт, Г. Гант) Классическая (административная) школа (А. Файоль, Л. Урвик, Г. Эмерсон) Школа человеческих отношений (Э. Мэйо, М. П. Фоллетт) Школа поведенческих наук (Д. Мак. Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Ф. Герцберг) Количественная школа

Школа научного управления Первых менеджеров в основном волновал вопрос эффективности производства (технический подход). Свою деятельность они сосредотачивали на адаптации рабочих. В этих целях разрабатывался дизайн рабочих мест, изучались затраты времени на различные операции и т. п. Большинство исследователей того времени полагали, что менеджмент — это искусство. Такое понимание менеджмента связано с тем, что не все работники по своим параметрам подходят для руководящей должности. Существуют определенные черты характера и навыки, которые характерны для всех преуспевающих менеджеров. В связи с этим многие исследователи предложили изучать личность исходя из ее характера. Утверждалось, что если установить черты характера, свойственные менеджеру, то можно найти людей, обладающих такими качествами. Результаты исследований показали, что определить параметры менеджмента таким образом невозможно, ведь даже такая категория, как ум, в некоторых случаях может не иметь в нем первостепенного значения. В итоге было установлено, что концепция черт характера просто не срабатывает.

Основоположник научного менеджмента Фредерик Уинслоу Тейлор (или Тэйлор; англ. Frederick Winslow Taylor; 20 марта 1856 - 21 марта 1915) — выдающийся американский исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организации труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления.

Вклад Ф. У. Тейлора в развитие теории и практики менеджмента Разработал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разделения, специализации и стандартизации исполнительского и управленческого труда. Создал социальную философию, обосновывающую рациональные принципы организации и управления. Предложил жесткое разделение труда на программирующий и исполнительский труд. Ввел новые принципы нормирования и оплаты труда. Обосновал принципиально новую функциональную структуру управления, построенную на разделении труда и специализации деятельности управленцев. Наиболее известные научные работы по менеджменту: «Управление предприятием» (1903) «Принципы научного менеджмента» (1911)

Функциональная структура (по Ф. Тейлору)

Школа научного менеджмента

Школа научного менеджмента Научное управление не пренебрегало человеческим фактором. Важным вкладом этой школы было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась также возможность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в производстве, так что количество времени, выделяемое на выполнение определенных заданий, было реалистичным и справедливо установленным. Это давало руководству возможность установить нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал установленный минимум. Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.

Ф. и Л. Гилбрет Фрэнк и Лилиан Гилбрет настойчиво искали наилучший (единственный) способ выполнения работы посредством изучения движений. Супруги Гилбрет стояли у истоков микроэлементарного нормирования. Они изобрели прибор микрохронометр, который в сочетании с кинокамерой позволял точно определить количество и состав движений при выполнении заданной операции. С помощью этого прибора им удалось выделить 17 основных, то есть наиболее часто повторяющихся движений кисти руки, которые они назвали, перевернув наоборот свою фамилию, "терблигами". Метод формирования рациональных операций на основе "терблиг подхода" был одной из форм реализации идеи Тейлора о наличии некоторого единственного оптимального метода труда при выполнении повторяющихся работ. Еще будучи учеником каменщика, Гилбрет заметил, что люди, которые учили его класть кирпич, использовали три основные связки движений. Он задумался над тем, какое из этих движений было самым эффективным; поэтому он методично изучил эти движения, а также используемые инструменты. В результате появился усовершенствованный способ, который сократил количество движений, необходимых для кладки одного кирпича, с 18 до 4 с половиной, увеличив тем самым производительность на 50%.

Лилиан Гилберт — одна из самых незаурядных женщин в истории Америки. Мать 12 (!) детей, она одновременно является талантливым инженером (автором множества патентов), индустриальным психологом и одним из зачинателей научного менеджмента и эргономики. Чтобы при такой нагрузке не погрязнуть в рутине, Гилберт всерьез занимается эргономикой кухни: опрашивает около 400 домохозяек и зарисовывает перемещения по кухне своего многочисленного семейства, чтобы с секундомером и линейкой в руках вычислить оптимальное расположение кухонной мебели, ее форму и размеры. Результат — образцы «практичной кухни» , созданные Гилберт в соответствии с ею же разработанными законами эргономики. О том, с каким вниманием Лилиан Гилберт относится к экономии усилий на кухне, говорят ее изобретения: мусорное ведро с педалью, полки на дверце холодильника, электрический миксер. Меньше движений, больше достижений!

Генри Гантт (1861 -1924) Генри Гантт быстро уловил и понял сущность системы Тейлора и, не смотря на отдельные разногласия, стал главным учеником Тейлора. Начиная с 1901 года, работал консультантом и развивал теорию. Он имел более 150 публикаций, включая три книги, запатентовал больше десятка изобретений, читал лекции в университетах, оставаясь одним из наиболее успешных консультантов по управлению. Гантт применил аналитические методы для исследования отдельных производственных операций. Он разработал методы планирования последовательности производственных операций. Эти методы не потеряли свое значение и в современных условиях. Графики Гантта нашли широкое применение в промышленности и других отраслях. Графические пособия Гантта были революционными для планирования управления и самого управления. Все последующие доски и диаграммы контроля по производству были заимствованы у Гантта

Гаррингтон Эмерсон (1853 - 1931) Гаррингтон Эмерсон – экономист, индустриальный инженер, предприниматель, писатель. Ему принадлежит особое вместо среди зарубежных специалистов организаторов, ибо он впервые поставил вопрос об эффективности производства в широком масштабе. Его труд "Двенадцать принципов производительности" привлек к себе внимание специалистов и предпринимателей не только в США, но и во многих других странах. "Его принципы так определены, верны и незыблемы, что могут быть приняты за мерило. С их помощью может быть обследовано любое производство, любое промышленное предприятие, любая банковская операция. Успешность этих предприятий определяется и измеряется степенью отклонения их организации от двенадцати принципов производительности". ("Finacial Times")

12 принципов производительности Г. Эмерсона Отчетливо поставленные идеалы и цели. Здравый смысл. Компетентная консультация. Дисциплина. Справедливое отношение к персоналу. Быстрый, надежный, точный и постоянный учет. Диспетчирование. Нормы и расписания. Нормализация условий. Нормирование операций. Писаные стандартные инструкции. Вознаграждение за производительность.

Административная (классическая) школа менеджмента Разновидностью классической школы управления является административная школа. Она занималась изучением роли и функций менеджера. Считалось, что, как только определилась суть работы управляющего, легко можно выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из родоначальников этой идеи был А. Файоль (1841 — 1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор применяем в управлении организацией: планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20 е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию непрерывных взаимосвязанных действий — функций управления.

Административная школа управления Концепция административного управления была направлена на разработку общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этой концепции в 20 е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы, как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархичности). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней Среды. Появилось понимание того, что организацией нужно управлять систематизированно, чтобы более эффективно достигать ее целей. Классическая школа управления развила принципы управления, описала функции управления, системно подошла к управлению всей организацией. Основные представители этой школы: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Д. Муни, А. К. Райли, А. П. Слоун.

Анри Файоль (фр. . Henri Fayol, 29 июля 1841 –- 19 ноября 1925) — французский горный инженер, теоретик и практик менеджмента, основатель административной (классической) школы управления.

Файоль разделял администрирование на шесть основных групп управленческих операций, к числу которых относятся: Технические и технологические изготовление готовой продукции. Коммерческие закупка сырья и полуфабрикатов, реализация готовой продукции. Финансовые привлечение и распределение заемных средств и инвестиций. Охранные обеспечение сохранности собственности предприятия и безопасности его работников. Учетные бухгалтерский учет и отчетность, инвентаризация, аудиторские проверки и т. п. Административные управление персоналом.

Принципы управления А. Файоля Разделение труда — перепоручение работникам отдельных операций и, как следствие, повышение производительности труда, ввиду того что персонал получает возможность сосредоточения своего внимания. Полномочия и ответственность — право отдавать приказы должно быть уравновешено ответственностью за их последствия. Дисциплина — необходимость соблюдения правил, установленных внутри организации. Для поддержания дисциплины необходимо наличие на всех уровнях руководителей, способных применять адекватные санкции к нарушителям порядка. Единоначалие — каждый работник отчитывается только перед одним руководителем и только от него получает распоряжения. Единство действий — группа работников должна работать только по единому плану, направленному на достижение одной цели. Подчинённость интересов — интересы работника или группы работников не должны ставиться выше интересов организации. Вознаграждение — наличие справедливых методов стимулирования работников. Централизация — естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Степень централизации зависит от каждого конкретного случая. Скалярная цепь — «цепь начальников» , организационная иерархия, которая не должна нарушаться, но которую, по мере возможности, необходимо сократить во избежание вреда. Порядок — рабочее место для каждого работника, а также каждый работник на своем рабочем месте. Справедливость — уважение и справедливость администрации к подчинённым, сочетание доброты и правосудия. Стабильность персонала — текучесть кадров ослабляет организацию и является следствием плохого менеджмента. Инициатива — предоставление возможности проявления личной инициативы работникам. Корпоративный дух — сплочённость работников, единство силы.

Административная школа управления сновными последователями Файоля, развивавшими и углублявшими его учение, являются Л. Урвик, М. Вебер, Г. Черч, Дж. Муни и А. Рейли. Английский исследователь Линдал Урвик, как и Файоль, уделял большое внимание разработке основных функций администрирования, к которым он относил: планирование, организацию, укомплектование штата, руководство, координацию, отчетность и составление бюджета. Как и Файоль, Урвик имел большой опыт практической работы в области управления. Он был консультантом по вопросам менеджмента в Англии. Джеймс Д. Муни, который писал работы совместно с А. К. Рейли, работал под руководством Алфреда П. Слоуна в компании «Дженерал Моторс» . Следовательно, их главной заботой была эффективность в более широком смысле слова применительно к работе всей организации.

Л. Урвик разработал принципы построения формальной организации, которые актуальны и в наши дни: Соответствие людей структуре, т. е. вначале следует разработать структуру, а затем приступать к подбору кадров. Создание специального и "генерального" штабов. Основной функцией специального штаба должна быть разработка рекомендаций для руководителя. Задачей "генерального" штаба является подготовка и передача приказов руководителя, контроль и координация текущей работы. Сопоставимость прав и ответственности, т. е. любой линейный руководитель должен иметь власть, соответствующую и равную ответственности. Диапазон контроля (число лиц, непосредственно подчиненных руководителю). Диапазон контроля находится в сильной зависимости от личных качеств и способностей руководителя, поэтому он не может быть жестко регламентирован. Рекомендованная Урвиком норма управляемости составляет 5 6 человек. Специализация. Урвик выделял три типа специализации работников управленческого труда: по цели, характеру выполняемых операций, типу потребителя или географическому признаку. Определенность. Для обеспечения определенности в деятельности организации необходимо, чтобы по каждой должности были в письменном виде определены права, обязанности и ответственность (прототип современных должностных инструкций).

Макс Вебер (1864 – 1920) Вебер М. – выдающийся немецкий ученый, социолог, экономист, историк, философ, культуролог, юрист. Внес существенный вклад в становление общей теории и практики управления организацией. Известен как один из создателей модели рациональности, а также как исследователь моделей бюрократии, механизмов функционирования власти, легитимности.

Основная проблематика – два типа носителей организационного и экономического поведения: традиционный и этический субъекты деятельности; сущность власти, авторитет, структура власти; формы и принципы легитимной власти; принципы формальной организации человеческой деятельности. Автор концепции трех типов исполнительской власти и концепции рациональной бюрократии.

М. Вебер ввел понятие, названное им "тремя чистыми типами законной власти": Рациональные основания – в основе лежит легитимность моделей или нормативных правил и прав тех, кто пришел к власти в их системе отдавать приказы (законная власть). Традиционалистские основания – в основе лежит вера в незыблемость традиции и законность статуса власть предержащих (традиционная власть). Харизматические основания – в основе лежит почтительное отношение к необычайной праведности, героизму или образцовым качествам определенной личности, а также к нормативным решениям и распоряжениям, исходящим от этой личности (харизматическая власть).

Вебер считал, что легитимность власти является центральным элементом почти всех административных систем. В своем анализе законной власти, имеющей бюрократический административный аппарат он излагает пять концепций, определяющих законность полномочий: Должен быть установлен свод законов, требующий от участников организации послушания. Закон – это система абстрактных правил, имеющих конкретные приложения; в рамках именно такого закона администрация отстаивает интересы организации. Член организации, осуществляющий властные функции, также подчиняется этому безличному порядку. Член организации должен подчиняться ее законам только как член организации. Подчинение определяется не личностью, осуществляющей властные полномочия, безличным порядком, обусловившим, помимо прочего, и занятие этой личностью данного поста.

Вебер сформулировал восемь принципов структурирования властных систем Служебные обязанности организуются на постоянной регулируемой основе. Эти обязанности относятся к различным функциональным сферам, в каждой из которых должны обеспечиваться необходимая полнота власти и полномочий. Должности образуют иерархическую структуру, при этом оговариваются права контроля. Правила, которыми определяется ход работ, могут быть как техническими, так и юридическими, что в любом случае требует привлечения компетентных работников. Ресурсы организации не следует смешивать с ресурсами ее членов, рассматриваемых в качестве частных лиц. Держатель офиса не может обращать этот офис в свою собственность. Управленческая работа основывается на письменных документах, в силу чего офис (бюро) становится центральным звеном организации. Системы законной власти могут принимать множество форм, идеальным видом которых является бюрократический штат.

Бюрократическая система и участвующие в ней служащие должны удовлетворять следующим критериям: Они свободны как личности и должны подчиняться власти только в силу своих безличных (должностных) служебных обязанностей. Они образуют ясно выраженную иерархию должностей. Каждая должность имеет четко выраженную в юридическом смысле сферу компетенции. Занятие должностей происходит на свободной контрактной основе. Кандидаты на должность отбираются на основе их технической квалификации. Они назначаются, а не выбираются. Должность получает фиксированное материальное вознаграждение, сохраняя, по большей части, право на получение каких то субсидий. Шкала окладов примерно соответствует уровням иерархии, однако в известных случаях при этом могут приниматься во внимание мера ответственности и социальный статус должностного лица. Исполнение должностных обязанностей рассматривается как единственное или, по крайней мере, основное занятие должностного лица. Возможность карьеры. Система "продвижения", определяемого старшинством или уровнем достижений, или и тем и другим. Вопросы о продвижении должностных лиц решаются начальством. Служащий работает в организации, не являясь владельцем организационных средств, и должность, которую он занимает, не является его собственностью. Поведение работников организации должно соответствовать существующим требованиям дисциплины и контроля.

Школа человеческих отношений В основу школы человеческих отношений положены достижения психологии и социологии. В науке управления произошло перемещение усилий: от выполнения технических задач — к отношениям между людьми, т. е. в рамках этого учения предлагалось сосредоточить внимание уже не на задании как таковом, а на работнике ( «человек — главный объект внимания» ). Ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее, чем любой из «классических» менеджеров. Сосредоточив внимание на рабочем, они полагали, что так смогут лучше стимулировать его труд. Считалось, что люди — живые машины и в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике. В этом отношении подлинным реформатором выступил Р. Оуэн, который считал, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и т. п. ) и мало заботится о людях. По мнению Р. Оуэна, вполне разумно тратить такое же время и на «уход» за работниками (живой машиной) и тогда «ремонт» людей не потребуется.

Мэри Паркер Фоллетт Среди первых ученых, обратившихся к проблемам поведения человека, была американский социолог Мери Паркер Фоллетт (1868 1933). Фоллетт не оставила четко сформулированной концепции, но она часто выступала с докладами и статьями. Ею было высказано много ценных мыслей, способствующих развитию нового направления в менеджменте. Один из ее современников назвал Фоллетт «философом первого ранга в области политики и бизнеса»

Мэри Паркер Фоллетт Полный сборник трудов М. П. Фоллетт был опубликован в 1942 г. Под названием «Динамическая администрация» Именно Фоллетт была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» . Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответст венность за их выполнение. Руководитель не может вы полнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллетт, является умение «добиться выполне ния работы другими» . Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое то подразделение, в подлинного руководителя

Элтон Мэйо Одним из основателей школы психологии и челове ческих отношений является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элmон Мэйо (1880 1949). Элтон Мэйо родился в Австралии. Будучи студентом, изучал психологию, философию, медицину, логику и этику. Затем поступил в Школу финансов и коммерции ·при Пенсильванском университете в США. С 1926 г. профессор индустриальной социологии в Гарварде.

Школа поведенческих наук Форсированное развитие после Второй мировой войны таких наук, как психология и социология, способствовало формированию школы поведенческих наук в управлении. Представители этой школы изучали поведение людей на работе, различные аспекты их социального взаимодействия, мотивации трудовой деятельности, характер власти и лидерства и другие бихевиористские аспекты управления. Среди наиболее крупных представителей поведенческого направления можно отметить Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Грегора, Фредерика Герцберга, Абрахама Маслоу. Мотивами поступков людей, по их мнению, являются не экономические силы, как считали сторонники и последователи школы научного управления, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег.

Школа поведенческих наук явилась своего рода продолжением школы «человеческих отношений» , однако представители нового направления не только акцентировали внимание на методах налаживания межличностных отношений, но и стремились оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к построению и управлению организациями.

Маслоу Абрахам Маслоу (англ. Abraham Maslow)(настоящее имя Абрам Маслов) (1908— 1970), видный американский психолог, основатель гуманистической психологии. Знаменит своей диаграммой, иерархически представляющей человеческие потребности. Его теория иерархии потребностей нашла широкое применение в экономике, занимая важное место в построении теорий мотивации и поведения потребителей.

Дуглас Мак-Грегор ( англ. Douglas Mc. Gregor) (1906, Детройт — 1 октября 1964, Массачусетс) — американский социальный психолог. Предложил теорию. Х и теорию Y (Theory X and Theory Y), которые старались подвести под факторы мотивации рациональную и приемлемую основу. В начале 50 х годов Мак Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» ( «Человеческая сторона предприятия» ). Д. Мак Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на «теории X» , а второй — на «теории Y»

Крис АРДЖИРИС Американский психолог. Получил степень бакалавра в Университете Кларка в 1947 г. Магистр Канзасского университета (1949). Доктор философии Корнельского университета (1951). Профессор кафедры им. Джеймса Брайана Конанта (Высшая школа бизнес администрации и образования Гарвардского университета). Почетный доктор права Университета Макгилла (1977). Почетный доктор психологии и педагогики Университета Левена (Бельгия, 1978). Почетный доктор экономики Стокгольмской школы экономики (1979). Почетный доктор литературы IMSB (1987). Получил награду Вильяма Б. Грота Ассоциации выпускников Корнельского университета, награду «За выдающийся вклад» Американского совета профессиональных психологов (1977), премию Ирвина Академии менеджмента. В 1994 г. получил награду «За выдающийся вклад в менеджмент»

Крис АРДЖИРИС Начал с изучения воздействия организационной структуры, систем контроля и лидерства на индивидов, в особенности в средних и низших эшелонах. Затем сосредоточился на проблеме преодоления негативных воздействий власти. Это привело к изучению высших административных структур, поскольку на другом уровне решение проблемы не представлялось возможным. Провел серию исследований на предмет как научить административные структуры обнаруживать и исправлять ошибки, как позволить им осознать собственную неспособность научиться, как определять и исправлять свои ошибки, и как научить их действовать эффективно.

Ренсис Лайкерт (1903 1981) амер. психолог и социолог. Основные направления исследований проблема социального управления, обществ. мнения, методы исследования социального поведения.

Ренсис Лайкерт Исследования Ренсиса Лайкерта в Мичиганском университете показали, что эффективные организации значительно отличаются от неэффективных по ряду структурных измерений. Согласно Лайкерту, эффективна та организация, которая побуждает руководителя сосредоточить главное внимание на стремлении создать эффективную рабочую группу с высокопроизводительными целями. Разработанная Лайкертом «Система 4» предполагает, что организация строится на человеческих мотивациях, которые должны проявляться через: • процесс выдвижения целей, • принятие решений, • контроль, • децентрализацию.

Фредерик Герцберг Фредерик Ирвин Герцберг (Frederick Irving Herzberg) ( 17. 04. 1923 года 19. 01. 2000 года , США (Usa)) Американский психолог, который стал одной из самых влиятельных фигур в сфере управления бизнесом. Он добился известности как автор двухфакторной теории мотивации, которая ввела в широкое обращение понятие мотиваторов и гигиенических факторов. Публикация Герцберга 'Еще раз, как вы мотивируете сотрудников? ' (One More Time, How Do You Motivate Employees? ), которая вышла в 1968 году на основе его исследований, к 1987 году разошлась тиражом в 1, 2 миллиона экземпляров и стала самой востребованной статьей из журнала 'Harvard Business Review'.

Организационно технические концепции Концепция организационного управления (А. А. Богданов) Индустриальная утопия (концепция физиологического оптимума О. А. Ерманский) Концепция трудовых установок ( «узкой базы» , А. К. Гастев) Производственная трактовка (Е. Ф. Розмирович) Социальные концепции Концепция организационной деятельности (П. М. Керженцев) Социально трудовая концепция управления производством ( «конструктивизм» Н. А. Витке) Теория административной емкости (Ф. Р. Дунаевский) 20 -е годы представляют собой, пожалуй, самую яркую страницу в истории отечественной науки управления. Этот период поражает воображение современников не только грандиозностью замыслов, количеством новых идей, проектов и теорий, ожесточенностью идеологических дискуссий, но и грандиозностью личностей, которых дал Отечеству «серебряный век»

А. А. Богданов (псевдоним; настоящая фамилия Малиновский; другие псевдонимы — Вернер, Максимов, Рядовой) Александрович [10(22). 8. 1873, г. Соколка Гродненской губернии, — 7. 4. 1928, Москва], экономист, философ, политический деятель, учёныйестествоиспытатель. Окончил медицинский факультет Харьковского университета (1899) С 1926 —организатор и директор первого в мире Института переливания крови; погиб, производя на себе опыт.

Тектология А. А. Богданова "Всеобщая организационная наука", или "Тектология", Александра Александровича Богданова выдающийся памятник русской теоретической мысли начала XX в. Создатель "Тектологии" яркий, талантливый человек, один из интереснейших представителей русской революционной интеллигенции на рубеже XIX XX вв. , сочетавший в себе страстную революционность, энциклопедические познания, безудержное стремление к поискам нового будь то медицина, философия или экономика, кропотливая повседневная революционная работа, разработка методов формирования пролетарской культуры или борьба за организацию в стране службы переливания крови.

Член РСДРП в 1896 -1909, большевик, с 1905 член ЦК. Глава группы «Вперёд» , организатор партийных школ в Болонье и на Капри. С 1918 — идеолог Пролеткульта. Впоследствии Богданов ушёл от большевиков и участвовал в создании Высшей социалдемократической школы для подготовки рабочих-пропагандистов и разработки проблем пролетарской культуры. В 1909 г. пытался создать собственную левую фракцию «богдановцев»

Труды А. А. Богданова А. А. Богданов стал широко известен после выхода своей первой книги — «Краткого курса экономической науки» , которая стала самым популярным учебником политической экономии в России. До 7 издания по цензурным обстоятельствам в ней отсутствовала глава «Социалистическое общество» . В ней Богданов даёт общую характеристику социалистического строя, размышления о котором были изложены в последующих его работах, главным образом в «Вопросах социализма» . Богданов говорит о будущем завершении эпохи промышленного капитализма и наступлении нового строя, наиболее важные черты которого должна выявить наука, определив основное направление развития общества, чтобы «люди…могли сознательно работать для ускорения и облегчения этого развития» .

Труды А. А. Богданова

Говоря о послекапиталистическом строе, Богданов выделяет следующие его особенности: Развитие машинной техники, автоматических механизмов, позволяющих людям с наибольшей эффективностью использовать ресурсы природы. Поэтому уменьшается физический труд работников. Человеческий труд становится более интеллектуальным и организаторским. Высокая организованность труда, взаимозаменяемость организаторов и исполнителей производства, а как результат — исчезновение их трудового неравенства. При этом устраняется специализация каждого человека на определённой работе. Планомерная организация распределения, руководит которым общество. При распределении каждый должен получить все необходимое для выполнения своей производственной функции. Такая организация производства и распределения предполагает разделение собственности на общественную и индивидуальную. Последняя возникает лишь при передачи обществом предметов потребления отдельным лицам. Трудовая сплочённость людей, стремящихся сделать как можно больше на благо общества. При этом исчезает необходимость в каких либо принудительных нормах в общественной жизни. Труд становится естественной потребностью каждого человека. Постоянное противоречие общества с природой как основная сила его развития. Это противоречие возникает при росте как жизненных потребностей граждан, так и потребностей в труде, нахождении ответов на загадки природы. Вследствие чего общество стремится получить власть над природой, извлечь как можно больше энергии

Тектология

ТЕКТОЛОГИЯ А. А. Богданов понимал тектологию как науку, объединяющую в себе организационные методы всех наук. Критикуя ограниченность мышления, воспитанного на специализации, Богданов осуществил попытку заложить универсальные, обобщённые основы науки, объединяющей организационный опыт человечества. Организационную точку зрения Богданов рассматривал как призванную служить средством решения практических задач. Богданов для повышения результативности решения конкретных, практических задач, предполагает обязательное сведение процесса решения задач к выявлению абстрактной составляющей. Решение абстрактной, облегчённой задачи при переводе на конкретный уровень (при детализации) позволяет получить конкретное решение: «Эта точка зрения всегда шире и потому способна, по крайней мере, в некоторых, а может быть, и во всех случаях приводить к результатам более полным или более точным. Опыт всех наук показывает, что решение частных вопросов обычно достигается лишь тогда, когда их предварительно преобразуют в обобщённые формы» .

ТЕКТОЛОГИЯ Тектология должна выяснить, какие способы организации наблюдаются в природе и в человеческой деятельности; затем — обобщить и систематизировать эти способы; далее — объяснить их, то есть выработать абстрактные схемы их тенденций и закономерностей, определить направления развития организационных методов и их роль в мировом процессе. По мнению А. А. Богданова, когда в процессе обобщения, абстрагирования выяснены общие законы, то создаётся твёрдая опора для планомерной организационной деятельности — практической и теоретической. Полный расцвет тектологии будет выражаться в сознательном господстве людей как над природой внешней, так и над природой социальной. Успех тектологических обобщений и выводов, по мнению Богданова, зависит, прежде всего, от правильных методов и способов организации тектологического анализа.

Ерманский О. А. О сип Арка дьевич Ерма нский (псевдонимы: М. Борисов, А. О. Гушка, Меерович, П. Р. ; настоящая фамилия Ко ган; 1867 -1941) — российский политический деятель (социал-демократ), теоретик в области рационализации производства и организации труда, публицист, мемуарист. Один из зачинателей российской/советской науки управления, ввёл в научный обиход сам термин НОТ (научная организация труда).

. О. Ерманский, автор известных учебников по НОТ, предложил глобальный проект переустройства управления обществом. Правильно оценив прогрессивную роль механизации и автоматизации производства, О. Ерманский приходит к несколько неожиданному выводу о том, что в скором времени все станут руководителями, поскольку работать будут не живые люди, а сложные машины автоматы. Процесс вытеснения человека из сферы непосредственного производства О. Ерманский почему то понял как ликвидацию живого труда. Точнее, не вообще живого труда, а труда исполнителей. Ведь деятельность руководителя тоже элемент живого труда. Конечно, управленцы в проекте Ерманского остаются. Более того, численность их резко возрастает. В основу своей теории Ерманский положил три принципа положительного отбора, организационной суммы и оптимума, которые давно уже были высказаны Богдановым. Теорию трудовой стоимости Маркса он излагает в терминах расхода физической энергии человека.

3 принципа рационализации: Принцип положительного подбора, означавший гармоничное сочетание всех элементов производства (как вещественных, так и личных), при котором элементы взаимоподкрепляются и усиливаются. Принцип организационной суммы, суть которого заключалась в том, что организационная сумма больше арифметической суммы составляющих ее сил. Принцип оптимума отвечал на вопрос о критерии рациональной организации любой работы.

Алексей Капитонович Гастев (1882 -1939) — российский революционер, профсоюзный деятель, поэт и писатель, теоретик научной организации труда и руководитель Центрального института труда. Основная заслуга Гастева заключается в разработке теоретических и экспериментальных идей новой науки — социальной инженерии, соединявшей в себе методы естественных наук, социологии, психологии и педагогики. Под его руководством на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи консультантов по управлению и НОТ. Свои основные идеи и взгляды Гастев изложил в самом концентрированном виде в знаменитых 16 пунктах правил и наставлений о том, как надо правильно и культурно работать.

Плато н Миха йлович Ке рженцев (настоящая фамилия Лебедев, 1881 -1940) — советский государственный и общественный деятель, революционер, экономист, журналист. Основатель советской школы тайм-менеджмента. П. М. Керженцеву принадлежит большое число работ по проблемам организации труда и управления, среди которых можно выделить: Принципы организации. Борьба за время Организуй самого себя. 5 -е изд. (М. -Л. , 1927); НОТ. Научная организация труда и задачи партии (М. -Пг. , 1923)

Витке Николай Андреевич (даты рождения и смерти не установлены) советский исследователь в области организации труда и управления, один из инициаторов новаторского движения в 1920 1930 гг. Сторонник поведенческой организации управленческих отношений. Рассматривал управление как способ высвобождения творческого потенциала работников. Ввел в научный оборот ряд важных понятий ("человеческий фактор производства", "коллективно трудовая деятельность", "соц. организация предприятия", "социально психологическая атмосфера", "организационный кризис"). Опередив Э. Мэйо, Витке выдвинул концепцию "человеческого фактора в управлении", высказав ряд идей, положенных в основу американской концепции человеческих отношений. Витке Н. А. отстаивал идею целостного подхода к управленческой деятельности. Основные идеи изложены в работе "Организация управления и индустриальное развитие" (1925).