ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНОЙ МЫСЛИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ

ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНОЙ МЫСЛИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

конфликтология общая теория менеджмента политика психология кадровый этика менеджмент социология трудовое психофизиология право экономика психотехника предприятий

1. 1. Концепция научного управления; 1. 2. Концепция административного управления; 1. 3. Концепция бюрократического управления

(1885 -1920) «Эффективное управление человеческими ресурсами столь же важно, как и рациональное использование оборудования и техники. » Ф. Тейлор Представители: Фредерик У. Тейлор; Генри Л. Гантт; Фрэнк и Лиллиан Гилберт; Харрингтон Эмерсон; Моррис Кук.

Фредерик У. Тейлор «Принципы научного менеджмента» - 1911 г. Ключевые моменты: 1. Управление людьми – это ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности; 2. Процесс управления требует непрерывной рационализации производства и труда с целью повышения его производительности и эффективности; 3. Разделение управленческих и исполнительских функций; 4. Подбором персонала должно заниматься «отделение личного состава» ; 5. Необходимо постоянно проводить сбор социальной информации по трем направлениям показателей: производственным, социально- экономическим, психологическим.

Ключевые моменты системы управления Ф. Тейлора: 6. Служебное продвижение возможно только в том случае, если тот кому предстоит повышение, подготовил себе замену; 7. Программа «достигающего рабочего» ; 8. Система мотивации – основа искусства управления; 9. Прогрессивная система оплаты труда; 10. Научный подход к проблеме обучения и тренировки рабочих с целью максимального раскрытия их потенциала; 11. Программа «достигающего руководителя» (подготовка управленческих кадров, методы и стили их работы и личных качеств, необходимых руководителю). Ф. У. Тейлор рассматривал работников не как людей, не как личностей, а как наиболее эффективное средство выполнения поставленных задач.

Генри Л. Гантт Ключевые моменты: 1. Г. Гантт особо выделял роль человеческого фактора в процессе рационализации производства; 1. Труд – не только источник существования, он должен приносить рабочему человеку чувство удовлетворения; 2. Условия труда и режим работы оборудования должны были приспосабливаться к нормальным для рабочих условиям; 3. В 1901 г. разработал систему оплаты досрочного качественного труда.

Г. Эмерсон 1912 г – «Двенадцать принципов производительности» Разработал систему вознаграждения за эффективный труд или поощрения, которые позволяют осознать работнику свою значимость для компании.

Фрэнк и Лилиан Гилберт ► Основоположники системы микроэлементарного планирования; ► Разработали идею о существовании некоторого единственного оптимального способа труда при выполнении повторяющихся работ; ► Исследовали проблемы научного подбора, расстановки и подготовки кадров.

Школа административного управления (1920 -1950) Главный представитель: Анри Файоль 1916 г. – «Общее и промышленное управление» Ключевые моменты: 1. Классифицировал персонал предприятия; 2. Сформулировал квалификационные требования для каждой классификационной группы персонала; 3. Разработал должностные требования к руководителю; 4. Поставил проблему менеджмент – образования.

5. А. Файоль разработал 14 принципов управления: 1. Разделение труда; 2. Полномочия и ответственность; 3. Дисциплина; 4. Единоначалие; 5. Единство направления; 6. Подчиненность личных интересов общим; 7. Вознаграждение персонала; 8. Централизация; 9. Скалярная цепь (иерархия); 10. Порядок; 11. Справедливость; 12. Стабильность; 13. Инициатива; 14. Корпоративный дух (единение).

Основные функции управления по А. Файолю: В 1916 г. в бюллетени общества горной промышленности была опубликована работа Анри Файоля «Основные черты промышленной администрации — предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль» .

Современная интерпретация функций управления 1. Планирование; 2. Организация; 3. Руководство; 4. Координация; 5. Контроль.

Школа бюрократического управления Главный представитель: Макс Вебер Ключевые моменты: ● Бюрократическая система должна обеспечить точность, скорость, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость; ● Подчинение руководителю проистекает из авторитета последнего и позволяет избежать конфликтов; ● Обеспечивает правомочность руководства, но личность в ей отсутствует.

Принципы бюрократического управления М. Вебера: 1. Фиксация формальных должностных обязанностей и прав каждого служащего; 2. Четкое соблюдение должностных взаимоотношений, прав и ответственности; 3. Осуществление формализованных процедур по единым правилам; 4. Рациональное разделение труда на базе функциональной специализации; 5. Четкое документальное оформление команды; 6. Прием в организацию на основе компетентности и потребностей в персонале; 7. Продвижение по службе на основе компетенции, четкая системы карьеры, обеспечивающая продвижение наверх для квалифицированных сотрудников; 8. Обеспечение зарплаты и статуса в зависимости от квалификации и стажа; 9. Стратегия к пожизненному найму; 10. Устранение личностных и эмоциональных факторов в межличностных отношениях.

Школа человеческих отношений (1930 -1950) Представители: Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо, Честер И. Бернард, А. Маслоу. Основная идея: Возможность эффективного функционирования технической подсистемы производства во многом зависит от квалификации персонала, его заинтересованности в результатах труда, стиля руководства и психологического климата в коллективе.

Мэри Паркер Фоллет Ключевые моменты: 1. Изучение конфликтных отношений в трудовых коллективах; 2. Выявление не только деструктивной, но и конструктивной роли конфликта; 3. Менеджмент – обеспечение выполнения работы с помощью других людей.

Мэри Паркер Фоллет: "Management is the art of getting things done through people. "

Элтон Мэйо Ключевые моменты: 1. Выявил зависимость производительности труда от отношений между членами коллектива; 2. Экономические результаты функционирования организации непосредственно зависят от мотивации работников и социальных аспектов управления.

Честер И. Бернар Ключевые моменты: 1. Исследовал распространение малых групп на производстве и их роль в укреплении социальной структуры организации; 2. Используя возможности взаимодействия персонала в процессе работы, можно повысить не только потенциал сплоченности коллектива, но и добиться значительного повышения производительности труда; 3. Выделил формальные и неформальные группы в социальной структуре производства.

Абрахам Маслоу Ключевые моменты: 1. Предложил пятиуровневую иерархическую схему потребностей индивида, выделив первичные и вторичные потребности; 2. Методы стимулирования труда, ориентированные на более высокие ступени мотивационных потребностей, являются наиболее эффективными только в том случае, когда удовлетворены потребности более низкой ступени.

Пути удовлетворения потребностей по Маслоу

Школа поведенческих наук (1950 -по настоящее время) Цель: разработка методологии повышения эффективности деятельности отдельного работника Представители: Дуглас Мак. Грегор, Курт Левин, Ренсис Лайкерт, Фредерик Герцберг

Дуглас Мак. Грегор «Человеческий фактор в производстве» Ключевые моменты: 1. Разработал теорию X-Y: Теория Х – сотрудники не любят работу, испытывают отвращение к труду, поэтому их необходимо принуждать, оказывая экономическое, психологическое и административное давление. Работники избегают ответственности, неинициативны и нуждаются в тотальном контроле. Теория Y - труд является желательным для большинства сотрудников. Они – ответственны, заинтересованы в результатах работы, инициативны, целеустремленны, изобретательны. Заинтересованность работников прямо зависит от системы вознаграждения.

Теория X-Y Д. Мак. Грегора

Дуглас Мак. Грегор «Человеческий фактор в производстве» Ключевые моменты: 2. Выделил два метода управления человеческими ресурсами: - традиционное – базируется на автократическом стиле и имеет ограниченный потенциал эффективности и адаптации к изменяющимся условиям; - демократический стиль руководства – позволяет обеспечить рост производительности труда за счет активизации творческого потенциала работников и полного применения сил для достижения организационных целей.

Курт Левин Исследование стилей управления: üРуководители, практикующие авторитарное управление, добиваются выполнения гораздо большего объема работ, но в группах нет сотрудничества и дружелюбия; üАгрессивность по отношению к руководителю; üЗависимое поведение; üОтсутствие группового мышления.

Ренсис Лайкерт Исследованиям Ренсиса Лайкерта принадлежит система 4 менеджмента, то есть четыре стиля руководства: 1. Эксплуататорско-автократический; 2. Благожелательно-автократический; 3. Консультативный (партисипативный); 4. Групповой. Доказывал необходимость передачи значительной доли функций по контролю и управлению производительным процессом рабочему.

Фредерик Герцберг Ключевые моменты: 1. Труд – самый мощный мотиватор; 2. Труд должен быть содержательным, интересным, позволяющим индивиду полностью проявить свои интеллектуальные, теоретические и организационные способности и взять на себя ответственность за управление производством; 3. Самоуправление на рабочем месте, личная ответственность, расширение содержания труда, повышение удовлетворенности результатами, возможность профессионального роста, признание личных и коллективных заслуг, повышение престижности труда; 4. Степень удовлетворенности трудом индивида зависит от совокупности двух факторов: гигиенических и мотивации; 5. Потребности человека и мотиваторы едины по

Современные подходы к управлению человеческими ресурсами 1. Процессный подход; 2. Системный подход; 3. Ситуационный подход.

Основные подходы к управлению Подходы к управлению Процессный Системный подход Ситуационный подход подход Г. Саймон; Н. Винер; К. Шеннон; Д. Томпсон; Г. Дж. Левит; Д. Гелбрайт; Р. Шляйфер М. Вебер; Р. Лайкерт; П. Лоренс К. Аргирис

Школа управления человеческими ресурсами Представители: Дж. Дуглас, Д. Хант, С. Клейн, Э. Шейн. Признание экономической целесообразности капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его трудоспособности, развитие и создание условий для более полного выявления возможностей и способностей работника. Наемные работники – ключевой ресурс производства, решающий фактор конкурентоспособности организации.