Этика и культура служебных отношений в организации Выполнили: студентки группы ГМУ – 23 Березовская А. А. , Геденидзе Т. В. , Цой Д. В.
Служебная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр. ). Служебная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности.
Принципы этики деловых отношений, дают конкретному сотруднику в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т. п. 1. Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т. п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе". 2. Необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр. ). 3. Обязательное исправление этического нарушения независимо оттого, когда и кем оно было допущено.
4. Принцип максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения. 5. Принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они, хотя бы не нарушают этических норм. 6. Этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр. , имеющим место в других организациях, регионах, странах. 7. Разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики. 8. Индивидуальное и коллективное начало равно признаваемы за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях. 9. Не следует бояться иметь собственное мнение при решении любых служебных вопросов. Однако нонконформизм, как черта личности, должен проявляться в разумных пределах. 10. Никакого насилия, т. е. "нажима" на подчиненных, выражающегося в различных формах, например, в приказной, командной манере ведения служебного разговора.
11. Постоянство воздействия, выражающееся в том, что этические стандарты могут быть внедрены в жизнь организации не единовременным приказом, а лишь с помощью непрекращающихся усилий со стороны и менеджера, и рядовых сотрудников. 12. При воздействии (на коллектив, на отдельного сотрудника, на потребителя) учитывать силу возможного противодействия. 13 Целесообразность авансирования доверием - к чувству ответственности сотрудника, к его компетенции, к чувству долга и т. п. 14. Стремление к бесконфликтности. 15. Свобода, не ограничивающая свободы других; обычно этот принцип, хотя и в неявной форме, обусловлен должностными инструкциями. 16. Принцип способствования: сотрудник должен не только сам поступать этично, но и способствовать такому, же поведению своих коллег. 17. Не критикуй конкурента. Имеется в виду не только конкурирующая организация, но и "внутренний конкурент" - коллектив другого отдела, коллега, в котором можно "усмотреть" конкурента.
Этические нормы деловых отношений в организации Этические нормы - это ценности и правила этики, которым должны придерживаться работники организации в своей деятельности. Правила содержат права, обязанности и ответственность за неисполнение обязанностей или превышение прав.
Правила этики Правила запрещают дискриминацию по следующим признакам: раса, язык, цвет кожи, религия, половая ориентация, возраст, национальность, инвалидность, стаж работы, убеждения, партийная принадлежность, образование, социальное происхождение, имущественное положение и др. Запрету также подлежат: сексуальные домогательства, высмеивание работников, расовое презрение и религиозное презрение, замечания, шутки и другие действия, создающие агрессивную обстановку на рабочем месте, угрозы, грубость, насилие, использование и продажа наркотиков, появление на работе в алкогольном и наркотическом, токсическом состоянии, утрата собственности организации, кража собственности организации, неправильное, неэффективное пользование собственностью организации, разглашение информации, являющейся служебной, коммерческой тайной, хранение материалов личного характера на рабочем месте, ложные заявления от имени организации, злоупотребление силой и влиянием своей организации и угрозы по отношению к другой, выполнение распоряжений, являющихся нарушением законодательства, пренебрежительные высказывания, унижение конкурентов, их товаров и услуг, и т. д…
Этические нормы - правила этики принимаются на общем собрании коллектива, для того чтобы они воспринимались работниками как свои собственные. Они могут быть приняты и администрацией, но в то же время обязательно утверждены общим собранием или конференцией работников. Нормы всегда являются средством реализации принципов идеологии, т. е. любая нормативная система отражает определенные взгляды какой-то группы людей. Качество этических норм, действующих в коллективе, должно стать предметом постоянной заботы кадровой службы. Если в коллективе получат широкое распространение аморальные нормы, то организация не сможет существовать долго, а тем более эффективно. Во-первых, ее авторитет у других организаций и государственных органов будет постоянно снижаться, Во-вторых, будут нарастать конфликты внутри организации.
Про аморальное поведение… В условиях становления рыночных отношений в стране соблюдение этических норм в деятельности организации во многом зависит от работодателя, действия которого в погоне за прибылью зачастую бывают аморальными. Не признавая права нанимаемого человека, работодатель грубо их нарушает, ограничивает его свободу. Аморальное поведение работодателя заключается в следующем: • непризнание прав наемного работника, неисполнение своих прямых обязанностей; • привнесение в трудовые отношения агрессивности; • сохранение опасных для здоровья условий труда; • низкий уровень организации труда; • отказ от управления поведением нанимаемого работника; • страх как основной метод управления поведением нанимаемого работника; • управление наемными работниками посредством произвола; • унижение чести и достоинства человека, его деловой репутации; • необъективное отношение к человеку; • нарушение трудового законодательства и т. п.
Проблемы служебных отношений • сокрытие фактов и неверная информация в отчетах при проведении проверок; • выпуск некачественной продукции или необходимость постоянного технического обслуживания; • завышение цен или прямой обман при проведении деловых переговоров; • излишняя самоуверенность в суждениях, которая может привести к нанесению ущерба интересам компании; • безоговорочное подчинение руководству, каким бы неэтичным и несправедливым оно ни оказалось; • невозможность высказать свое возмущение и несогласие в атмосфере постоянных неэтичных поступков; • сознательное преувеличение преимуществ своего плана работы для получения поддержки; • преувеличенное внимание к перемещениям по иерархической лестнице в ущерб интересам дела; • перемещение по служебной лестнице «по головам» сослуживцев; • обман работников с целью получения выгоды для компании; • создание союзов с сомнительными партнерами в надежде на счастливую случайность; • затяжки и промедления с выполнением своих обязанностей, что приводит к растрате времени и денег компании; и другие. .
Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление «правил игры» , содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества. Одними из более важных проблем на предприятии, являются конфликтные ситуации. Конфликты могут явиться результатом недостаточного общения и понимания, неверных предположений в отношении чьих-либо действий, различий в планах, интересах и оценках.
Конфликты различают и по их значению для организации, а также по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, которые затрагивают принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов и разрешение которых выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным, часто разрушительным действиям, которые иногда перерастают в склоку и другие негативные явления, что резко снижает эффективность работы группы или организации. Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.
Проблемы служебных отношений - это неотделимая часть в отношениях любой организации. Интересы каждого человека различаются по многим критериям и со временем они пересекаются, в результате чего происходит их столкновение, что создает проблемные ситуации, а так же конфликты. Все это является порождаемым последствием деятельности любого человека в социуме.
Правила поведения при разрешении конфликтов. Поскольку конфликты часто порождают такое эмоциональное состояние, в котором трудно рассчитывать на разум, можно попытаться сформулировать ряд практических советов или неких правил поведения при разрешении конфликтов. Перечислим их: Учитывайте, что когда доминируют эмоции, человеку непросто отвечать за свои слова и поступки. Пытайтесь придерживаться многоальтернативного подхода и, настаивая на своей правоте, не отвергайте аргументацию другой стороны, задав себе вопрос: «Разве я никогда не ошибаюсь? » . Старайтесь перенести центр тяжести с отношений на проблему, имея в виду вопрос «Что будет, если выход из проблемы не будет найден? » . При обоюдном раздражении и агрессивности, найдите способ снизить напряжение и «выпустить пар» . Но если контроль над собой потерян, попытайтесь замолчать, не требуя этого от партнера. Ориентируйтесь на положительное, лучшее в человеке, этим вы обяжете и партнера к ответной реакции.
Предложите партнеру встать на ваше место. Это способствует переключению собеседника с эмоций на осмысление ситуации. Не преувеличивайте свои заслуги и не демонстрируйте свое превосходство. He обвиняйте другую сторону и не приписывайте только ей ответственность за возникшую ситуацию. Независимо от результатов разрешения противоречий старайтесь не разрушить сложившиеся отношения. Подводя итог, можно сказать, что успех организации в полной мере заключается в способности коллектива, а особенно руководителя, решать и избегать конфликтные ситуации.
При рассмотрении сущности этики служебных отношений можно остановиться на следующих основных аспектах: -в центре этики стоит мораль; -многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике; -служебная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности; -принципы этики деловых отношений должны служить основанием для выработки каждым сотрудником любой фирмы собственной личной этической системы; -личные этические нормы должны базироваться на этических принципах, присущих данному уровню общественного развития. Овладение навыками этики делового общения является необходимым для будущих деловых людей!
Скачать презентацию Этика и культура служебных отношений в организации Выполнили
Цой, Березовская, Геденидзе.pptx