Экономика управления персоналом ТЕМА 8 УПРАВЛЕНИЕ РАСХОДАМИ НА

Экономика управления персоналом ТЕМА 8. УПРАВЛЕНИЕ РАСХОДАМИ НА ПЕРСОНАЛ Часть 2

2 Вопросы темы Сущность и классификация расходов на персонал. Факторы формирования затрат на персонал. Цели и содержание управления затратами на персонал. Планирование и бюджетирование расходов на персонал. Пути оптимизации затрат на персонал.

3 4. Планирование и бюджетирование расходов на персонал Планирование затрат на персонал является одной из главных задач управления персоналом, состоящей в том, чтобы увязать в единое целое планы деятельности и ресурсы, требуемые для ее осуществления

4 Этапы планирования расходов на рабочую силу

5 Бюджетирование затрат на персонал — это процесс планирования и управления затратами на персонал при помощи системы показателей, определяющих вклад персонала и службы управления персоналом в достижение целей организации

6 В бюджете на персонал, помимо текущих затрат и затрат на осуществление кадровой работы, необходимо предусмотреть расходы на решение отдельных проблем в области управлении персоналом, которые могут повлиять на устойчивость или развитие бизнеса

7 Задачи бюджетирования УП оценка планов по управлению персоналом с точки зрения до стижения целей предприятия, его общей бюджетной политики и затрат на персонал; оценка трудоемкости работ по реализации плана в сфере управления персоналом; калькуляция затрат на персонал и определение стоимости дея тельности по каждому запланированному направлению; разработка бюджета затрат на персонал; защита и утверждение бюджета; контроль и анализ исполнения бюджета.

8 Матрица SWOT анализа факторов формирования издержек на персонал Сильные стороны: внутренние факторы предприятия, наличие которых обеспечивает оптимальное соотношение результатов и затрат на персонал (фиксированные или снижающиеся затраты) Слабые стороны: внутренние факторы, ослабляющие возможности организации оказывать влияние на объемы затрат на персонал (риск роста затрат) Возможности: внешние факторы организации, использование которых способствует снижению затрат на персонал (возможны как рост, так и снижение затрат при увеличении отдачи) Угрозы: внешние факторы, способные необратимо повлиять на возможность предприятия нанимать и использовать персонал при оптимальных затратах (резкий рост затрат)

9 Сильные стороны: Имидж привлекательного работодателя на внешнем и внутрифирменном рынках труда. Достаточные финансовые возможности предприятия, его устойчивость. Опыт, знания, квалификация сотрудников. Цена и стоимость используемой рабочей силы, обеспечивающие ее окупаемость в обозримом будущем. Система, процессы и технологии управления персоналом, развивающиеся с учетом лучшей практики. Широкое применение информационных технологий для учета и анализа издержек на персонал. Развитая культура эффективного труда, отношения, основанные на доверии к работодателю. Продуктивные модели поведения персонала. Сформированная философия и ценности компании в отношении персонала. Партнерские отношения с образовательными учреждениями.

10 Слабые стороны: Недостаток предложения рабочей силы на внешнем и внутрифирменном рынках труда. Отсутствие конкурентных преимуществ и плохая репутация на рынке труда. Незначительные финансовые возможности, неустойчивость организации. Отсутствие достоверных данных, предсказуемых планов. Низкие моральный дух и приверженность персонала. Высокая трудоемкость и низкий уровень развития процессов в системе управления персоналом. Неразвитая организационная культура, плохие отношения, клановость. Деструктивные модели поведения работников.

11 Возможности: Улучшение конъюнктуры рынка труда в связи с выходом нового поколения работников. Уязвимость предприятий конкурентов из за неуверенного позиционирования на рынке труда. Тенденции в образе жизни. Развитие технологий и инноваций. Целевая ниша на рынке труда представлена квалифицированной рабочей силой в достаточном количестве. Географическое расположение компании, благоприятное для привлечения и удержания квалифицированной рабочей силы. Доступность бенчмаркинговой информации.

12 Угрозы: Сложная экономическая ситуация в отрасли/стране/мире. Неблагоприятные последствия законодательных инициатив и решений. Неблагоприятные экологические последствия. Агрессивные намерения и действия предприятий конкурентов на рынке труда. Напряженная демографическая ситуация в регионе. Потеря ключевых сотрудников. Ненадежность каналов привлечения и подбора кандидатов.

13 Оценка трудоемкости работ по реализации плана в сфере управления персоналом предполагает определение уровня затрат на управление персоналом относительно предыдущего периода. Базовый уровень расходов по управлению персоналом может рассчи тываться путем вычитания из общего бюджета кадрового подразделения расходов на реализацию «нетипичных» , т. е. нерегулярных, мероприятий

14 Бюджет рабочего времени службы персонала Затраты времени, % Важность для организации, % Рекрутинг 27, 3 16, 8 Администрирование 16, 4 1, 9 Абсентеизм 12, 7 7, 7 Оплата труда и льготы 12, 7 19, 4 Трудовые отношения 9, 1 10, 3 Обучение и развитие 4, 2 10, 3 Стратегическая 0, 0 10, 3 Направление деятельность

15 Калькуляция затрат на персонал и определение стоимости деятельности по каждому запланированному направлению основываются на структурировании ресурсов, необходимых для достижения поставленных целей, и их последующем анализе

16 Матрица ресурсов, необходимых для проведения обучения Оплата труда: Подготовка Накладные расходы: наставников Оплата привлеченных Раздаточные преподавателей материалы Оплата труда Бумага, маркеры обучаемых Кофе Время: Период обучения: Место: график обучения с 15 по 30. 05. 15 помещение

17 Разработка бюджета затрат на персонал основана на перенесении деталей планирования в общую форму бюджета, который формируется по целевым затратам и местам возникновения

18 Защита и утверждение бюджета предполагает его согласование с финансовой службой, после чего он утверждается первым лицом компании. Далее подразделение может осуществлять траты без дополнительных согласований в рамках утвержденного бюджета

19 Контроль исполнения бюджета заключается прежде всего в строгом учете затрат и контроле за соблюдением графика поступления и расходования средств Анализ исполнения бюджета основан на сопоставлении объемов и динамики издержек в рамках статей затрат базового и планового периодов

20 5. Пути оптимизации затрат на персонал Оптимизация затрат на персонал — важная задача каждой организации, решаемая разными способами в зависимости от принятой кадровой стратегии и политики, качества и количества используемой рабочей силы, финансовых возможностей и приоритетов, текущей экономической ситуации

21 Направления оптимизации затрат на персонал общее или частичное сокращение выделяемых средств перераспределение затрат по направлениям, наиболее значимым для достижения долгосрочных и краткосрочных целей организации

22 К оптимизации расходов на персонал относят: 1) сокращение персонала; 2) борьбу с текучестью персонала; 3) привлечение и удержание «талантов» ; 4) борьбу с потерями рабочего времени; 5) оперативное регулирование численности и качества персонала; 6) формирование структур персонала по типу «ядро — периферия» .

23 Потери, обусловленные сокращением персонала Затраты и потери Прямые затраты, связанные с высво бождением работников Направления Гарантированное выходное пособие. Дополнительные компенсации. Выплаты с учетом стажа работы в компании. Сохранение страховых льгот (медицинское страхование, страхование от несчастного случая и др. ). Стимулирование добровольного ухода из компании. Предоставление свободного времени для поиска работы. Повышение квалификации и обучение с целью трудоустройства. Консультирование. Снижение производительности труда у высвобождаемых работников в период, предшествующий высвобождению. Прочие выплаты. Косвенные потери и затраты на тех, кто остается работать Социальные потери на уровне предприятия Проблемы на уровне общества Обучение и переобучение тех, кто остается работать. Снижение производительности труда у тех, кто будет выполнять функции высвобожденных работников. Снижение доверия к руководству у тех, кто остается работать. Стресс, психологическая травма у высвобождаемых работников. Утрата профессиональных навыков в связи с отсутствием работы в течение длительного времени. Нарушение привычных социальных связей и круга общения в период безработицы. Алкоголизм, наркомания, вступление в криминальные структуры в условиях долговременной безработицы.

24 Чтобы смягчить проблему текучести, компании принимают следующие меры: создание бренда работодателя; поиск новых источников способных сотрудников, например, из разных географических точек, демографических групп; налаживание постоянных потоков потенциальных работников из учебных заведений; установление более конкурентоспособного общего вознаграждения и условий занятости и т. д.

25 Мерами кадровой политики в отношении «талантов» являются: нахождение работников — носителей критических знаний и потенциала, которым предоставляются лучшие оклады и пособия, индивидуально настраиваемые пакеты компенсаций и льгот, возможность участвовать в корпоративной прибыли; увеличение числа возможных путей карьеры для удержания сотрудников с уникальными или специфическими навыками; мониторинг уровней вовлеченности работников со способностями, которые труднее обеспечить; инвестиции в целевые меры по их удержанию и др.

26 Издержки абсентеизма и показатели их оценки для снижения потерь рабочего времени Прямые затраты Страховые взносы (медицинские, пенсионные) Компенсация краткосрочной и долгосрочной инвалидности Компенсация по оплате дней нетрудоспособности Косвенные расходы Оплата сверхурочной работы других сотрудников Доплата за совмещение работ Доплата за заместительство Оплата питания и проживания других сотрудников Стоимость замещения работников и их обучения Расходы найма Увеличение некачественных результатов труда Пропущенные сроки исполнения контрактов Примеры показателей: Количество и доля рабочего времени по факторам (болезнь, опоздания, прогулы, отгулы и т. д. ); Стоимость и доля издержек абсентеизма в выручке/прибыли компании; Стоимость и доля издержек на оплату заместительства в выручке/прибыли и т. д.

27 В качестве оперативного регулирования численности и качества персонала используются современные программные продукты, которые позволяют планировать схемы наиболее продуктивной работы, точно учитывать начало, окончание и продолжительность работы каждого работника и в текущем режиме отслеживать использование фондов рабочего времени и оплаты труда

28 Основной подход к построению структуры штата состоит в том, чтобы выделить кадровое ядро — категории и отдельных работников, чьи способности и возможности труднее всего воспроизвести в случае их увольнения, а в отношении других рабочих мест применять различные формы временной занятости

Вопросы? ? ? Спасибо за внимание!!!