ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТЕМА 7 АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА

ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТЕМА 7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНИЗАЦИИ

Вопросы темы • Показатели кадрового состава организации • Динамика численности персонала • Структура персонала по категориям и должностям • Половозрастная структура персонала • Образовательный и профессиональный состав персонала организации • Показатели движения персонала 2

1. Показатели кадрового состава организации • Анализ кадрового состава организации (предприятия) предполагает периодическое и целенаправленное изучение работников по характеристикам пола, возраста, образования, квалификации, стажу работы и другим социально-демографическим признакам. 3

Этот процесс неизбежен: • на стадии разработки бизнес-плана, • в случае принятия решений, связанных с изменениями в бизнесе, структуре организации, • при планировании перемещений, • приеме на работу, • при проведении аттестации. 4

• Анализ предусматривает определение качественного и количественного состава персонала по различным признакам. 5

Показатели кадрового состава организации: • отражают основную информацию о состоянии и уровне использования ее трудового потенциала • факторы, определяющие трудовой потенциал • степень его влияния на конечные результаты деятельности организации 6

• Трудовой потенциал организации должен анализироваться с целью установления степени обеспеченности кадрами текущих и перспективных задач организации, адекватности персонала задачам и перспективам развития 7

В ходе анализа определяются следующие группы показателей: • Численность работников по категориям и должностям. Оценивается то, насколько численность персонала соответствует текущей и перспективной потребностям организации, а также каков процент работников управления от общей численности персонала. • Половозрастная структура. Определяется путем группирования сотрудников по полу и возрасту (например, моложе 20 лет, 20 -30 лет, 31 -40 лет и т. д. ). • Образовательная структура. Персонал организации оценивается по факту наличия определенной квалификации, образования. 8

В ходе анализа определяются следующие группы показателей: • Профессионально-квалификационная структура. Выявляется степень соответствия профессионального и квалификационного уровня работников потребностям организации. • Стаж работы. Определяется средняя продолжительность работы сотрудников в данной организации, оценивается степень лояльности персонала. • Текучесть кадров. Важен не только сам показатель текучести, но и ранжирование причин, ее вызывающих. 9

В ходе анализа определяются следующие группы показателей: • Абсентеизм (от лат. absentia - отсутствие). Показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия сотрудников на рабочем месте. Важно провести детальный анализ причин с целью принятия дальнейших корректирующих мер. • Внутренняя мобильность персонала. Определяется по соотношению количества работников, сменивших рабочие места (должности) в рамках данной организации за определенный период, к общему числу сотрудников организации за этот же период. Большое значение при анализе имеет выявление причин смены рабочих мест, средняя продолжительность работы сотрудников на одном рабочем месте. 10

В ходе анализа определяются следующие группы показателей: • Степень укомплектованности подразделений квалифицированными специалистами. Определяется на основе спецификации рабочих мест и результатов квалификационных испытаний и аттестации сотрудников. • Уровень травматизма. Высокий уровень травматизма свидетельствует о низком качестве конструирования рабочих мест и представляет значительную угрозу мотивации работников. 11

• Анализ кадрового состава организации является обязательным элементом выпускной квалификационной работы и курсового проекта по Экономике УП, приводится в краткой характеристике предприятия (п. 2. 1) и содержит ряд обязательных для раскрытия составляющих (Вопросы 2 -6) 12

2. Динамика численности персонала • Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации. 13

• Эти факторы задают ее нормативную (плановую) величину, которую на практике почти никогда не удается обеспечить. • Потому персонал более объективно характеризуется списочной (фактической) численностью 14

• Списочная численность работников — число всех работников, состоящих в списках предприятия или организации на определенную дату, т. е. официально работающих в организации в данный момент, а также число отсутствующих по каким-либо причинам. 15

В составе списочной численности выделяют: • Постоянные, принятые в организацию бессрочно либо на срок более одного года по контракту. • Временные, принятые на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего лица — до 4 месяцев. • Сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев. 16

• В условиях дефицита кадров списочная численность может существенно отличаться от нормативной, поэтому целесообразно контролировать соотношение этих двух показателей, как в абсолютном, так и в относительном выражении, и не допускать их значительного расхождения 17

• Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях (например, табель рабочего времени), в которых отмечаются все работники, как присутствовавшие на работе, так и отсутствовавшие по тем или иным причинам 18

• Поскольку не все работники по тем или иным причинам ежедневно бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Явочная численность работников: • при планировании – это минимальная численность работников для выполнения определенного задания • при учете персонала – это численность работников, фактически участвующих в трудовом процессе за определенный период времени 19

• Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за некоторый период — месяц, квартал, год. • Так, среднесписочная численность за месяц — это сумма явок и неявок по дням, отнесенная к календарному числу дней в месяце. При этом показатели за выходные и праздничные дни приравниваются к предшествующим рабочим. 20

• Для определения численности работников за отчетный период исчисляется среднесписочная численность персонала, которая используется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести, постоянства работников и других показателей. 21

Среднегодовая или среднеквартальная численность • где ЧПСР — средняя численность персонала за период, чел. ; • Ч 1, Ч 2, . . . Чn, — численность персонала на начало каждого подпериода, чел. ; • n— число подпериодов, из которых состоит данный период. 22

• В случае, если имеются данные на начало и конец периода, среднесписочная численность персонала определяется по формуле: • где Чнач – численность персонала на начало периода, чел. , • Чкон – численность на конец периода, чел. 23

Среднесписочная численность персонала в динамике Показатель 2012 2013 2014 год год Среднесписочн ая численность персонала, чел. Абсолютное Темпы роста, % изменение 2013/2012 2014/2013/ 2014/ 2012 2013 24

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители, лица, привлеченные для разовых и специальных работ, работающие на основе договоров гражданско -правового характера, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия 25

3. Структура персонала по категориям и должностям • В структуре персонала по категориям кадры подразделяются на административноуправленческий персонал, рабочих, специалистов, технических исполнителей, работников охраны (имущества, секретов), младший обслуживающий персонал, учеников. 26

Категории персонала по типам организаций Тип организации Кредитные организации Категории персонала Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, прочие Коммерческие организации Административно-управленческий персонал, специалисты, основные рабочие, вспомогательные рабочие, прочие Некоммерческие Административно-управленческий персонал, организации и специалисты, служащие предприятия социальной сферы Предприятия железнодорожного транспорта Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, основные рабочие, вспомогательные рабочие Предприятия торговли Руководители, специалисты, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал 27

Категории персонала по типам организаций Тип организации Категории персонала Государственные и муниципальные учреждения и предприятия Государственные органы исполнительной власти всех уровней Органы местного самоуправления Административно-управленческий персонал, специалисты, служащие, основные рабочие, вспомогательные рабочие, прочие Служащие государственной гражданской службы: руководители, помощники (советники), специалисты, обеспечивающие специалисты; технические работники. Муниципальные служащие по группам должностей: младшие, старшие, ведущие, главные, высшие должности; технические работники. 28

• В случае, если в организации используется иная классификация персонала по категориям, необходимо использовать принятое в организации деление персонала по категориям или должностям и отразить его в динамике за последние три года • В ходе анализа структуры персонала по категориям выявляют долю каждой категории персонала в общей численности и оценивают динамику изменения показателей в абсолютном и относительном выражении. 29

Примерная структура персонала по категориям в коммерческой организации Категория персонала 2012 год Чел. 2013 год 2014 год Абсолютное изменение, чел. Темпы роста, % Удель Чел. Удель 2013/ 2014/ 2013 2014 ный ный 2012 2013 / / вес, % 2012 2013 Руководители Рабочие Специалисты Служащие Всего 100 100 30

4. Половозрастная структура персонала • В ходе анализа структуры персонала по полу, возрасту, а также стажу работы (в отрасли и организации) оцениваются изменения в составе работников по категориям 31

Возрастная структура персонала Возраст персона ла 2012 год Чел. 2013 год Удель ный вес, % Чел. 2014 год Удельн ый вес, % Чел. Абсолютно Темпы е роста, % изменение, чел. Удель 2013 2014 ный / / вес, % 2012 2013 18 -25 26 -35 36 -45 46 -55 Свыше 55 Всего 100 100 32

Структура персонала по полу Пол 2012 год Чел. 2013 год Удельн ый вес, % Чел. 2014 год Удельн ый вес, % Чел. Абсолютн ое изменени е, чел. Темпы роста, % Удельн 2013 2014 ый вес, / / % 2012 2013 Мужской Женский Всего 100 100 33

Структура персонала по стажу работы Стаж работы персонала 2012 год 2013 год 2014 год Абс. изм-е Темпы роста, % До года Удельн Чел. Удель 2013 2014 / / ый вес, ный % % вес, % 2012 2013 1 -5 5 -10 10 -20 Свыше 20 Всего 100 100 Чел. 34

• В зависимости от тем, целей исследования и раскрытия информации о персонале организации в краткой характеристике предприятия могут быть отражены и другие показатели кадрового состава 35

5. Образовательный и профессиональный состав персонала • В структуре персонала по уровню образования выделяются работники, имеющие высшее, среднее специальное (профессиональное), среднее общее и начальное профессиональное образование 36

Образование Образовательный состав персонала организации Среднее общее 2012 год 2013 год 2014 год Абс. изм-е, Темпы чел. роста, % Чел. Удель 2013 2014 2013/ 2014 ьный ный / / 2012 / вес , вес, % 2012 2013 % Начальное профессиональное Среднее профессиональное Высшее Всего 100 100 37

В ходе анализа профессионального состава персонала организации происходит определение: • качественного и количественного состава персонала с высшим и средним специальным образованием; • степени рационального использования специалистов с высшим и средним специальным образованием; • квалификационного состава персонала организации; • качественного уровня расстановки работников по должностям и др. 38

Квалификационный состав • — это классификация работников по признаку наличия у них необходимых знаний, умений, навыков для успешного выполнения определенной деятельности в рамках одной профессии. • Увеличение доли рабочих квалифицированного труда влияет на уровень производительности труда. 39

• Различается квалификация работы и квалификация работника. • Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — определяется такими факторами, как уровень общих и специальных знаний, стаж работы в данной должности. • Квалификация работнику присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. 40

• Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается путем суммирования числа специалистов с высшим и средним специальным образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, деленного на общее количество должностей, требующих замещения дипломированными специалистами. • Аналогичным образом рассчитываются показатели качества расстановки кадровый состав отдельно по должностям, подлежащим замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием. 41

6. Показатели движения персонала • Под движением персонала предприятия понимают изменение численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением. • Для оценки кадровой политики организации определяют абсолютные и относительные показатели движения персонала. 42

• Абсолютные показатели движения персонала включают общее число принятых и выбывших работников, а также распределение по источникам поступления и направлениям выбытия 43

Абсолютные показатели ДП • по приему – абсолютные значения, прием персонала по отдельным направлениям (из учебных заведений, переводом, со стороны), оборот персонала по приему, объем затрат на подбор одного сотрудника, общий объем затрат на привлечение персонала в отчетном периоде по годам; • по выбытию – по отдельным направлениям (естественное, увольнения по собственному желанию, по инициативе работодателя, переводом), выбытие персонала по категориям, оборот персонала по выбытию, анализ причин выбытия по собственному желанию (при наличии возможности); 44

Абсолютные показатели ДП • по внутриорганизационному перемещению – абсолютные значения по направлениям (ротация, повышение/понижение в должности, совмещению должностей), удельный вес внутриорганизационного перемещения в объеме движения персонала, анализ показателей кадрового резерва; • общие показатели движения персонала (изменение темпов роста численности, изменение удельной структуры персонала по категориям). 45

Абсолютные показатели движения персонала организации Показатель 2012 год 2013 год 2014 год Абс. изм-е Темпы роста, % Численность на начало года Принято, в т. ч. : - из учебных заведений - по переводу - со стороны Уволено, в т. ч. : - по собственному желанию - за нарушение трудовой дисциплины - в связи с уходом в армию - в связи с уходом на пенсию - по состоянию здоровья Численность на конец года 46

Относительные показатели движения персонала • 1. Коэффициент оборота по приему (Кпр): Где Чпр – число сотрудников принятых за период, чел. (год, квартал, месяц); • ЧПСР – среднесписочная численность персонала за период, чел. 47

• 2. Коэффициент оборота по выбытию (Квыб): где Чвыб – число выбывших (уволенных) сотрудников за период по всем причинам, чел. 48

• 3. Коэффициент постоянства (Кп): 49

• 4. Коэффициент текучести (Ктек): Где Чув. с. ж. - число уволенных по собственному желанию, чел. , • Чув. нар. дисц. - число уволенных за нарушения трудовой дисциплины, чел. 50

• 5. Коэффициент закрепленности или стабильности (Кзак): • 6. Коэффициент сменяемости кадров (Ксм): • где min (Чпр; Чвыб) – наименьшее число из числа принятых либо уволенных за определенный период 51

Относительные показатели движения персонала на конец года, % Показатель 2012 год 2013 2014 год Абсолютное Темпы изменение роста Коэффициент постоянства Коэффициент текучести Коэффициент закрепленности Коэффициент сменяемости кадров Коэффициент оборота по приему Коэффициент оборота по выбытию 52

Вопросы? ? ? Спасибо за внимание!!! 53