Экономика управления персоналом ТЕМА 4 ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ

Экономика управления персоналом ТЕМА 4. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Часть 2

2 Вопросы темы Часть 1. • 1. Сущность оценки эффективности управления персоналом организации. • 2. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. • 3. Определение экономических результатов и затрат, связанных с совершенствованием управления персоналом. Часть 2. • 4. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом. • 5. Методы оценки эффективности службы управления персоналом организации. • 6. Оценка эффективности труда персонала организации.

3 4. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом

4 Подходы к комплексной оценке экономической и социальной эффективности проектов экономическая эффективность рассматривается как главный показатель, а социальная эффективность — как ограничение, т. е. принимаются только те проекты, которые предусматривают мероприятия социального характера рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности вначале варианты решений разрабатываются и рассматриваются с позиций социальных целей независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный

5 Взаимосвязь экономической и социальной эффективности С одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является устойчивым и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы. С другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если работники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что возможно при наличии у организации определенных социальных благ, а значит, и определенного уровня социальной эффективности.

6 Социальная эффективность реализуется в: обеспечении гарантированного существования создании условий для развития индивидуальных способностей предоставлении определенной свободы и самостоятельности сотрудникам эффективной межличностной коммуникации

7 Социальная эффективность снижается вследствие действия таких факторов, как: неблагоприятный график работ наличие постоянных стрессовых ситуаций на рабочем месте интеллектуальных и физических перегрузок ущерба, наносимого личности, в том числе, здоровью и пр.

8 Общая схема социальной эффективности

9 Характеристика социальных результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом в разрезе отдельных подсистемы управления персоналом

10 1. Подсистема планирования и маркетинга персонала: • наиболее полное использование потенциала работников организации; • обеспечение соответствия содержания труда индивидуальным способностям и интересам работников; • снижение негативных последствий высвобождения работников; • обеспечение стабильности персонала; • формирование благоприятного имиджа организации.

11 2. Подсистема найма и учета персонала: • обеспечение найма персонала, способного быстро адаптироваться к организации; • использование персонала в соответствии с индивидуальными интересами, способностями и возможностями; • повышение обоснованности кадровых решений по перемещению персонала.

12 3. Подсистема условий труда: • соблюдение требований психофизиологии, эргономики и технической эстетики; • реализация требований стандартов охраны труда и техники безопасности и санитарно гигиенических требований; • повышение уровня гуманизации труда; • уменьшение загрязнения окружающей среды, сохранение живой природы.

13 4. Подсистема трудовых отношений: • своевременное выявление проблем в групповых и индивидуальных взаимоотношениях; • соблюдение этических норм взаимоотношений; • формирование организационной культуры; • формирование механизмов координации работ по решению проблем социально трудовых отношений.

14 5. Подсистема развития персонала: • всесторонняя адаптация персонала к условиям работы в организации; • повышение содержательности труда; • развитие индивидуальных способностей работников; • повышение профессионализма и конкурентоспособности персонала; • обеспечение согласованности целей работников и администрации при управлении карьерой; • овладение социокультурными нормами организации.

15 6. Подсистема мотивации и стимулирования персонала: • обеспечение связи между результативностью и оплатой труда; • создание условий личного развития работников; • формирование чувства причастности работника к делам организации; • обеспечение условий для управления деловой карьерой; • формирование системы служебно профессионального продвижения персонала; • формирование современной системы мотивации стимулирования труда.

16 7. Подсистема социального развития: • удовлетворение потребностей персонала; • создание благоприятного социально психологического климата; • формирование механизма обратной связи с работниками исходя из их желаний и нужд; • создание возможностей для общения вне работы и участия в об щественной жизни; • улучшение условий быта работников.

17 8. Подсистема развития организационных структур управления: • развитие способности организации к перестройке своих структур в зависимости от изменения внешней среды; • обеспечение условий для принятия руководящих решений с ясным и четким изложением целей и задач; • четкое определение прав и обязанностей работников.

18 9. Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом: • соответствие кадровых решений требованиям трудового законодательства; • повышение обоснованности кадровых решений; • обеспечение правовой защиты работающих.

19 10. Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом: • обеспечение подразделений и должностных лиц управления персоналом необходимой информацией; • повышение качества, оперативности и обоснованности информации; • обеспечение подразделений и должностных лиц персональными компьютерами и оргтехникой.

20 Социальные результаты в ряде случаев поддаются стоимостной оценке и могут быть включены в состав экономических результатов совершенствования системы и технологии управления персоналом

21 • В тех случаях, когда социальные результаты не поддаются стоимостной оценке, достаточно охарактеризовать источники получения экономии или подробно описать те социальные последствия, которые ожидаются в результате осуществления проекта

22 5. Методы оценки эффективности службы управления персоналом организации

23 Оценка эффективности деятельности службы по управлению персоналом • это систематический процесс, нацеленный на сопоставление затрат и результатов, связанных с работой кадровой службы, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности предприятия (организации) в целом.

24 • Оценка деятельности кадровой службы базируется на определении того, насколько кадровая составляющая способствует достижению целей предприятия (организации)

25 • Для оценки эффективности деятельности по управлению персоналом используют различные методы и приемы. • Результаты оценки являются индикатором, который отражает основные проблемы работы с персоналом.

26 Показатели работы кадровых служб Показатели экономической эффективности Показатели степени соответствия Показатели степени удовлетворенности работников Косвенные показатели эффективности работы

27 Показатели экономической эффективности: • показатели эффективности управленческого потенциала и кадровой политики (см. слайд 31 33) • стоимость кадровой программы на одного работника • соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированным персоналом, и полученных результатов деятельности • затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника • эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом

28 Показатели степени соответствия: • соответствие численности работников и числа рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) • соответствие профессионально квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность)

29 Показатели степени удовлетворенности работников: • • • работой в организации обучением оплатой (мотивацией) труда продвижением по службе (карьерой) условиями труда деятельностью подразделений управления персоналом

30 Косвенные показатели эффективности работы: • • • текучесть персонала уровень абсентеизма процент брака количество жалоб уровень производственного травматизма и профессиональных заболеваний

31 Показатели оценки эффективности кадровой политики Показатель Формула Расшифровка условных обозначений в формуле Экономическая результативность управленческой деятельности Кер = ТО / ВО Кер коэфициент экономической результативности управленческой деятельности; ТО выручка от реализации (без НДС); ВО издержки обращения Доля расходов на управление КИУ = ВВУ / ВО КИУ доля расходов на управление; ВВУ административные расходы Кз = Чау / Чсер Кз удельный вес управленческого персонала в общей численности; Чау количество управленцев; Чсер среднесписочная численность работников предприятия Соотношение количества управленцев к количеству работников Ппр = ТО / Ппр производительность труда; Произ ность труда Чсер или Ппр = ФРЧ фонд рабочего времени ППП ТО / ФРЧ

32 Показатели оценки эффективности кадровой политики Показатель Формула Расшифровка условных обозначений в формуле Трудоемкость товарооборота Т = Чсер / ТО Результативность управления РВС = ТО / Чау РВС результативность управления Рентабельность товарооборота Ро = П / ТО Ро рентабельность товарооборота; П чистая прибыль предприятия Рентабельность затрат Рв = В / ВО Рв рентабельность затрат; В затраты на персонал Рентабельность использования персонала Рпер = В / Чсер Рпер рентабельность персонала Т трудоемкость товарооборота

33 Показатели оценки эффективности кадровой политики Показатель Формула Расшифровка условных обозначений в формуле Знов средние затраты на нового Средние затраты на Знов=Зотб/Чот сотрудника; Зотб – затраты на отбор персонала; «новичка» об. канд Чотоб. канд. число отобранных кандидатов Зобуч средние затраты на обучение Средние затраты на Зобуч=Собуч/Ч одного работника; обучение одного Собуч общая стоимость обучения; обуч работника Чобуч количество обучившихся

34 • При оценке эффективности отдельных кадровых программ (по обучению, найму, адаптации, оценке персонала и др. ) определяется воздействие данной программы на результативность деятельности работников и организации в целом (повышение производительности труда, улучшение качества продукции, экономия ресурсов и т. д. )

35

36 6. Оценка эффективности труда персонала организации

37 • Регулярная оценка эффективности труда на основе объективных показателей — важное условие предупреждения неблагоприятных для предприятия последствий, возникающих вследствие нерационального использования персонала. • В таком ключе эффективность труда является важнейшим фактором роста производительности и конкурентоспособности организации.

38 Производительность труда • – это показатель эффективности объема реализации услуг, который измеряется количеством продукции, созданной в сфере услуг одним работником

39 В экономической практике различают: • • производительность труда работника производительность труда предприятия производительность труда в отрасли общественную производительность, представляющую собой совокупную производительность всех отраслей экономики страны

40 Показатели производительности труда объем производимой продукции (оказанных услуг) за единицу времени, определяется в стоимостном или натуральном выражении объем прибыли на одного работника количество времени, затраченного на производство единицы продукции, применяется в том случае, когда предприятие (организация) выпускает однородную продукцию

41 • В зависимости от прямого или обратного соотношения величин выделяют два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоемкость.

42 • Выработка – это прямой показатель уровня производительности труда, которая определяется количеством продукции (работ, услуг), произведенной одним работником за единицу рабочего времени и рассчитывается по формуле: • где В выработка; • V – объем производства продукции (работ, услуг); • Т – затраты труда на выпуск соответствующего объема продукции (работ, услуг).

43 • Трудоемкость — это обратный показатель уровня производительности труда, которая характеризуется количеством рабочего времени, израсходованного на производство единицы продукции (работ, услуг) и рассчитывается по формуле:

44 • Между снижением трудоемкости и повышением производительности труда в результате снижения трудоемкости существует такая зависимость: • где а повышение производительности труда, %; b снижение трудоемкости, %.

45 • Важным показателем эффективности труда является соотношение прибыли от каждого вида трудовой деятельности и соответствующих расходов труда. Это соотношение называется рентабельностью труда, или рентабельностью суммарных расходов на персонал

46 Рентабельность труда • где R – рентабельность труда; D – созданная этой работой стоимость; Z – расходы на организацию этой работы; Р – прибыль от этого труда. • Индекс j означает, что все эти показатели должны касаться одного и того же j того вида труда.

47 • Эффективность труда (Эт) характеризует производительность труда с учетом достигнутых экономических, организационных и социальных эффектов.

48 • С экономической точки зрения эффективность труда означает сопоставимость достигнутых результатов и затрат, потребовавшихся для их получения, т. е. экономическая эффективность труда определяется окупаемостью затрат на персонал при достижении запланированного уровня производительности труда

49 Показатели экономической эффективности труда • объем прибыли или выручки на 1 руб. затрат на персонал: Эт=П(В)/Зот (З), где Зот – затраты на оплату труда, З – затраты на персонал • величина затрат на персонал, приходящаяся на производство единицы продукции/работы/услуги: Эт=З/О, где О – объем продукции • объем добавленной стоимости на 1 руб. затрат на персонал: Эт=ДС/З, где ДС – добавленная стоимость.

50 • При анализе экономической эффективности труда необходимо учитывать возникающие в процессах управления потери, к которым относятся стоимость некачественной продукции и затраты на исправление брака, оплата неотработанного времени по причине отсутствия сотрудников на работе и т. д.

51 • Эффективность труда с учетом потерь определяется: Эт=(З+Зп)/О, • где Зп – затраты отнесенные к потерям.

52 • При низких затратах на рабочую силу высокие результаты могут достигаться только в краткосрочном периоде, однако при переходе к стратегическому управлению их значение может нивелироваться из за нестабильности персонала (растут издержки найма), его низкой квалификации (большое количество брака и поломок оборудования), неспособности руководителей мотивировать сотрудников к производительному труду.

53 При выборе показателей измерения экономической эффективности труда, организация должна ориентироваться, прежде всего, на: • цели их измерения (периодическая оценка или мониторинг), • точность, доступность и достаточность информации о затратах на персонал, • применяемые формы реагирования на отклонения (принятие к сведению или ответные меры) и т. д.

54 Организационная эффективность труда • определяется влиянием качества организации труда и управленческих процессов на производи тельность труда.

55 Повышение экономической эффективности организации через организационную эффективность труда отсутствие дублирования функций в той или иной деятельности четкие, обоснованные и понятные требования к выполнению работ целенаправленность и рациональность производственных и управленческих процессов, принимаемых решений отсутствие потерь рабочего времени, полнота и своевременность информации, необходимой для выполнения работы

56 Социальная эффективность труда • характеризуется уровнем ста бильности персонала, степенью удовлетворенности сотрудников работой и тем, как складывается их трудовая жизнь в организации, мерой вовлеченности работников в процессы улучшения производства, которые, в свою очередь, создают основу для роста организационной и экономической эффективности

Вопросы? ? ? Спасибо за внимание!!!