ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Тема 1.

ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Тема 1. Экономическая оценка трудового потенциала организации 1. Понятие и сущность трудового потенциала общества, организации, работника. 2. Взаимосвязь понятий «трудовой потенциал» , «кадровый потенциал» , «человеческий капитал 3. Методы экономической оценки трудового потенциала организации. 4. Сущность понятия «эффективность» и основные подходы к ее оценке 5. Оценка человеческого капитала (доклад практика)

Вопрос 1. Понятие и сущность трудового потенциала общества, организации, работника. Потенциал - наличие у кого-либо (человека, трудового коллектива, общества) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Компоненты трудового потенциала: Ø здоровье; Ø нравственность Ø умение работать в коллективе; Ø творческий потенциал; Ø активность; Ø организованность и ассертивность (гармоничное объединение свойств личности); Ø образование; Ø профессионализм; Ø ресурсы рабочего времени.

I. Трудовой потенциал работника Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Компоненты трудового потенциала работника а) психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы и др. ; б) социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и др. ;

Компоненты трудового потенциала работника в) квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм; г) личностная составляющая: отношение к труду, дисциплинированность, активность, ценностные ориентации, мотивированность, нравственность и др

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. Трудоспособность человека и накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника возрастают по мере развития и совершенствования знаний и навыков, улучшения условий труда и жизнедеятельности. Но они могут и снижаться, если, в частности, ухудшается состояние здоровья работника, ужесточается режим труда и т. п.

Трудовой потенциал работника зависит от степени взаимного согласования в развитии психофизиологического, квалификационного и личностного потенциалов.

II. Трудовой потенциал предприятия Предельная величина возможного участия работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессиональных знаний, накопленного опыта при наличии необходимых организационно- технических условий.

Трудовой Индивидуальные потенциал предприятия > трудовые потенциалы отдельных работников Зависит от: Ø территориального расположения предприятия; Øотраслевой принадлежности; Øразмеров производства; Øполовозрастной структуры; Øособенностей формирования коллектива, трудовых традиций, взаимоотношений между работниками.

Структура трудового потенциала предприятия Соотношение различных демографических, социальных, функциональных, профессиональных и других характеристик групп работников и отношений между ними.

Компоненты трудового потенциала предприятия а) Кадровая составляющая: - квалификационный потенциал (профессиональные знания, умения и навыки; - образовательный потенциал (познавательные способности).

Компоненты трудового потенциала предприятия б) Профессиональная структура коллектива связана с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, который обусловливает появление новых и отмирание старых профессий, усложнение трудовых операций.

Компонеты трудового потенциала предприятия в) Квалификационная структура определяется качественными изменениями в трудовом потенциале (рост умений, знаний, навыков) и отражает, прежде всего, изменения в трудовом потенциале работника.

Компонеты трудового потенциала предприятия г) Организационная составляющая включает высокую организацию и культуру труда - четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий и высокая степень удовлетворенности работников своим трудом.

Организационная составляющая трудового потенциала Во многом определяет эффективность функционирования трудового коллектива в целом и каждого работника и непосредственно связана с эффективным использованием трудового потенциала

III. Трудовой потенциал общества Совокупные способности к общественно полезной деятельности трудоспособного населения - форма материализации человеческого фактора, показатель уровня развития и границы созидательной активности трудящихся.

III. Трудовой потенциал общества В количественном отношении - характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста (мужчин и женщин рабочего, до рабочего и после рабочего возрастов). В качественном отношении – это реализация через общественно полезный труд личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков, приобретаемых людьми в процессе воспитания, подготовки к труду, непосредственно трудовой деятельности, переобучения и повышения квалификации.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности. Трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта

Вопрос 2. Взаимосвязь понятий «трудовой потенциал» , «кадровый потенциал» , «человеческий капитал» Трудовой потенциал включает в себя конкретных работников, степень реального и потенциального использования которых может быть измерена. Характеризует качество и потенциальные возможности общественного труда. Понятие кадрового потенциала следует рассматривать в контексте с понятием потенциал вообще.

Кадры - квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

Кадровый потенциал Возможности определенной категории рабочих, специалистов, других групп работников, которые могут быть приведены в действие в процессе трудовой деятельности в соответствии с должностными обязанностями и поставленными перед обществом, регионом, коллективом целями.

Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал

Влияние компонентов трудового потенциала Компоненты Предприятие (организация) 1. Здоровье Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала. 2. Нравственность Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов. Мошенничество 3. Творческий Количество изобретений, патентов, рационализаторских потенциал предложений, 4. Активность Количество новых изделий на одного работающего. Предприимчивость. 5. Организованность Потери от нарушений дисциплины. Чистота. и ассертивность Исполнительность. Эффективное сотрудничество 6. Образование Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала. 7. Профессионализм Качество продукции. Потери от брака. 8. Ресурсы рабочего Количество сотрудников. Количество часов работы за год времени одного сотрудника.

Человеческий капитал Как продукт производства представляет собой знания, умения, навыки, которые человек приобретает в процессе обучения и трудовой деятельности, и как любой другой вид капитала, имеет способность накапливаться.

Отличие человеческого капитала от физического Человеческий капитал Физический капитал 1. Накопление капитала – 1. Накопление капитала более длительный процесс - 1 - 5 лет (школа, вуз, производство, повышение квалификации, самообразование) – 12 -20 лет 2. На начальном этапе функционирования имеет низкую ценность, которая высокую ценность, накапливается которая с годами уменьшается

По свидетельству аналитиков после 20 - летнего стажа трудовой деятельности начинается моральный и физический износ квалификации и знаний персонала предприятий, то есть начинается процесс обесценивания человеческого капитала, а окончание трудовой деятельности означает полную амортизацию накопленных знаний и опыта. Однако некоторые исследователи считают, что этот запас не подвержен полному износу.

Механизм формирования человеческого капитала Инвестиции в человека (работника): v Приносят доходы человеку v Приводят к росту производительности труда

Инвестиции в человеческий капитал Ø инвестиции в образование (обучение в школе, институте, повышение квалификации на производстве); Ø расходы на здравоохранение, обеспечивающие физическое и умственное здоровье индивида (профилактика заболеваний, медицинское обслуживание); Ø улучшение жилищных условий, способствующее восстановлению сил работника и усилению его умственной деятельности); Ø соответствующее питание.

Кругооборот Человеческий капитал способствует эффективности производства Эффективное производство инвестирует в развитие человеческого капитала.

Система развития человеческого капитала и общества Развитие общества Человеческий капитал как фактор роста Социальная эффективность Экономическая эффективность Инвестиции в знания и навыки персонала Внедрение новых технологий Развитие предприимчивости работников и руководителей Рост предприятия производительности труда Продвижение персонала Оптимальная структура предприятия

Вопрос 3. Методы экономической оценки трудового потенциала организации. 1. Количественная оценка Производится, как правило, лишь в отношении таких характеристик, как пол, возраст, стаж, уровень образования, состояние здоровья.

2. Балльная оценка (по 7 - 10 -балльной шкале) Применяется в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника, его интеллектуальный, творческий, инновационный потенциал. Метод оценки доступен для использования в каждой организации, но он недостаточно объективно отражает степень использования трудового потенциала

3. Объемная величина трудового потенциала организации в чел. -час. Фп = Фк - Тн Фп = Ч * Д * Тсм где Фп - совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час. ; Фк - величина календарного фонда времени, час. ; Т - неявки и перерывы, час. (т. е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми - выходные и праздничные дни, основные и дополнительные отпуска и т. п. ); Ч - численность работающих, чел. ; Д - количество дней работы в периоде, дн. ; Тсм - продолжительность рабочего дня, час.

Однако для оценки трудового потенциала только количество отработанного персоналом организации рабочего времени недостаточно, так как отсутствует оценка качественной стороны трудового потенциала.

4. Трудовой потенциал (Тп) организации: Тп = ЧР *Ср *Зр * Кк * Кп где ЧР — общая численность персонала, чел. ; Ср - Средняя продолжительности трудовой деятельности работника в течение года (средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес. /чел. ); Зр - показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле 3 р=УДз + Дтд * (1 - УДз) где УДз — удельный вес закрепившихся работников, %; Дтд - длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; Кк - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле Кк=1+УДк *(к. ред. -1), где УДк - удельный вес квалифицированных работников в общей численности; к. ред. - коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 1, 0 до 6, 0; Кп— показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

Качественная характеристика трудового потенциала направлена на оценку: - физического и психологического потенциала работников предприятия (способность и склонность работника к труду - состояние здоровья, физического развития, выносливости и т. п. ); - объема общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обусловливающих способность к труду определенного качества (образовательный и квалификационный уровни, фундаментальность подготовки и т. п. ); - качество членов коллектива как субъектов хозяйственной деятельности (ответственность, сознательная зрелость, интерес, сопричастность к экономической деятельности предприятия и т. п. ).

Характеристика качественной стороны трудового потенциала также может быть произведена с использованием количественных показателей. 1. Для оценки состояния здоровья применяются показатели частоты и тяжести заболеваний в расчете на 100 работников (т. е. состояние здоровья оценивается косвенно через уровень заболеваемости). 2. Для оценки уровня квалификации - средний разряд рабочих 3. Уровень образования - среднее количество классов общеобразовательной школы 4. Для оценки профессиональной подготовки; - доля лиц, окончивших ПТУ, количество месяцев профессиональной подготовки и т. д.

Чем выше трудовой потенциал предприятия, чем выше потенциальные возможности нанятой рабочей силы, тем более сложные задачи могут решаться коллективом (в отношении выпуска продукции, ее качества, быстроты освоения новых ее видов, эффективности производственно- хозяйственной деятельности и т. д. ).

Однако наличие таких преимуществ отнюдь не свидетельствует о том, что главная задача управления персоналом - максимальное наращивание трудового потенциала. Здесь есть и ограничения. Появление рабочей силы с завышенным трудовым потенциалом может не соответствовать потребностям производства и являться "излишним". Причины: 1. Набор или подготовка рабочей силы такого качества обходится предприятию слишком дорого. 2. Трудовой потенциал не будет полностью использован, и средства, затраченные на рабочую силу, не окупятся. 3. У самих работников это может вызвать неудовлетворенность работой на данном предприятии, за чем последует увольнение по собственному желанию. Несоответствие трудового потенциала коллектива потребностям производства - серьезная проблема.

Принципы управления трудовым потенциалом 1. Соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; 2. Обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; 3. Эффективное использование трудового потенциала; 4. Создание условий для профессионально - квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Вопрос 4. Сущность понятия «эффективность» и основные подходы к ее оценке Эффект - разность между результатами и затратами, между плановым (целевым) и фактическим значениями показателя. Эффект означает сокращение или экономию производственных ресурсов на изготовление продукции, товара или услуги, например, материальных или трудовых затрат на единицу продукции или других конечных результатов.

Эффективность 1. Соизмерение эффекта (результата) и затрат на его достижение 2. Эффективность - результативность использования средств для достижения целей Показатели эффективности часто выражаются в обратной форме.

Показатели эффективности 1. Сравнительная эффективность капитальных вложений ПЗ = Сс + Ен * КВ, где ПЗ – приведенные затраты; Сс – себестоимость; Ен – нормативный коэффициент эффективности капитальных вложений; КВ- капитальные вложения Выбирают вариант с минимальными затратами.

Показатели эффективности 2. Абсолютная эффективность капитальных вложений Эффективность = Прирост прибыли / капитальные вложения 3. Эффективность = Эффект – (затраты капитальные * Ен) - затраты текущие 4. Оценка эффективности инвестиционной деятельности, основанная на дисконтировании денежных потоков

Показатели эффективности 5. Эффективность (продуктивность) Э(прод. ) = Производство продукции / применяемые ресурсы 6. Производительность труда ПТ = Пр-во продукции / ЧР; ЗТ Трудоемкость 7. Зарплатоемкость, зарплатоодача

Виды эффективности 1. Экономическая эффективность - достижение наибольших результатов при наименьших затратах живого и овеществленного труда. 2. Социальная эффективность- соответствие результатов хозяйственной деятельности основным социальным потребностям и целям общества, интересам отдельного человека.

Виды эффективности 3. Коммерческая (финансовая) эффективность, учитывает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников. Определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. В качестве эффекта выступает поток денежных средств (приток - отток) от инвестиционной и операционной деятельности в каждом периоде осуществления проекта.

Виды эффективности 4. Бюджетная эффективность, отражает финансовые последствия осуществления проекта для федерального, регионального или местного бюджета. Показатели бюджетной эффективности отражают влияние результатов осуществления проекта на доходы и расходы соответствующего бюджета. Доходы бюджета > расходы бюджета

Виды эффективности 5. Народно-хозяйственная эффективность, учитывает затраты и результаты, связанные с реализацией крупномасштабного проекта/ Показатели народно-хозяйственной эффективности отражают эффективность проекта с точки зрения интересов народного хозяйства в целом, а также для участвующих в осуществлении проекта регионов (субъектов РФ), отраслей, организаций.

Необходимо проводить оценку эффективности управления по целям в системе управления персоналом, что изначально предполагает в качестве основного результата достижение заданных целей организации. Проблемы оценки эффективности зачастую основаны на том, что управление - это органическая и необходимая функция любого предприятия, а объективная оценка его эффективности зачастую возможна только по отношению к целям и результатам предприятия в целом.

Характеристика показателей экономической эффективности предприятий 1. Рентабельность (прибыльность) продукции (продаж) Р (прод) = Пр. от реал. / Ден. выручка Показывает прибыль, приходящуюся на 1 руб. выручки – характеризует эффективность продаж

Характеристика показателей экономической эффективности предприятий 2. Рентабельность производства и реализации продукции Р(пр-ва) = Пр. от реал. прод. / Затраты на пр. и реал. Показывает прибыль, полученную на 1 руб. затрат на производство и реализацию продукции – характеризует эффективность затрат на производство и реализацию

Характеристика показателей экономической эффективности предприятий 3. Рентабельность активов Р(а) = Пр (чистая) / Активы Показывает прибыль приходящуюся на 1 руб. активов – характеризует эффективность деятельности предприятия в целом (эффективность использования всех ресурсов)

Характеристика показателей экономической эффективности предприятий 4. Производительность труда ПТ = ДВ / ЧР Показывает объем выручки, приходящейся на одного работника – характеризует количественную сторону эффективности использования персонала

Характеристика показателей экономической эффективности предприятий 5. Эффективность труда Э (т) = Пр / ОТ Показывает прибыль, приходящуюся на 1 руб. расходов на оплату труда - характеризует качественную сторону использования персонала

Характеристика показателей экономической эффективности предприятий 6. Эффективность ресурсного потенциала Э (рп) = Пр балансовая / (Активы + ОТ) Показывает прибыль, приходящуюся на 1 руб. суммы активов и расходов на оплату труда – характеризует эффективность использования экономических ресурсов предприятия