Экономика труда Проректор МТУСИ профессор д э н

Скачать презентацию Экономика труда Проректор МТУСИ профессор д э н

Слайды Экономика Труда.ppt

Количество слайдов: 94

Экономика труда Проректор МТУСИ, профессор, д. э. н. , к. ф. -м. н. Вартанян А. А.

Труд как основа развития общества и важнейший фактор производства n n n 1. Труд – важнейший производственный фактор, вид деятельности человека. 2. Деятельность – это внутренняя (психологическая) и внешняя (физическая) активность человека, регулируемая сознаваемой целью. 3. Труд – это деятельность, направленная на производство определенных общественно полезных продуктов: материальных или духовных.

Критерии, отличающие трудовую от нетрудовой деятельности n 1. Создание и наращивание материальных, духовных, бытовых благ. n 2. Целенаправленная деятельность. n 3. Легитимность деятельности (незапрещенная). n 4. Востребованность деятельности.

Компоненты труда n n Труд – это особая система, состоящая из трех компонентов: - предметов труда – это вещество природы (материальные ресурсы, научные знания и т. д. ), на которое человек воздействует в процессе труда при помощи средств труда с целью приспособления их для удовлетворения личных и производственных потребностей. n - средства труда – вещь (орудия труда и рабочее место), которую человек помещает между собой и предметом труда. n - людей - как субъектов труда, преобразующих в процессе труда предметы в продукты с помощью средств труда.

Условия труда n n n В процессе труда на человека воздействует большое число внешних производственных и внепроизводственных факторов, оказывающих влияние на его работоспособность и здоровье. Совокупность этих факторов называют условиями труда. Под условиями труда понимается совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние человека, его работоспособность, здоровье, все стороны его развития (отношение к труду и его эффективность). Различают социально-экономические (все то, что влияет на уровень подготовки работника к участию в труде, на восстановление рабочей силы) и производственные (это все элементы производственной среды, которые воздействуют на работника в процессе труда, на его здоровье и работоспособность, на отношение к работе) условия труда.

Социальная и психофизиологическая характеристика труда n n n Субъектом труда является отдельный работник или коллектив (группа, команда) – система, имеющая сложные внутренние (психические) функции и свойства. Труд – это важнейшее условие жизнедеятельности как отдельного индивида, так и общества в целом. Социальные особенности: потребности, мотивы, ценностные ориентиры, цели и ожидания, межличностные отношения (формальные, неформальные, социально-психологический климат в коллективе, уровень профессиональной подготовленности). Индивидуально-психологические особенности отдельных работников, личные мотивы, уровень индивидуальной квалификации, профессиональные знания, умения и навыки должны соотноситься с коллективными особенностями.

Продолжение n n n Труд – это процесс расходования нервной (психической) и мускульной (физической) энергии человека, в результате которого создаются необходимые для жизни и развития общества потребительные стоимости. Эта характеристика труда связана с его производительностью. Уменьшение затрат энергии на выполнение единицы объема работ идентично росту производительности труда и наоборот, причем расход энергии зависит от различных производственных и личностных факторов. Выделяют различные аспекты труда: экономические (занятость населения, производительность труда, нормирование, оплата, стимулирование и т. д. ), технико-технологические (техническое оснащение, техника безопасности, энерговооруженность), социальные ( привлекательность, престижность), психофизиологическая (тяжесть, напряженность, условия труда), правовые (законодательное регулирование).

Функции труда n n n Способ удовлетворения потребностей. Создатель общественного богатства. Творец общества и фактор общественного прогресса. Ваятель человека. Сила, открывающая человечеству путь к свободе.

Многообразие содержания труда n n n n Методологическая, Идеологическая, Воспитательная, Направляющая, Планирующая, Информационная, Управленческая, Исполнительская.

Характер труда выражает степень развитости производственных отношений и раскрывает процесс взаимодействия человека с обществом. n К показателям характера труда относят: - форму собственности (государственная и негосударственная), - отношение работника к труду, - отношения распределения произведенных продуктов и услуг, - степень социальных различий в процессе труда. n

Экономика труда n n Экономика труда изучает конкретные методы сознательного использования обществом сформулированных политической экономией экономических законов в области повышения эффективности, организации и условий труда, его материального и морального стимулирования. В трудовой деятельности теснейшим образом взаимодействуют и переплетаются социальноэкономические, биологические и психологические факторы и закономерности.

Задачи экономики труда n n 1. Раскрытие содержания социально-трудовых отношений, рынка рабочей силы и занятости, их регулирование, направленное на создание условий эффективного функционирования трудовых ресурсов. 2. Определение экономических предпосылок повышения эффективности трудовой деятельности (факторы, условия, резервы, показатели) в условиях формирования рыночных принципов управления экономикой. 3. Исследование мотивации и стимулов, обеспечивающих эффективную, плодотворную трудовую деятельность в условиях рыночных отношений, их государственного и коллективно-договорного регулирования. 4. Определение направлений, связанных с количественными аспектами, а также принципами управления трудом, включая производительность, организацию и нормирование, оплату труда, социальную защиту, страхование и обслуживание работников.

Система наук о труде n n 1. Экономика труда – изучает проблемы формирования и эффективного использования трудового потенциала общества на основе рационального применения экономических законов развития производства, распределения, обмена и потребления. 2. Экономическая теория труда – подраздел политической экономии имеет своим предметом исследование социально-экономической стороны трудовых отношений, анализ государственной политики в области организации общественного труда, функционирования и результатов деятельности рынков труда, его оплаты и формирования доходов, уровня и качества жизни. 3. Демография – наука о народонаселении, изучающая процессы воспроизводства, половозрастную структуру и расселение населения, изменения, происходящие в этих процессах, их причины и последствия. 4. Социология труда – изучает труд как общественное явление с точки зрения воздействия работы (трудовой деятельности) на общественную жизнь человека, и воздействие общественных отношений на работу.

продолжение n n 5. Психология труда – наука, связанная с исследованием требований к психике человека и его отношения к работе. Психологический портрет личности включает характеристику способностей, темперамента, направленности (деловой, личностной, коммуникативной), интеллектуальности, эмоциональности, волевых качеств, самооценки, уровня самоконтроля и способности к групповому взаимодействию и коллективному творчеству. 6. Физиология труда – изучает закономерности протекания физиологических процессов и особенности их регулирования при трудовой деятельности человека. 7. Гигиена труда – изучает влияние на организм человека трудовых процессов и окружающей производственной среды. 8. Научная организация труда; охрана труда; управление персоналом (подбор, обучение, оценка, вознаграждение и управление персоналом); трудовое право.

Задача всех наук о труде Повышение экономической эффективности труда, рациональное использование творческого потенциала человеческого капитала, постоянное совершенствование методов организации и мотивации труда, улучшение условий трудовой деятельности человека и его социальной защиты.

Трудовой потенциал Потенциал концентрирует в себе три уровня связей и отношений: n n n 1. Отражает прошлое (совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обуславливающих ее возможность функционирования и развития. 2. Характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. 3. Ориентирован на развитие: в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои способности, но и приобретает новые навыки.

Трудовой потенциал работника n n n Можно говорить о трудовом потенциале отдельного человека, предприятия, города, области, всего общества. Трудовой потенциал работника (ТПР) не является величиной постоянной, он непрерывно изменяется. ТПР включает: 1. психофизиологический потенциал – способности и склонности человека, состояние его здоровья, работоспособность, выносливость, тип нервной системы; 2. квалификационный потенциал – объем, глубину и разносторонность общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений; 3. личностный потенциал – уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником норм отношения к труду, ценностные ориентиры, интересы, потребности в сфере труда.

Трудовой потенциал предприятия n n n Совокупность физических и духовных способностей человека является основой трудового потенциала личности. Производительная сила, возникающая благодаря совместной деятельности различных индивидов, составляет основу трудового потенциала коллектива предприятия (ТПП). В ТПП выделяют следующие компоненты: - кадровый (профзнания, умения, навыки и образовательный потенциал); - профессиональный (связан с изменениями в содержании труда под влиянием НТП, появляются новые и отмирают старые профессии); - квалификационный (качественные изменения в трудовом потенциале- рост умений, знаний, навыков); - организационный (высокая организация и культура труда, четкость, ритмичность, согласованность трудовых усилий и удовлетворенность работников своим трудом).

Трудовой потенциал общества n n - количественно характеризует возможности общества по привлечению к общественному труду населения разного пола и возраста. - качественно характеризует реальные возможности общества по реализации через участие в общественно полезном труде всего многообразия личных способностей и качеств: знаний, умений и навыков. - зависит от качественных характеристик рабочей силы (мастерства, интеллекта, активности, мобильности, подготовки, воспитания, цели) и черт членов общества (ответственности, исполнительности, инициативности, дисциплинированности, организаторских способностей). - величина трудового потенциала общества исчисляется как произведение количества рабочих дней в периоде на установленную продолжительность рабочего дня в часах умноженная на численность населения.

Население и трудовые ресурсы n n n Население характеризуется и как элемент производительных сил, и как носитель производственных отношений. Население – это естественно-исторически складывающаяся и непрерывно возобновляющаяся в процессе производства и воспроизводства жизни совокупность людей, проживающих на определенной территории – селе, городе, стране. Три типа воспроизводства населения: расширенное, простое, суженное. Вводятся показатели рождаемости, смертности, естественного прироста. Перепись и прогнозирование. Население разбивается на: работающие (экономически активное население: безработные и занятые) и неработающие (экономически неактивное население: неработающие пенсионеры, дети, женщины, отчаявшиеся найти работу и инвалиды). Трудовые ресурсы – это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Трудовые ресурсы n n Трудоспособное население – это совокупность лиц, преимущественно в трудоспособном возрасте, способных по своим психофизиологическим данным к участию в трудовой деятельности. Различают общую (предполагает наличие у человека физических, психофизиологических, возрастных данных, определяющих способность к труду и не обуславливающих необходимость специальной подготовки) и профессиональную (это способность к конкретному виду труда, приобретаемая в ходе специального обучения) трудоспособность. Трудовые ресурсы характеризуются показателями: абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста. Трудовой потенциал предприятия больше суммы составляющих его частей (работников). Стимулирование рождаемости, упрочение семьи, снижение заболеваемости и смертности.

Занятость населения и рынок труда Занятость характеризует деятельность граждан, связанную с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащую законодательству и приносящую им заработок. n Основные принципы занятости: - обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного труда. - создание государством условий для обеспечения права на труд, защиту от безработицы, помощь в трудоустройстве и материальную поддержку при безработице в соответствии с Конституцией. n

Принципы государственной политики 1. обеспечение равных возможностей всем гражданам независимо от национальности, пола, возраста, социального положения. n 2. развитие трудовых ресурсов. n 3. предупреждение массой и сокращение длительной безработицы. n 4. поддержка трудовой и предпринимательской инициативы граждан, содействие развитию их способностей к производительному творческому труду. n 5. обеспечение социальной защиты в области занятости, помощь в трудоустройстве. 6. сочетание местных мер с централизованными в области занятости. 7. поощрение работодателей, создающих новые рабочие места. n

Занятость населения и рынок труда n n n n Занятыми считаются: - работающие по трудовому договору, включая временные и сезонные работы; - самостоятельно обеспечивающие себя работой, включая индивидуально-трудовую деятельность (фермеры, писатели), предприниматели, члены производственных кооперативов; - избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность; - проходящие военную службу, служащие в органах внутренних дел; - трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение по направлению службы занятости; - выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда); - временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка).

Статусы занятости n n n Различают 5 статусов: - наемные работники; - работающие на индивидуальной основе; - работодатели; - неоплачиваемые работники семейных предприятий; - лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости (безработные и др. ).

Работа организации представленная двумя кривыми для интегрального показателя U(t). В Вторая кривая С А Первая кривая t

Одиннадцать основных ролей руководителя Видение горизонт Провидец, Пророк, Мудрец Руководитель (хозяин) логичес каяяяя Продукт услуга компа ния сотруд ник опытн ая архите ктор (дизай нер) организ атор Экспертаналитик брэндова я опытная популяриз атор диспетч ер основат ель родитель учите ль наставник брэндмэйк ер О с ь м а р к е т и н г а

Основные задачи руководителя: n n планирование (для руководителей верхнего уровня, в том числе и стратегическое планирование); структурирование окружающей среды; создание условий для работы сотрудников, проявления ими инициативы, повышения их квалификации, обеспечение им доступа к информации, содействия их обучению; наставничество, подразумевая, что руководитель создает условия и непосредственно участвует в формировании корпоративного духа.

Для создания интеллектуальной организации необходимо: n n n формировать в организации среду с установленными правилами и нормами, для которой характерно совпадение восприятий руководством и персоналом; прививать сотрудникам особенные навыки мышления, добиваясь соответственного поведения у них; выбрать соответствующий окружающей среде и мышлению в ней, стиль управления руководителями.

Факторы продолжения жизненного цикла компании n внутренняя среда обитания Ш гармонировать с внешней средой Ш отличаться от внешней среды, дополняя ее n мышление, менталитет (включая правила, законы, неформальные нормы) n управление – стили, методы, инструментарий

Основные постулаты интеллектуальной организации Профессионализм v Усовершенствование v Собственность v Понимание v Способность сделать v Честность v Доступность v

Группа - произвольное число людей, которые не просто знают что-то друге, но и, взаимодействуя между собой, воспринимают себя в качестве членов группы (определение А. Баркера ) Группа - реально существующее образование, в котором люди собраны вместе, объединены каким-то общим признаком, разновидностью совместной деятельности или помещены в какие-то идентичные условия, обстоятельства, определенным образом осознают свою принадлежность к этому образованию. (определение Шуванова В. И )

Основные характеристики, определяющие суть группы, процессы, протекающие в ней, и функции ее членов: n n n взаимодействие; обязательные и вспомогательные функции; сплоченность; ответственность; этапы развития группы и идентификация с ней члена группы.

Обязательные и вспомогательные функции • обязательные – выдвижение инициатив, поиск информации, диагностика, опрос мнений, оценка, принятие решений; • вспомогательные – поддержка, компромисс, сохранение мира, внесение ясности, подведение итогов, установление норм.

Идентификация члена группы Предполагает указание своего места и роли в группе и осознание этого места ее членом и другими людьми, не обязательно принадлежащих к ней. На развитие группы и идентификацию с ней ее членов направлены следующие мероприятия: обучение, совместный отдых, участие в общих проектах.

Структурирование групп n n Неформальные группы создаются людьми, которые имеют взаимную симпатию, и не удовлетворены тем, как решены некоторые социальные проблемы внутри организации. Они удовлетворяют те человеческие потребности, которые упускаются из виду и игнорируются в формальных группах. Чем более формальный характер носит группа, тем более она ориентирована на выполнение задачи, чем более она неформальна, тем более она ориентирована социально. Формальные группы удовлетворяют требованиям, определяемым руководителем организации, и направлены на выполнение поставленных перед ними задач, создаются для достижения определенной цели. В них собираются сотрудники, имеющие навыки, необходимые для выполнения задания, при этом существует некоторая система, которая управляет, координирует и контролирует деятельность группы.

Модель развития группы n n Формирование. Руководитель должен быстро укрепить ее, определив, что цементирует группу, и установить правила, регулирующие ее деятельность. Притирка. Характеризуется конфликтностью, взаимоотношения, установившиеся на стадии формирования, могут быть разорваны или разрушены. Члены группы прибегают к тактическим маневрам: поискам союзников, обособлению и невмешательству, наложению запрета, угрозам, требованиям быть признанными. Группа попытается разрешить конфликтность путем всеобщего соглашения о том, какой должна быть атмосфера, система ценностей и убеждений в ней.

Модель развития группы (продолжение) n n n Нормализация. Группа вырабатывает способ работы для достижения своих целей, распределение ролей и правил поведения. Она формирует систему взглядов, от которой зависит эффективность ее работы. В ней может появляться «группомышление» . Сотрудник, отказывающийся принять нормы группы, может быть заклеймен как человек с отклонениями или как подрывной элемент в группе. Работа. Группа успешно выполняет порученную ей работу. Она полностью сложилась и сформировалась. Завершение. Это стадия развития группы, возможно и без общей работы и цели группы, и может быть связано с другими причинами. Она должна почерпнуть ценные уроки, которые получила по мере выполнения работы, подготовиться к следующему заданию или провести мероприятия по своему расформированию.

Сравнения команд Найдутся такие социально-экономические условия и вид бизнеса, при котором уровень эффективности функционирования группы на данной стадии ее развития является монотонно возрастающей функцией зависящей от уровней взаимодействия, сплоченности, а так же реализации обязательных и вспомогательных функций членами этой группы.

Базисные составляющие группы: n n n композиция группы (или (и) ее состав); структура группы; групповые процессы; групповые нормы и ценности; система санкций.

Роли предложенные М. Бэлбиным в рамках его модели роли сотрудника в группе 1. председатель/координатор 2. создатель/лидер команды 3. основатель/новатор или творчески мыслящий человек 4. наставник-оценщик/критически мыслящий человек 5. человек компании/человек, реализующий замыслы 6. человек команды/строитель команды 7. доводчик/человек, тщательно проверяющий все детали и имеющий, так сказать, «противные» способности 8. исследователь ресурсов/сотрудник, ведущий поиск внешних ресурсов 9. эксперт

Групповые и функциональные роли n n Групповые роли направлены на создание условий успешного функционирования группы, Функциональные роли - на конкретное выполнение обязанностей в работе. Функциональная роль члена группы определяется должностными инструкциями, в которых отражены его обязанности, права, ответственность, официальные взаимосвязи с другими субъектами, а также основные требования к его профессиональным качествам. Должностная инструкция является основой для адекватного понимания и усвоения функциональной роли. Инструкция должна устанавливать известную степень самостоятельности работника, возможность для проявления инициативы и творчества.

Команда – группа людей со своими базовыми характеристиками, имеющая общую цель, в рамках выполняемого задания или проекта.

Требования, которым должны удовлетворять определения понятия цели группы людей: n n 1. Это не состояние объекта управления, а некое ее описание, не желаемый результат деятельности, а образ того, к чему стремятся. 2. Подразумевает стремление субъекта к достижению желаемого состояния объекта управления именно в будущем, исходя из сегодняшних представлений о нем и соединяя тем самым настоящее с будущим. 3. Как понятие существует только в паре с некоторой реализацией понятия «субъект» (например, связана с понятиями «человек» либо «группа людей» ). 4. Должна быть реальной в том смысле, что контекстно связанный субъект полагает, что может достичь намеченного состояния объекта управления в обозримые сроки.

Определение понятия «цель группы людей» . В качестве конкретной формы, раскрывающей определяемое понятие «цель группы людей» , рассмотрим упорядоченный набор (кортеж) <А 1, А 2, …, Аn>, где {Аi} есть множество ответов, соответственно на i-ый вопрос полуоткрытого типа (натуральное число n Є N определяет уровень приближения модели понятия к его сути). При этом совокупность существенных признаков понятия «цель группы людей» выявляется на основе ответов на следующие вопросы полуоткрытого типа

Вопросы полуоткрытого типа n n n 1. Что есть цель группы людей? Опишем {А 1}–варианты возможных ответов как значений I-го компонента кортежа: образ, формируемый руководителем группы, или описание, подготавливаемое руководителем с ее помощью, или… 2. Какой образ или описание? Опишем {А 2} – варианты возможных ответов как значений II-ого компонента кортежа: идеальный или полный, или. . . 3. Описание или образ чего? Опишем {А 3} – варианты возможных ответов как значений III компонента кортежа: состояния или результата, или направления, или. . . 4. Какого состояния (результата, направления)? Опишем {А 4} – варианты возможных ответов как значений IV компонента кортежа: желаемого (которого хотели бы добиться) или необходимого, или возможного, или должного (к которому мы должны двигаться), или искомого, или предполагаемого, или. . . 5. Состояние (результат, направление) чего? Опишем {А 5} – варианты возможных ответов как значений V компонента кортежа: управляемой системы или объекта управления, или. . . 6. Какое состояние (результат, направление деятельности)? Опишем {А 6} – варианты возможных ответов как значений VI компонента кортежа: конечное или общее, или. . .

Цели, по характеру их формирования субъектом, разделяются на: n n траекторные – определяющие тенденцию, направление в котором должно изменяться состояние объекта управления; точечные – определяющие конкретный результат, который должен быть достигнут.

Три разновидности целей группы людей n n n цели-задания (задаваемые вышестоящими руководителями); цели-ориентиры (отражающие общие интересы отдельных индивидуумов или социальных групп); цели-системы (устанавливаемые руководителем группы для управления и необходимые для эффективного ее функционирования, стабильности и целостности).

Различные определения команды n n «Команда – это небольшое количество человек, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом» . У тех же авторов: «команда – это небольшая группа людей, обладающих взаимодополняющими навыками, которые совместно активно работают над достижением цели, за которую они несут коллективную ответственность» Команда– это «группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели координируют свои взаимодействия и трудовые усилия» .

Различные определения команды (продолжение) n n «Рабочую команда» - это взаимозависимая группа людей, совместно отвечающих перед организацией за конкретные результаты» . По мнению тех же авторов, команда – это «группа людей, которые зависят друг от друга в отношении информации, ресурсов и навыков и которые стремятся объединить свои усилия, для того чтобы достичь общей цели» Команда – это «группа людей, которая состоит не менее чем из двух человек, которые работают над общей целью» . В качестве существенных признаков команды, указаны: разделение труда, общие цели, чувство ответственности и кооперация

Виды взаимозависимости между членами команды при выполнении ими задачи : n n n совокупная взаимозависимость означает, что члены команды работают независимо, а затем объединяют свою работу; последовательная взаимозависимость – это классическая конвейерная линия или разделение труда; каждый член команды имеет определенную квалификацию или выполняет определенную работу; всеобщая взаимозависимость – это высшая форма взаимозависимости. Каждый член команды зависит от остальных на всех уровнях, в случае, когда требуется одновременно и координация, и синхронизация работы.

Смена уровней приверженности сотрудника в команде Будущий член Новый член Прив ерже ннос ть Полноправный член Маргинальный член Бывший член Принятие Расхождение Вступление Выход Этап изучения Этап социализации Этап поддержания членства Этап ресоциализации Этап воспоминаний

Иерархия «деловых» статусов: n n n 1. «Читатель» - это новый сотрудник, который большую часть времени изучает чужие результаты, отчеты и проекты. Он через определенное время может перейти в другое востребованное состояние. 2. «Писатель» - сотрудник, который выполняет важную и востребованную работу: пишет какие-то отчеты, делает проекты, работает как специалист. 3. «Диктатор» - сотрудник, который обладая управленческими знаниями и опытом, выполняет роль руководителя различного уровня, ставит задачи «читателям» и «писателям» . 4. «Наблюдатель» - сотрудник, который пройдя в своем развитии состояния «читателя» , «писателя» и «диктатора» , вступает в это состояние. Он продумывает общую политику и стратегию развития организации. 5. «Присутствие» - сотрудник, который оказывает заметное воздействие на окружающих, даже не находясь в составе организации. Его «присутствие» будут чувствовать все: работающие внутри и вне организации. С его именем связано любое действие в ней.

Стандартные разбиения всей совокупности команд n n постоянные (отделы, административнохозяйственные подразделения) временные (производственные или проектные); формальные и неформальные команды. Последние появляются спонтанно – как результат взаимодействия людей в процессе их непроизводственного общения.

Стандартные разбиения всей совокупности команд (продолжение) два основных типа команд: n В функциональной команде сотрудники выполняют одну функцию в рамках более крупной задачи. Все ее члены равны между собой и находятся под началом одного руководителя. Например: финансовый отдел, отдел продаж и т. д. К функциональным командам можно отнести производственные артели, горнопроходческие бригады, экипажи самолетов, группы по обработке данных или технического обслуживания, сборочные и другие производственные команды. n В творческую команду собирают людей с самыми разнообразными познаниями и навыками, как правило, для достижения разового результата. Их работу нельзя назвать ни функциональной, ни частью более крупного замысла, – по сути, это «отдельное задание» . К ним можно отнести исследовательские группы или команды архитекторов; группы специалистов для решения конкретных задач или по разработке продукта, а также: спортивные команды, госпитальные бригады, театральные труппы, оркестры, экспедиции, команды для ведения переговоров.

Стандартные разбиения всей совокупности команд (продолжение) n n n 1. Рабочее подразделение, функционирующее на постоянной основе (отделы по обслуживанию клиентов или техподдержки). 2. Проектная команда - многофункциональная группа, собранная из разных специалистов для реализации проекта, и, после ее завершения расформировывается или «перебрасывается» на другой проект. 3. Команды по оперативному решению поставленной задачи – это целевые команды, оперативные группы, группы быстрого реагирования или комитеты. Как правило, они используются для решения проблем в сложных или критических ситуациях, а также для выработки рекомендаций. 4. Команда по вопросам усовершенствования. Например, для решения задач, связанных с оптимизацией рабочих процессов. 5. Команда управления (управленческая команда). Она состоит из высших руководителей организации, где каждый ее член, выполняя свои обязанности, должен учитывать и взаимодействовать с другими ее членами, для выполнения общих задач. (Правление, Совет директоров).

Бизнес-команда - это одна или несколько малых групп людей, функционирующих как единое целое, созданное хозяином/руководителем для достижения общей цели в сфере бизнеса, с соответствующим уровнем сплоченности, идентификации членов группы с ней, уровнем развития группы, распределением обязательных и вспомогательных функций, для достижения максимального уровня взаимодействия и ответственности членов команды.

Три блока теорий мотивации: Теории подкрепления; v Содержательные теории; v Процессуальные теории. v

На устойчивость команды в целом влияет : n n отсутствие или недостаточный уровень потенциалов команды и сотрудников, уровень значений характеристик определяющих суть группы, из которой была сформирована команда. уровень и значимость проекта для команды и заданий для членов команды ресурсные обеспечения проекта

Условия необходимые для устойчивого существования команды как целого на этапе ее участия в проекте: n n n n n Наличие запасов и возможности заменить те или иные ресурсы. Грамотный стиль управления руководителя (хозяина) команды, его действия, а также членов команды, которые должны соотноситься со стадиями развития команды. Наличие квалифицированного персонала. Цели команды и миссия этой организации не должны меняться за короткий (в сравнении с жизненным циклом команды) промежуток времени, а отклонения от них не должны быть значительными (по срокам, количеству или по сущности цели). Удовлетворение ключевых потребностей сотрудников команды, да и команды в целом. Создание социально-психологического климата, благоприятного для работы команды. Грамотная борьба с антагонизмом психологических установок отдельных членов команды и создание в ней атмосферы, устойчивой к негативной информации личного характера. Наличие и сбалансированность всех девяти ролей, указанных М. Бэлбиным Следование членов команды системообразующим принципам ее существования.

Условия необходимые для устойчивого существования команды как целого на этапе расформирования и (или) преобразования для работы под новым проектом: n n Готовность команды к переходу либо на новый проект, либо к расформированию. Готовность к завершению проекта и (или) преобразованию для работы под новым проектом.

Принципы формирования устойчивой команды : 1. Целеустремленность определяется мотивами существования команды, направлением ее развития, а также путями достижения поставленной цели. 2. Сплоченность помогает команде свести воедино действия каждого и обеспечивает возможности дублирования функций (взаимозаменяемость), создает сферы совместной ответственности и совместного выполнения заданий, повышает оперативность решения производственных проблем. 3. Ответственность членов команд подразумевает общую ответственность команды за результат. Уровень ответственности должен быть сбалансирован с необходимой мотивацией, возникающей в соответствии с потребностями каждого члена команды. Ответственность может перераспределяться между членами команды.

Факторы, необходимые для сохранения устойчивости команд: n n n цели команды и миссия этой организации не должны меняться за короткий, в сравнении с жизненным циклом команды, промежуток времени отклонения от целей и миссии не должны быть значительными (по срокам, количеству или по сущности цели действия руководителя (хозяина) и членов команды должны соотноситься с этапами развития команды

Внутренние факторы, которые могут и часто приводят к развалу команд: v резкое изменение целей команды и миссии организации, часто исходя из волюнтаристических действий хозяина (руководителя) v разрушение внутренних связей, часто за счет принципа «разделяй и властвуй» v взрыв изнутри, часто за счет “засланного казачка” v отсутствие желания активно решать задачи, поставленные перед командой каждым ее членом, часто под предлогом позиции «один в поле не воин» , а, по сути, из-за неправильной мотивации Внешние факторы, влияющие на устойчивость команд: v традиции и этические нормы народа, чьи представители входят в команду v правовая среда, сформированная на государственном уровне v уровень коррупции среди чиновников, контролирующих бизнес v уровень безопасности функционирования команды.

Высокая эффективность команды основана на трех китах: 1. Целеустремленность определяет причину существования команды, направление ее развития, а также пути достижения поставленной цели. 2. Сплоченность помогает команде свести воедино действия каждого и обеспечивает возможности дублирования функций (взаимозаменяемость), создать сферы совместной ответственности и совместного выполнения заданий, повысить оперативность решения производственных проблем. 3. Ответственность подразумевает общую ответственность команды за результат реализуемая путем перераспределением ее между членами команды.

Принципы формирования устойчивой команды на стадиях ее развития : 1. Целеустремленность определяется мотивами существования команды, направлением ее развития, а также путями достижения поставленной цели. 2. Сплоченность помогает команде свести воедино действия каждого и обеспечивает возможности дублирования функций (взаимозаменяемость), создает сферы совместной ответственности и совместного выполнения заданий, повышает оперативность решения производственных проблем. 3. Ответственность членов команд подразумевает общую ответственность команды за результат. Уровень ответственности должен быть сбалансирован с необходимой мотивацией, возникающей в соответствии с потребностями каждого члена команды. Ответственность может перераспределяться между членами команды. 4. Взаимодействие членов команды. Уровень взаимодействия должен обеспечивать эффективность выполнения проекта

Основные потенциалы сотрудника: n n n физический интеллектуальный творческий морально-этический взаимодействия Основные потенциалы команды: n n n физический, связанный, например, со средним возрастом членов команды интеллектуальный творческий морально-этический потенциал взаимодействия, но уже между командами, как внутри, так и вне организации сплоченности

Бизнес-команда –это одна или несколько малых групп людей, функционирующих как единый организм созданный хозяином/руководителем для бизнеса, от которого требуется: наличие максимального синергетического эффекта от совместной работы его членов готовность совместно работать на основе персональной и коллективной мотивации, выполняя определенную роль наличие технических навыков и способностей для качественного выполнения командной работы (на основании общих требований к ее членам) наличие взаимозависимых отношений готовность нести взаимную и коллективную ответственность за полученные результаты стремление к повышению уровня профессиональных знаний в рамках своего направления, с тем чтобы быть эффективным членом группы наличия жизненного цикла выполнение одного из видов общей работы на одном конкретном месте

Принципы устойчивого существования (жизнедеятельности) команды: n Формирование окружающей среды компании со своими законами и правилами n Формирование кооперативного духа членов команды и соответствующего стиля мышления и поведения с учетом реалий окружающей среды n Становление лидера команды, с учетом окружающей среды компании, кооперативного духа членов команды и соответствующего стиля мышления и поведения ее членов Факторы, необходимые для сохранения устойчивости команд: n цели команды и миссия этой организации не должны меняться за короткий, в сравнении с жизненным циклом команды, промежуток времени n отклонения от целей и миссии не должны быть значительными (по срокам, количеству или по сущности цели n действия руководителя (хозяина) и членов команды должны соотноситься с этапами развития команды

Индикаторы субъекта доля его потенциала, используемая в данный момент времени для реализации задания, введя КПД(t) как функцию времени для субъекта. Область определения– числовой отрезок, указывающий на исследуемый промежуток времени [t 0, tk], а область значения - отрезок числовой прямой от [0, 100]. n закон соответствия: КПД(t)= 100 Рt / φ(t), где Рt и φ(t) числовые значения уровня работы субъекта и его потенциала в момент времени t, соответственно. n выработка, доходность и количество выпускаемой продукции на одного субъекта. n мера соответствия отраслевой норме: 100 Рt/Нt 0; n мера близости к лучшему результату «чемпиона» субъекта: 100 Рt/ Рлt; n мера близости к лучшему своему результату: 100 Рt/Рmax; n мера близости к видению руководителя: 100 Рt/Вt, где Нt 0 – значение отраслевой нормы для уровня работы субъекта; Рлt – реальное значение уровня работы лучшего субъекта в момент времени t; Рmax- значение уровня лучшего результата его работы; Вt – уровень видения руководителя. n

Четыре трудности, влияющие на эффективность команды 1. недостаточный уровень взаимодействия команды с внешними субъектами; 2. недостаточный уровень конкуренции в отрасли; 3. быстрое старение информации, используемой в работе, и обучение сотрудников современным информационным технологиям; 4. недостаточный уровень координации действий членов команды друг с другом.

Дополнительные трудности n n связанны с окружающей внешней средой команды, как внутри организации, так и вне ее (социальные, правовые и природные условия); появление форс-мажорных обстоятельств.

Феномен «социальной лени» Высокая Величин а усилия, прилагае мого одним человеко м Размер группы Низкая Человек, работающий в одиночку Небольшие группы Большие группы

Создание системного эффекта, возникающего в команде, и условий для появления синергизма в ней – вот два основных направления деятельности руководителя в интересах повышения эффективности работы команды

Потенциальную производительность труда (А) команды Где аi - величина производительности труда i–го члена команды; N - общее количество членов команды; ƒ (i, j)- бинарная действительная функция, определяющая вклад в производительность взаимодействия i-го–члена команды с j – ым, ƒ (i, j, k)- тернарная действительная функция, определяющая вклад в производительность за счет взаимодействия i -ого, j-ого и k-го членов команды между собой.

Для получения командного синергического эффекта также необходимо преодолеть: n n n трудности, связанные с человеческим фактором (плохие межличностные отношения, отсутствие сотрудничества); структурные проблемы, связанные с отсутствием навыков у специалистов, нечеткое определение их ролей и целей; ресурсные проблемы и отсутствие необходимой поддержки со стороны руководства.

Три основных причины, создающие условия для недобросовестности работы сотрудника: n размытая ответственность; n снижение чувства значимости собственной работы; n «эффект ожиданий» - ситуация, когда он ждет, что другой начнет работать должным образом, например, лучше его, чтобы в ответ на это включиться в работу с максимальной отдачей.

Виды конфликтов n n «Конструктивный» конфликт возникает, как правило, по поводу деловых спорных вопросов. Он может быть необходим для принятия эффективных решений: стимулировать команду и ее членов к повышению качества принимаемых решений, подтолкнуть руководителя к решительным действиям в интересах улучшения обстановки в команде и в организации. «Деструктивный» конфликт обычно затрагивает субъекты и, следовательно, угрожает отношениям между ними, и чаще всего вредит им. Руководителю необходимо устранять возникающие разногласия и поддерживать уважительные отношения всех участвующих субъектов (команд, сотрудников) друг к другу в процессе работы в условиях стресса и конфликта.

Деструктивные конфликты n n возникают в процессе производственной деятельности субъектов и понимаются враждебные действия, когда одна сторона пытается воспрепятствовать целям и намерениям другой под управлением конфликтами – умение устранять или, уменьшать источник трудностей в отношениях между сторонами

Причины конфликтов Конфликты могут быть связаны: n с этапом развития команды и (или) организации, n стадией вхождения сотрудника в состав команды и команды в организацию. n с работой сотрудника и (или) команды; n ролью и обязанностью всех субъектов; n эмоциональными отношениями между ними. Корпоративный дух в организации, настрой и нацеленность команды на результат, подтверждают правомерность использования понятия «эмоциональные отношения» между субъектами.

Проанализируем некоторые причины возникновения конфликтов между субъектами и способы их устранения: n n Руководители «забывают» , что люди отличаются от машин. У машин нет взаимоотношений, есть только взаимодействие и при этом часто повторяемое. При резком ухудшении взаимоотношений между субъектами, в организации может возникнуть конфликт. Преодоление критического ( «минимального расстояния» ) между любыми пятью парами рассматриваемых субъектов. Для любой из рассматриваемых пар субъектов стремление к дальнейшему сближению часто сменяется «отталкиванием» , если они достигли критического «расстояния» во взаимоотношениях между собой. Причем такое взаимодействие носит, как правило, необратимый характер.

Проанализируем некоторые причины возникновения конфликтов между субъектами и способы их устранения: (продолжение) n n Неверно расставлены приоритеты между индивидуальными и командными потребностями, так как имеется большое разнообразие потребностей у ее членов, которые могут не совпадать с потребностями команды. Руководители обязаны знать об этих различиях и своими действиями сглаживать их. При формировании, как организации, так и команды они должны по возможности подбирать такие субъекты, чьи потребности «близки» между собой «Усталость» отношений субъектов, работающих вместе в организации продолжительное время. Возникновению феномена усталости способствуют длительные проекты, бороться с которым можно за счет: привлечения новых сотрудников и команд; перевода некоторых из них в другие проекты; создания новых проектов; реструктуризации организации; диверсификации ее деятельности.

Проанализируем некоторые причины возникновения конфликтов между субъектами и способы их устранения: (продолжение) n Несоразмерная критика, взыскания, а также излишняя похвала и вознаграждение также могут быть причиной конфликта n Не учет возрастных, половых, национальных, религиозных, социальных и культурных различий субъектов. n Не учет так называемого «парникового эффекта» , который накаляет атмосферу в команде и организации может и часто приводит их к масштабной конфронтации. Такой эффект может возникать в тех случаях, когда субъекты накапливают в себе невысказанные мнения и обиды. Противостоять этому, можно создав обстановку, благоприятствующую развитию «положительной» обратной связи между субъектами.

Проанализируем некоторые причины возникновения конфликтов между субъектами и способы их устранения: (продолжение) n n n Отдельные субъекты полагают, что работают больше других, а получают вознаграждений несоразмерно меньше. Отдельные субъекты не ощущают себя частью команды или организации, бояться высказаться, чувствуют себя изгоями. При анализе взаимоотношений часто происходит путаница причины со следствием у субъектов, имеющих отношения к конфликту.

Проанализируем некоторые причины возникновения конфликтов между субъектами и способы их устранения: (продолжение) n n Отдельный сотрудник, группа или команда полагают, что распределение общих ресурсов или значимых проектов несправедливо. Для улаживания конфликтов руководителям целесообразно использовать: производственные совещания; анализ предложений от субъектов; программы поощрения рационализаторских предложений; неформальные заседания; семинары и корпоративное обучение. Мировая практика выработала ряд способов борьбы с конфликтами в команде, которые могут быть использованы и для других пар субъектов. Они связаны с созданием в организации взаимоотношений, базирующихся на терпимости между субъектами, априорному признанию каждым всей совокупности прав другого, умению не замечать его недостатки. Не последнюю роль в сглаживании противоречий играет хорошее воспитание субъектов.

Совокупность вопросов связанных с потенциальными конфликтами n n n Каковы причины каждого из рассмотренных видов потенциальных конфликтов? Какова степень влияния того или иного конфликта на эффективность деятельности субъектов и меру устойчивости команды? Как распознать разновидности конфликта между парами субъектов, которые порождают другие конфликты, в том числе между другими парами субъектов? Как предотвратить переход к другому более разрушительному конфликту и нарастание серии конфликтов (с тем, чтобы избежать эффекта «снежного кома» и «домино» )? Каковы способы «снятия» конфликта? Какие рекомендации необходимо разработать по предотвращению конфликта, управлению им, если он уже состоялся и его последствиями?

Условия предотвращения конфликтов n n n n на выполняемую работу достаточно высок уровень мотивации субъектов; каждый из субъектов чётко осознает поставленные перед ним цели; уменьшен до необходимого минимума уровень их стрессов; создана доверительная обстановка; уменьшена вероятность конфликта между сильными личностями в команде и основными командами; ослаблено пагубное влияние, оказываемое людьми с трудным характером; каждый субъект играет ту функциональную и командную роль в организации, которая устраивает его, руководителя, команду и организацию; нагрузка на каждый субъект увеличивается до того предела, который обуславливает осознание им необходимости и полезности кооперации между собой.

Для снятия или сглаживания уже возникшего конфликта руководитель может использовать следующие рекомендации: n n n n сконцентрировать внимание на поставленных целях и обеспечить субъектам условия для их наиболее эффективной работы; предложить субъектам, втянутым в конфликт, считать его посредником (при этом он должен указать, что не собираетесь искать виновного, а хочет всего лишь «разрешить» возникшую проблему); провести неформальное обсуждение конфликта, предложить его участникам высказаться, фокусируя внимание на проблеме, а не на сущности субъекта, создать непринужденную и неформальную обстановку, выбрав для разговора удобное время и место; ни в коем случае не высказывать личных симпатий или антипатий, так как он – всего лишь третейский судья; не позволять субъектам закончить «разговор» , не достигнув хотя бы некоторого согласия; согласовать с субъектами достаточно близкую дату для того, чтобы вернуться к рассмотрению причин конфликта; не забыть поблагодарить противостоящих субъектов в конце встречи за сотрудничество в попытках разрешить конфликт; не вмешиваться в обсуждение конфликта.

n n Ролевая перегрузка возникает в тех случаях, когда от субъекта ожидают слишком много и он чувствует, что перегружен работой. Ролевая недогрузка отмечается тогда, когда от него ожидают слишком мало, и он чувствует, что его используют не в полную силу.

Эффективная стратегия поведения руководителя во время конфликта между субъектами предполагает: n n n умение держать себя в руках; говорить честно и четко, аргументировать свою точку зрения; напрямую решать проблему, фокусируясь на источниках и причинах ее возникновения; внимательно слушать участвующих в конфликте; исходить из предположения, что субъект, ставший источником конфликта, не собирался нанести ущерба общему делу.

Модель снятия конфликта, состоящую из шести шагов n n n Изложить общую цель встречи; Объявить о своих положительных намерениях и повестку дня; Описать проблемы, связанные с конфликтом, и как они влияют на деятельность субъектов; Выслушать все стороны, участвующие в конфликте; Совместно определить общую желаемую цель, разработать и оценить варианты возможных решений и утвердить план действий по «снятию» конфликта; Завершить встречу и установить срок проведения следующей, если она необходима.

Пять стратегий поведения при управлении конфликтами n n n «Соперничество» . Используется, когда: нужны быстрые и решительные действия; под угрозой находится благополучие организации; необходимо важное решение, за которым следуют непопулярные действия; руководителем пытаются манипулировать. «Сотрудничество» . Используется, когда руководитель организации: считает целесообразным провести инструктаж или уточнить задачи; пытается завоевать авторитет у конфликтующих субъектов, интегрируя их предложения в окончательное решение; хочет учесть мотивы этих субъектов, и разные точки зрения на способы разрешения конфликта. «Компромисс» . Используется, когда: руководителю приходится принять временное решение в сложной ситуации; или ему необходимо достичь соглашения до какого-то срока; у него и одной из сторон конфликта одинаково сильные позиции; ни «Соперничество» , ни «Сотрудничество» не приводят к желаемым результатам.

Пять стратегий поведения при управлении конфликтами (продолжение) n n «Игнорирование» Используется, когда: конфликт настолько незначителен, что руководитель не хочет тратить на него время; или не может уладить конфликт, и дальнейшие попытки это сделать могут привести лишь осложнениям; целесообразно подождать, пока улягутся страсти, прежде чем предпринимать следующую попытку разрешить конфликт; он намерен отвлечься от урегулирования конфликта и перейти к решению более важных проблем. «Содействие» . Используется, когда руководитель: видит свою неправоту и хочет показать, что готов это признать; в большей степени стремится сохранить хорошие отношения с участниками конфликта.