Экономика труда И И Якименко Ст преподватель Кафедра

Экономика труда И. И. Якименко Ст. преподватель Кафедра Эи. УП НФ СПб. ГУСЭ

Роль труда в развитии человека и общества проявляется в том, что 1. 2. 3. 4. В процессе труда создаются не только материальные и духовные ценности, предназначенные для удовлетворения потребностей людей, но и развиваются сами работники которые приобретают навыки, раскрывают свои способности пополняют и обогащают знания Творческий характер труда проявляется в появлении новых идей, прогрессивных технологий, более совершенных и высокопроизводительных орудиях труда, новых видах продукции, материалах, энергии, которые в свою очередь ведут к развитию потребностей. В процессе труда не только производятся товары и услуги, создаются материальные и культурные ценности, но появляются новые потребности с требованием их последующего удовлетворения. В процессе труда работники вступают в отношения, взаимодействуя друг с другом. Объективной основой взаимодействия людей является общность или расхождение их интересов, целей, взглядов. Посредниками взаимодействия людей является орудия, предметы, материальные и духовные блага.

Экономика труда изучает механизм действия экономических законов в сфере труда, формы их проявления в общественной организации труда. Экономику интересует процесс создания стоимости.

Труд – этот целесообразная деятельность людей , направленная на создание материальных и культурных ценностей. С социально экономической точки зрения труд представляет процесс целенаправленного воздействия людей на природу , в результате которого создаются потребительные стоимости, материальные и духовные блага.

Социально трудовые отношения обозначают ту часть социальных взаимодействий между членами трудовой общности, участниками совместного трудового процесса, которая (часть) регулируется социальными нормами, признаваемыми большинством членов данной общности.

Социально-трудовые отношения – это объективно существующие взаимосвязи и взаимоотношения между индивидуумами и их группами в процессах, обусловленных трудовой деятельностью, нацеленных на регулирование качества трудовой жизни.

Структура социально трудовых отношений включает следующие элементы: • Субъекты (наемный работник, работодатель, государство); • Уровни (индивидуальный, коллективный, смешанный); • Предметы (занятость, организация и эффективность труда, вознаграждение за труда, элементы кадровой политики); • Принципы (равенства неравенства прав субъектов; солидарности – субсидиарности; господства – подчинения; равного партнерства; ) • Типы (патернализм, социальное партнерство, конкуренция, солидарность, субсидиарность, дискриминация, конфликт);

Факторы формирования социально трудовых отношений Внешние Внутренние Макроэкономические (международные, национальные) Мезоэкономические (отраслевые, региональные) Микроэкономические (на уроне организации) Организационно экономические социальные

Социальное партнерство • особый тип социально трудовых отношений, система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений

Основными принципами социального партнерства являются: • • • равноправие сторон; уважение и учет уважения сторон; Заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; обладание представителями сторон полномочиями; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия сторонами на себя обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами. Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; Контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; Ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Система социального партнерства включает следующие уровни: • Федеральный (устанавливающий основы регулирования отношения в сфере труда в РФ; • Региональный, устанавливающий основы регулирования отношения в сфере труда в субъекте РФ; • Отраслевой, устанавливающий основы регулирования отношения в сфере труда в отрасли; • Территориальный, устанавливающий основы регулирования отношения в сфере труда в муниципальном образовании; • Уровень организации устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах: • Коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; • Взаимных консультаций по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; • Участия работников, их представителей в управлении организацией • Участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров

Соглашение • правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемых между полномочными представителями работников и работодателем на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах компетенции.

Коллективный договор • трудовой акт, регулирующий социально трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

Организация – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Чтобы организация состоялась как таковая необходимо наличие: • двух людей, которые сознательно считают себя частью этой группы; • одной цели, которую принимают как общую все члены данной группы; • членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Трудовая организация • это организационно закрепленная совокупность людей, действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определенного общественно необходимого продукта или оказания услуг

Трудовая адаптация • это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором личность и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивноадаптирующими системами.

В процессе адаптации работник проходит следующие стадии: • Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения. • Стадия приспособления, на этом этапе работник переориентирует ся, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки. • Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление к среде, идентификация с новой группой. • Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы и т. д. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные и полностью идентифицированные.

Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используются понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал» . • Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т. е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. • Человеческий капитал рассматривается как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, предприятия и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. • Обобщающим показателем процесса становления и развития человека в трудовой деятельности является трудовой потенциал общества

Трудовой потенциал • имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия. Трудовой потенциал характеризуемые количеством трудоспособного населения, его профессионально образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

Состав трудовых ресурсов Трудовые ресурсы Экономически активное население Занятые Безработные Экономически неактивное население Неработающие пенсионеры и инвалиды

Экономически активное население (ЭАН) • часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг. • Численность ЭАН включает занятых и безработных, измеряется по отношению к обследуемому периоду.

Экономически неактивное население (ЭНН) • это население, которое не входит в состав рабочей силы, включая лиц младшего возраста, установленного для измерения ЭАН. Величина ЭНН измеряется по отношению к обследуемому периоду и включает следующие категории: • учащиеся и студенты, слушатели и курсанты, посещающие дневные учебные заведения (включая дневные аспирантуры и докторантуры); • лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях; • лица, получающие пенсии по инвалидности (1, 2, 3 групп); • лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками и т. п. ; • отчаявшиеся найти работы, т. е. лица прекратившие поиск работы, исчерпав все возможности её получения, но которые могут и готовы работать; • другие лица, которым нет необходимость работать, независимо от источника дохода.

Структура трудовых ресурсов Трудовые ресурсы Пол Возраст Образова ние Национально сть и язык Общественн ые группы Место жительства Религия Професси я Занятость по сферам

Производительность труда • характеризует результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной деятельности работников в течение определенного промежутка времени.

Показателями производительности труда являются • Выработка – количество продукции, произведенное в единицу рабочего времени; • Трудоемкость –количество во рабочего времени, затраченного на единицу продукции.

Выработка (В) • определяется отношением количества произведенной продукции к трудовым затратам на выполнение данного вида работы: • В=О/Т • где О объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах; • Т – трудовые затраты на выполнение данного вида работ в соответствующих единицах.

Трудоемкость продукции (Тп) • обратная величина по отношению к производительности труда: • Тп = Т / О Трудоемкость рассчитывают по отдельным операциям, работам, изделиям.

• Для оценки степени повышения эффективности трудовой деятельности необходимо определять темпы роста производительности труда, т. е. необходимо сопоставить достигнутые показатели производительности труда с аналогичными показателями прошлого или будущего (планового) периода: • IВ пл. =Впл. / Вб; • IВ от. =Вот. /Впл; • IВ о. = Во. / Вб; Где Впл. , Вот. , Вб. – соответственно плановый, отчетный и базисный уровни выработки; • IВпл. , IВот. , IВб. показатели динамики выработки, соответственно рост выработки по плану по сравнению с базисным периодом, рост выработки в отчетном периоде по сравнению с планом, рост выработки в отчетном периоде по сравнению с базисным периодом.

Требования, предъявляемые к показателям производительности труда Показатели должны: • Полностью учитывать все затраты труда на производство учтенного объема производства или выполненного объема работ; • Устранять искажающее влияние изменения ассортимента продукции, ее трудоемкости, материалоемкости; • Не допускать повторного счета при учете продукции; • Позволять соизмерять количество и качество затраченного труда с размерами его оплаты; • Обеспечивать сравнимость показателей производительности труда на участках, цехах, предприятиях с разными условиями труда и производства; • Давать возможность получать точные сводные показатели производительности труда в целом по предприятию, отрасль и всему народному хозяйству.

Методы измерения производительности труда: • • Натуральный; Натурально трудовой; Трудовой; стоимостный

Натуральный метод. • При данном методе объем произведенной продукции и выработка исчисляются в натуральных единицах – тоннах, кубических метрах, штуках и т. д. Выработка определяется как отношение объема производства в натуральных единицах (О) к среднесписочной численности (Ч) работающих: В=О/Ч

Трудовой метод • При данном методе выработка в отчетном и базисном периодах определяется в нормо часах через затраты труду на производство единицы продукции. Производительность труда определяется количеством неизменных нормо часов (Т), приходящихся на единицу фактически затраченного времени(Ф): Где Т затраты времени на изготовление продукции в нормо часах; Нврi – норма времени на изготовление единицы продукции (операции); Ф – Фактически затраченное рабочее время на изготовление продукции

Стоимостной метод • наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране. • производительность труда рассчитывается путем деления объема произведенной продукции (в рублях) на среднесписочную численность промышленно производственного персонала.

Факторы роста производительности труда –это движущие силы или причины, под влиянием которых измеряется уровень производительности труда • Факторы делятся на : • Внутренние; • Внешние.

Под резервами роста производительности труда понимаются неиспользованные возможности повышения производительности труда при данном уровне развития производительных сил

Резервы роста производительности труда • Резервы более полного использования рабочего времени (живого труда); • Резервы более эффективного использования средств производства (резервы овеществленного, прошлого труда)

Трудовой процесс это процесс воздействия работника на предмет труда с целью изготовления продукции или выполнения работ, сопровождаемых затратами энергии человека.

Организации труда • это комплекс мероприятий, который позволяет рационально соединить технику и людей в едином производственном процессе, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, повышение производительности труда.

Организовать труд на уровне организации (предприятия) • это, прежде всего разделить его, то есть, объем предстоящей работы закрепить за отдельными исполнителями, определить способы ее выполнения, установить формы кооперации труда, создать нормальные санитарно гигиенические условия труда.

Организации труда решает следующие задачи: • Экономические задачи направленные на обеспечение роста производительности труда, улучшение качества продукции, снижение себестоимости, экономию материальных и трудовых ресурсов. • Психофизиологические задачи предполагающие создание благоприятных условий труда на рабочих местах, сокращение доли ручного немеханизированного труда и сохранение долголетней работоспособности трудящихся. • Социальные задачи ставящие целью повышение содержательности и привлекательности труда, развитие творческой инициативы трудящихся. Задачи организации труда должны решаться в комплексе с научно обоснованными мероприятиями по совершенствованию организации производства и управления.

Основные направления совершенствования организации труда 1. Разработка рациональных форм разделения и кооперации труда; 2. Совершенствование трудового процесса, 3. Совершенствование организации обслуживания рабочих мест 4. Совершенствование нормирования труда 5. Подготовка и повышение квалификации персонала 6. Внедрение рациональных форм и методов материального и морального стимулирования 7. Обеспечение благоприятных условий труда

Принципы организации труда: • • Системность и комплексность Плановость Всеобъемлемость Научность Нормативность Эффективность Персональной ответственности, Заинтересованности

Промышленно производственный персонал включает следующие категории работников • • Руководители; Специалисты; Служащие; Рабочие, в том числе: основные рабочие; вспомогательные рабочие; Младший обслуживающий персонал, охрана; Ученики.

Квалификация комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения работы определенной сложности • Квалификация характеризует меру овладения работниками данной профессии и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях. • Профессиональный состав персонала, распределение их по специальностям и квалификациям устанавливаются с помощью единого тарифно квалификационного справочника (ЕТКС).

Под профессией понимается вид трудовой деятельности, требующий определенной подготовки, т. е. комплекс теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенной работы. • В пределах профессии существует более углубленное разделение труда, т. е. в рамках одной профессии могут быть несколько специальностей.

Под совмещением функций, специальностей и профессий • понимается такая организация труда, при которой один рабочий кроме работы на своем основном рабочем месте и по своей профессии и специальности выполняет работы другого функционального содержания или по другим специальностям в пределах своей профессии, или по другим профессиям, которыми он владеет

Основными условиями, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий являются: • неполная занятость рабочего по основной профессии, обусловленная технологией производства или применяемым оборудованием; • общность содержательности труда работников, которые должны совмещать профессии, их технологическая и функциональная взаимосвязь; • разновременность выполнения совмещаемых функций; • отсутствие отрицательного влияния совмещения работ на точность, качество и производительность труда;

Норма труда определяет величину и структуру затрат рабочего времени, необходимых для выполнения конкретной работы.

Нормирование труда • представляет собой процесс установления величины затрат рабочего времени в виде норм труда на выполнение определенной работы в наиболее рациональных для данного производства организационно технических условиях.

• Нормы труда установленные с учетом технических, технологических и организационных возможностей производства называются технически обоснованными. • Экономическое обоснование позволяет выбрать наиболее эффективную форма организации производственного процесса, обеспечивающую оптимизацию загрузки оборудования и работников в течение смены. • Психофизиологическое обоснование предполагает выбор варианта работы с учетом уменьшения влияния на организм человека неблагоприятных факторов и введения рациональных режимов труда и отдыха. • Социальное обоснование норм предусматривает обеспечение содержательности труда, повышения интереса к работе.

Процесс установления норм включает: • анализ производственного процесса; • выбор оптимального варианта технологии и организации труда; • проектирование рациональных режимов работы оборудования, приемов и методов труда, системы обслуживания рабочих мест, режимов труда и отдыха; • расчет норм в соответствии с особенностями технологического и трудового процессов; • внедрение и последующую корректировку норм по мере изменения организационно технических условий производства.

Норма времени • это количество рабочего времени, необходимое для выполнения определенной работы (операции) в наиболее рациональных для данного предприятия организационных, технических, хозяйственных условиях. • Норма времени устанавливается в часах, минутах, секундах, человеко- часах.

Состав нормы времени (Нв) можно представить следующей формулой: Тпз подготовительно заключительное время; Топ оперативное время; Тобс время обслуживания рабочего места; Тотл время на отдых и личные надобности; Тпт время регламентированных перерывов, обусловленных технологией и организацией производственного процесса. tо основное время; tв вспомогательное время;

Стимулирование труда является способом управления трудовой деятельностью человека. • Все внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в той или иной степени могли бы быть названы стимулами. • В основе стимулирования – лежит взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности.

• Процесс стимулирования – это такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности , интересы, желания стремления , цели, мотивацию поведения. • Процесс стимулирования включает в себя не только внешние ситуации выбора, но и необходимость соответствия ее (ситуации) внутренней структуре работника.

Различают следующие функции стимулирования: . • экономическую, • социально психологическую, нравственную, • Воспитательную.

Виды стимулов: • • Материальные и нематериальные, Денежные, не денежные социальные, моральные, творческие, социально психологические, Поощряющие и блокирующие.

Требования к организации стимулирования труда : • • • комплексность, дифференцированность, гласность, гибкость и оперативность, участие трудящихся в организации стимулирования.

Трудовой кодекс РФ, глава 20, статья 129: • Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а так же комплексные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях , отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты(доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда.

Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет: 1. 2. 3. 4. 5. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников, а также членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы, воспроизводства поколений. Стимулирующая функция состоит в установлении зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно хозяйственной деятельности предприятия Измерительно распределительная функция состоит в отражении меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Посредством заработной платы определяется индивидуальная доля в фонде потребления каждого участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом. Ресурсно разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействием двух основных факторов – потребностей и доходов общества, то с помощью заработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции между товарным предложением и спросом.

Принципы организации заработной платы • равная оплата за равный труд. • дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. • единая государственная политика в области регулирования оплаты труда. • обеспечение опережающего роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы. • повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. • простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда • учет воздействия рынка труда на организацию оплаты труда

Под организацией заработной платы • понимается совокупность мероприятий, направленных на обеспечение оплаты труда работников в зависимости от количества и качества затраченного им труда, и на создание на этой основе материальной заинтересованности работников в конечных результатах своего труда.

При создании организационной системы оплаты труда необходимо обеспечить решение следующих задач • повышение заинтересованности каждого работника в выявлении резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения не заработанных денежных средств; • устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных; • оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий и профессионально квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособности производства.

Формы и системы заработной платы • определяют порядок начисления заработной платы. С их помощью осуществляется связь оплаты труда с его количественными и качественными результатами. Существуют две формы оплаты труда — • повременная; • сдельная.

При применении повременной формы оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия: строгий учет и контроль за фактически отработанным временем каждым работником с обязательным отражением времени простоя; • правильное присвоение рабочим повременщикам тарифных разрядов в соответствии с их квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ. • разработку и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работающих, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня; • оптимальную организацию труда на каждом рабочем месте, обеспечивающую эффективное использование рабочего времени. •

На базе повременной формы оплаты труда разработаны следующие системы: • простая повременная; • повременно премиальная; • и повременно премиальная с нормированным заданием.

При простой повременной системе заработок рабочего определяется по формуле: ЗПпов. = ТС х Ф • Где ТС тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда в единицу времени (час. день, месяц), руб. ; • Ф – фонд фактически отработанного времени, час, день;

Сдельная форма оплаты труда • позволяет установить размер заработной платы работника в зависимости от объема выполненной работы, который может быть измерен в количестве операций, изделий.

Применение сдельной формы оплаты труда целесообразно в следующих условиях: • при наличии количественных показателей выработки или работы, правильно отражающих затраты труда работников; • наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции; • при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке (рабочем месте); • при наличии возможности у рабочих (бригад) увеличивать выпуск продукции против установленных норм выработки при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции; • отсутствие отрицательного влияния сдельной оплаты на уровень качества продукции (работ), степень соблюдения технологических режимов и требований техники безопасности, рациональности расходования сырья, материалов и энергии.

На базе сдельной формы заработной платы разработаны следующие системы: • • • Индивидуальная прямая сдельная; сдельно премиальная; сдельно прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная сдельная; коллективная сдельная система заработной платы.

Прямая сдельная система позволяет установить прямую пропорциональную зависимость заработка работника от его выработки, то есть количества произведенной продукции, оплата, за которую производится по прямым сдельным расценкам. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда: ЗПсд. = R О • где R расценка (штучная сдельная) за единицу объема работ, руб. ; О – объем выполненной работы в установленных измерителях.

Штучная сдельная расценка устанавливается по формулам: R = ТС Нвр R = ТС/Нвыр. где ТС часовая тарифная ставка; Нвр. – норма времени; Нвыр. – норма выработки.

• При сдельно прогрессивной системе оплаты труда выработка рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по прямым (неизменным) сдельным расценкам, выработка, полученная сверх исходной нормы, оплачивается по повышенным сдельным расценкам • При косвенной системе оплаты труда заработок рабочего находится в прямой зависимости от выработки тех рабочих, которых он непосредственно обслуживает. • Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим, занятых обслуживанием основных рабочих.

В положение о премировании должны быть определены : • • Цели премирования; Круг премируемых лиц; Показатели премирования; Условия премирования; Размеры и шкала премирования; Периодичность премирования; Источники премирования;

Трудовой кодекс РФ, статья 143: • Тарифные системы оплаты труда – системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий

Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: • Тарифные ставки; • Оклады (должностные оклады) • Тарифные сетки; • Тарифно квалификационные справочники работ и профессий рабочих

Трудовой кодекс РФ, глава 20, статья 129: • Тарифная ставка – фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат • Оклад (должностной оклад) фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат • Базовый оклад (базовый должностной оклад) – базовая ставка заработной платы – минимальный оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат

• Тарифная сетка представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которые показывают различия в сложности труда и квалификации работников. • Тарифный разряд (Р) показывает степень сложности труда и уровень квалификации работника. • Квалификационный разряд – величина , отражающая уровень профессиональной подготовки рабочег • Тарификация работ – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. • Тарифный коэффициент (ТК) показывает во сколько раз работа второго и последующих разрядов сложнее работы первого разряда и во сколько раз тарифная ставка второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда • Диапазон сетки – это соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки. Диапазон тарифной сетки зависит от максимальных различий в сложности выполняемых работ. На предприятиях диапазон сетки, также как и тарифные ставки определяется коллективным договором.

Тарифно квалификационный справочник • представляет собой сборники нормативных документов, содержащие квалификационные характеристики работ и профессий, сгруппированных в разделы по производствам и видам работ.

Включенные в справочник квалификационные характеристики состоят из трех разделов: • В первом разделе «Характеристика работ» приводятся характеристики тех работ, которые должен выполнять рабочий данной квалификации, а также указывается степень самостоятельности рабочего при выполнении работ, наладке оборудования, выборе режимов работы, подготовке инструмента и оснастки. • Во втором разделе – «Должен знать» устанавливается что должен • знать рабочий соответствующей профессии и разряда (квалификации) о своем оборудовании, физико химических свойствах обрабатываемых материалов, технологии и последовательности процессов обработки, свойствах обрабатывающих и измерительных инструментов и оснастки, а также о требованиях относящихся к наладке и настройки оборудования. В третьем разделе – «Примеры работ» указываются примеры работ, выполняемые рабочими данного разряда, типичных для каждого разряда, что облегчает возможность быстро и точно определять, к какому разряду