ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ Выполнила: Кормщикова Наталья, УП-301 Челябинск 2011
Содержание 1. Сущность гибких (нестандартных) форм занятости 1. 1 Понятие гибких (нестандартных) форм занятости 1. 2 Виды нестандартных форм занятости 2. Организация и эффективность нестандартных форм занятости 3. Зарубежный и отечественный опыт использования гибких форм занятости и режимов рабочего времени 3. 1 Исследования рекрутинговой компании Adecco 3. 2 Переход от системы пожизненного найма к гибким формам занятости в Японии Заключение Список литературы
1. Сущность гибких(нестандартных) форм занятости 1. 1 Понятие гибких (нестандартных) форм занятости
Гибкие формы занятости, формы (нетрадиционные, нестандартные) занятости, допускающие большую степень действия, самостоятельности при значительно меньшей (по сравнению со стандартной, традиционной занятостью) внешней регламентации в организации труда и производства, принятии хозяйственных решений
К нестандартным режимам рабочего времени относятся режимы, выходящие за рамки нормального восьмичасового рабочего дня и нормативной сорокачасовой рабочей недели. Нестандартные режимы могут относиться как к полному, так и неполному режиму рабочего времени. К этим режимам относятся: неполное рабочее время и его разновидности; альтернативное рабочее время; деление одного рабочего места между двумя работниками; сжатая рабочая неделя;
Неполная занятость имеет два существенных признака: во-первых, к не полностью занятым могут относиться только лица наемного труда; во-вторых, неполная занятость относится к регулярной, постоянной занятости, т. е. работник должен выполнять работу определенное время каждую неделю, реже - каждый месяц. В силу этого к не полностью занятым не относятся временные, сезонные и случайные работники, хотя они работают меньше продолжительности нормативного рабочего времени.
При решении проблем безработицы неполное рабочее время используется по трем направлениям: Во-первых, когда у безработного нет возможности устроиться на работу на полное рабочее время, он соглашается на неполное. Во-вторых, неполное рабочее время отвечает социальным потребностям некоторых работников. В-третьих, работники переводятся на неполную рабочую неделю в периоды циклического спада производства, модернизации производства, переход на новые виды продукции. Выбор режимов неполного рабочего времени исходит из потребностей и возможностей как работников, так и предприятий.
1. 2 Виды нестандартных форм занятости
Классификация видов нестандартных режимов рабочего времени, используемых в организации занятости и труда работников. ( схема 5. 1)
Режим сокращенного рабочего года предусматривает временный наем работников, предоставление административных отпусков, по длительности превышающих установленные трудовым законодательством оплачиваемые отпуска.
Неполные рабочая неделя или месяц организационно могут строиться поразному: работа через день, два дня рабочих и день отдыха, 3 - 4 рабочих дня в неделю и т. п. , а также одна неделя рабочая, а другая - нерабочая
Сокращенный рабочий день (не как следствие установленной законом сокращенной рабочей недели по условиям труда, а как мера в период снижения потребности в рабочей силе) также оговаривается при найме на работу (например, 3, 4 или любое другое количество часов) либо рекомендуется работнику администрацией, с чем он может согласиться или не согласиться. Однако сокращенный рабочий день может быть применен администрацией на рабочих местах с полной загрузкой как средство снятия напряженности на рынке труда, как форма занятости высвобождаемой собственной рабочей силы.
"Гибкие" графики предполагают деление рабочего дня на время обязательного присутствия на работе и двух периодов собственно "гибкого" времени, когда работник по своему усмотрению может приходить и уходить с работы. Отсутствие работника на рабочем месте в период обязательного присутствия считается грубым нарушением трудовой дисциплины.
2. Организация и эффективность нестандартных режимов работы
Предприятия и организации, ориентируясь на применение нестандартных режимов рабочего времени, приобретают преимущества: в найме новых работников по сравнению с конкурирующими фирмами; в более рациональном использовании рабочего времени рабочими и служащими благодаря ликвидации краткосрочных невыходов на работу с разрешения администрации для личных дел; . в устранении опозданий на работу; в сокращении несчастных случаев при переезде с места жительства к месту работы; в уменьшении сверхурочной работы, оплачиваемой по повышенным ставкам; в снижении текучести кадров; в более бережном отношении работника к каждому рабочему дню в связи с увеличением его стоимости (например, при "сжатой" рабочей неделе).
Режим неполного рабочего времени позволяет работникам трудиться на двух и более работах, сочетать полную занятость с неполной или выполнять две работы, рассчитанные на неполную занятость. Здесь возможно сочетание работы по найму с самостоятельной трудовой деятельностью, работы по найму в двух местах в различных сферах занятости, что имеет большое социальное значение, поскольку позволяет удовлетворить различные интересы работника.
Сама организация работы по нестандартным режимам представляет собой важную управленческую проблему. С их введением иногда: снижается скорость реагирования, оперативность управления там, где необходимы совместные действия многих работников становится менее устойчивой система коммуникаций, усложняются информационные потоки. Поэтому принятии решений о переходе на нестандартные режимы работы необходимо учитывать технологические, социально-психологические, организационные условия.
Применение нестандартных режимов целесообразно там, где выше монотонность, утомляемость (как средство нейтрализации этих отрицательных моментов за счет сокращения времени работы в этих условиях), где высока текучесть кадров, повышена заболеваемость и т. д. , где наем рабочей силы происходит с определенными трудностями.
3 Зарубежный и отечественный опыт использования гибких форм занятости 3. 1 Исследования рекрутинговой компании Adecco
Апреле-мае 2011 года рекрутинговая компания Adecco, провела среди своих клиентов опрос, целью которого было узнать, как часто компании предлагают своим сотрудникам гибкие формы занятости, существуют ли в компаниях возможность выбора таких форм трудовых взаимоотношений, насколько они распространены и востребованы.
На вопрос «Предлагает ли ваша компания варианты гибких форм занятости своим сотрудникам» 72% участников исследования ответили отрицательно, 18% - положительно, 10% затруднились c ответом/ Все респонденты (100%) единогласно согласились с тем, что наличие гибких форм занятости в компании способствует увеличению лояльности и мотивации сотрудников.
На вопрос «По вашему мнению, может ли наличие такой формы трудовых взаимоотношений способствовать привлечению в компанию талантливых специалистов/специалистов, живущих в других регионах» 45% участников опроса ответили утвердительно, 18% ответили отрицательно, доля тех, кто затруднился ответить, составила 37%. Большинство респондентов (72%) на вопрос «Считаете ли вы, что гибкие формы занятости должны быть более низкооплачиваемыми, чем стандартные формы» ответили отрицательно, 10% ответили положительно, 18% затруднились с ответом.
3. 2 Переход от системы пожизненного найма к гибким формам занятости в Японии
О постепенном переходе крупных японских предприятий к новой модели управления трудом свидетельствует отказ от традиционной системы пожизненного найма и замена ее другими, более гибкими формами занятости. Этот процесс наметился еще в конце 70 -х - начале 80 -х гг. в результате самого глубокого для Японии экономического кризиса 1974 - 1975 годов. Система пожизненного найма становилась все более невыгодной даже для самых мощных предприятий. Немаловажным фактором являлось заметное изменение так называемой "трудовой философии", то есть отношение к труду самих работников. У многих из них, прежде всего у молодежи, все заметнее пробуждалось стремление к самоутверждению, личному успеху, желание уйти со "своего" предприятия и начать собственное дело.
Японские и зарубежные исследователи единодушны в том, что современный этап научнотехнического прогресса, породивший новую технику и приведший к изменению характера труда, делает систему пожизненного найма экономически все более нерентабельной даже для сверхконкурентных предприятий.
Заключение В связи с постоянно меняющейся потребностью в рабочей силе актуально использование гибких форм занятости, т. к. будет более рационально использоваться рабочее время рабочими, будет снижена текучесть кадров, улучшен социальный климат в коллективе, что приведет к повышению производительности труда. Любой человек стремится устроиться на работу с гибким рабочим графиком, чтобы сбалансировать возможности карьерного роста и семейные обязанности и интересы, что свидетельствует о потенциальном расширении гибких форм занятости. Налицо преимущества, как для работодателя, так и для работника.
По российскому Трудовому кодексу предусмотрена работа в режиме гибкого рабочего времени, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). С учетом старения населения России, необходимости более эффективного сочетания рабочих обязанностей с семейными и личными потребностями, широкого привлечения к работе женщин, лиц пенсионного возраста, лиц с ограниченными физическими возможностями следует учесть сложившийся положительный опыт различных стран мира, где в последние годы уделяется все большее внимание гибким формам занятости.
Список Литературы 1. Тенденции на рынке труда в 2001 г. // Вопросы статистики. - 2002. - 9. - С. 14 2. Кибанов А. Я. Управление персоналом предприятия. - М, 2000. 3. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия. - М, 2003. 4. http: //www. adecco. ru/news/page 1_4 5. http: //www. rhr. ru/index/midday/9453. html
Скачать презентацию ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ Выполнила Кормщикова Наталья УП-301
ЭФФЕКТИВНОСТЬ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ.pptx