Эффективное собеседование Путь к карьере Специалист по подбору персонала Андриенко Софья
Цель и задачи тренинга Цель – обретение знания и навыка эффективного проведения собеседования 1 Зачем и Кого ищем? Портрет идеального кандидата 2 Где искать? 3 Как найти нужного сотрудника? Инструменты оценки/ собеседования. 4 Практикум
Наши правила 1 Говорим по мобильному вне группы 2 «Семеро одного не ждут» 3 Открыты для обратной связи 4 Всё остаётся здесь 5 Индивидуальный подход
Знакомство 1 Имя, какие задачи решаете в компании 2 Основные достижения работы в компании, опыт в подборе 3 Ожидания от программы
Нет плохих кандидатов • Нет универсально «хороших» и «плохих» кандидатов — есть те, кто ПОДХОДИТ для этой организации и этой работы, и те, кто НЕ ПОДХОДИТ. • Чтобы сделать какой-то категорический оценочный вывод на основании интервью, надо проверить его минимум ТРИ раза, причем лучше всего чередовать различные подходы в разные моменты интервью. • Не существует ИДЕАЛЬНЫХ кандидатов, поэтому очень важно уметь расставлять ПРИОРИТЕТЫ в требованиях к кандидату и выбирать лучшего, т. е. наиболее подходящего для вашей компании и этой вакансии.
С чего начинается подбор нужного кандидата?
С чего начинаем!? Заявка на подбор • цель Описание должности • профиль вакансии Профиль кандидата • компетенции - набор поведенческих характеристик, необходимых для выполнения определенной работы
Заполняем анкетусоставляем резюме Профиль кандидата или кого ищем! Профиль — это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (например, стрессоустойчивость, склонность к командной работе, креативность и др. ), так и навыки (например, умение вести переговоры или составлять бизнес-план).
Заполняем анкетусоставляем резюме Профиль кандидата каждая компетенция должна быть сформулирована предельно конкретно. Например, коммуникабельность/коммуникативные навыки Должность Коммуникабельность Компетенции Умение быстро устанавливать контакт с незнакомыми людьми Торговый представитель Секретарь активных продаж PR-менеджер Умение быстро по своей инициативе Необходимо устанавливать контакт с незнакомыми людьми Безразлично Желательно Вежливое, располагающее общение Необходимо Умение убеждать Необходимо Желательно Умение публично выступать Безразлично Необходимо Постоянное желание общаться с людьми Потребность в общении Необходимо Безразлично Желательно Хорошо поставленная речь Хорошо поставленная Необходимо речь Желательно Грамотная речь Необходимо Вежливое, располагающее общение Умение убеждать Умение публично выступать Необходимо
Заполняем анкетусоставляем резюме Профиль кандидата. Структура и регламент Обязательные 1. Задачи специалиста (зачем? ) Требуют опыта работы Факультативные Могут быть освоены в процессе работы Знания 2. Профессиональные компетенции (резюме) Что должен знать Навыки Что должен уметь делать Способности 3. Личностные компетенции Психологические качества Мотивация 4. Соответствие корпорат. культуре Ценности и установки
Профиль кандидата. Составляем сами. Описание должности Обязанности Компетенции (общие данные, профессиональный портрет, психологический портрет) ИТОГИ?
Где искать? q ВУЗы q СМИ (Газеты, журналы, ТВ) q Центры занятости q Сайты о работе q Профессиональные сайты q Executive search
Этапы отбора Интервью – метод наблюдения, позволяющий оценить проявление компетенций. В процессе собеседования выявляются соответствие компетенций кандидата требованиям вакансии. 1. Подготовительный a) кто нам нужен b) тип собеседования 2. Основной этап – интервью a) Может ли кандидат делать эту работу? b) Будет ли ему нравится эта работа? c) Сможем ли мы работать вместе с ним? 3. Заключительный a) принятие решения b) обратная связь кандидатам
Резюме. На что обращаем внимание? Контактные данные, цель, опыт, образование, доп. данные - частые смены места работы; - непродолжительные сроки работы на одном месте; - неграмотный русский язык; - перегруженность резюме лишними деталями; - длительные перерывы в учебе или трудовой деятельности; - небрежность и неаккуратность в проставлении календарных дат; - отсутствие профессиональных умений и опыта, требуемых для данной должности. - сильные стороны и риски
Виды интервью Структурированное Неструктурированное Полуструктурированное Телефонное Личное Индивидуальное Групповое Панельное Он-лайн (ВКС, скайп) Биографическое Поведенческое(по компетенциям) Case-интервью Проективное Стрессовое
Структура интервью Цель раскрыть нужный потенциал конкретного кандидата для выполнения конкретной функции + оставить хорошее впечатление о компании и себе / имидж Установление контакта с кандидатом ü Первое впечатление формируется в первые 30 -40 сек. ü Организация пространства/барьеры ü Приветствие, улыбка, доброжелательность ü Обращаться по имени ü Можно предложить чай/кофе ü Small talk (например, как доехалирасслабляющие вопросы) ü Содержание и продолжительность встречи
Структура интервью Основной этап. Получение информации о кандидате. Ответы на вопросы кандидата. q Вопросы от общего к частному q Больше слушать, меньше говорить q Техника активного слушания q Паузы, темп речи q Контакт глаз, жесты, позы, кивки, мимика, конгруэнтность(не смотреть в документы, компьютер) q Вести записи встречи (не каракули на полях) : -) q Презентация вакансии q Вопросы кандидата!
Структура интервью Основной этап. Получение информации о кандидате. Ответы на вопросы кандидата. На что обращаем внимание в процессе собеседования: процессе собеседования Невербальные признаки: Ø Неуверенность-наглость Ø Внешний вид, поведение кандидата (например, опоздал-извинился) Ø Как кандидат заходит, садится Ø Рукопожатие Ø Позы в процессе интервью Ø Покраснения, лишние жесты Вербальные признаки: Ø Ø Темп речи-ускорение/замедление Эмоциональность речи Слова-паразиты Лояльность кандидата
Структура интервью. Типы кандидатов
Структура интервью Кандидат говорит неправду § § § глаза вправо бегающий взгляд трогает нос, ухо прикрывает рот рукой пауза как подготовка к ответу слова паразиты активизируются слова-проговорки изменение темпа речи другая невербалика (покраснение, глубокое дыхание) уход рационализация
Структура интервью Поблагодарить кандидата Завершение интервью Дальнейшие этапы и сроки принятия решения Обратная связь
Итак. Что выявляем в процессе интервью? !!! не бывает хороших или плохих. Есть подходящий или нет. ПОВЕДЕНИЕ может хочет способности ценности Материальная навыки выгода Нематериальная Физическое состояние нравится
Что такое мотивация? Мотиватор - то, что будет двигать Деньги, материальный стимул, зарплата человека достигать Соответствие оплаты результатам труда, справедливость оплаты, результатов в оплата в соответствии с вкладом компании Оценка, похвала, вознаграждение и т. п. Многоуровневая: q Показывает q Осознает q Истинная Слава, почет и т. п. Карьера, карьерный рост, перспектива и т. п. Статус Профессиональный рост, мастерство, развитие и т. п. Совпадение целей, понимание целей Идея Четкая цель Результат Азарт, соревнование, стремление быть лучше и т. п. Интерес Творческая работа Полномочия, ответственность, самостоятельность Хороший руководитель, личность руководителя Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и т. п. Отношения на равных Желание Самореализация Избегание неприятностей и т. п. Гигиенические факторы
Типы вопросов на интервью Открытые Позволяют получить большой объем информации Опишите Вашу идеальную компанию? Ситуационные Построенные по схеме: «Как бы Вы поступили, если бы…» Вы считаете, что для успешного выполнения задания лучше действовать по одному плану, а руководитель предлагает вам другой. Как вы Закрытые Односложный ответ ДА или НЕТ, для подтверждения информации поступите в такой ситуации? Вы хороший бухгалтер? Поведенческие Вопросы, связанные с реальными действиями кандидата в прошлом. Опишите ситуацию, в которой Вам пришлось… Проективные Предлагают оценить и высказать свое мнение по поводу действий других людей Что нравится людям в работе? Провокационные Вы хороший бухгалтер? Почему вы так считаете?
Методы оценки кандидата в интервью Профессиональный портрет Вопросы биографические Тестирование Кейсы на профессиональные навыки Case – интервью Личностные портрет Мотивация Ценности Поведенческое интервью Метапрограммы/ лингвистический анализ речи Открытые вопросы Проективные методы
Проективное интервью Построены таким образом, что кандидату предлагается оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа/проекция Преимущества: ü меньшая вероятность социально желательных ответов ü возможность соотнести ожидания кандидата с реальной ситуацией в компании ü возможность проанализировать мотивацию будущего сотрудника Компетенция Вопросы Честность, лояльность Когда можно сказать неправду? Насколько работник должен быть лоялен к предприятию, на котором работает? Мотивация Чем люди руководствуются, выбирая место работы? Во имя чего люди работают? Почему люди стремятся сделать карьеру? Почему одни люди получают удовлетворение от работы, а другие нет? Что побуждает людей к высокопродуктивному труду? Отношения «руководитель — подчиненный» Каким должен быть хороший руководитель (подчиненный, работник)? Какие отношения между руководителем и подчиненным являются оптимальными? Взаимоотношения в трудовом коллективе В каком коллективе комфортно работать? Какой должна быть хорошая команда? Отношения с клиентом Какие черты характера способствуют налаживанию эффективных отношений с клиентами? С каким клиентом труднее всего установить контакт? Поведение в конфликтной ситуации Какие типовые причины конфликта в коллективе? Кто и каким образом их должен разрешать? По каким причинам чаще всего возникают конфликты с клиентами?
Ситуационное интервью СASE (кейс-ситуация) «Представьте себе, что…» CASES можно разделить на три большие группы: Ø проверяющие конкретные навыки (любые). Ø проверяющие ценности и взгляды. Ø проверяющие модели поведения и индивидуально -личностные качества. Представьте себе, что Вам мотивация одновременно поступили два предложения от работодателей. Как Вы будете делать выбор? Управляемость, умение Вы считаете, что для аргументированно успешного выполнения отстаивать свою позицию задания лучше действовать по одному плану, а руководитель предлагает вам другой. Как вы поступите в такой ситуации? Дайте как можно больше Показывает вариативность решений данной ситуации: мышления и знание клиент требует такую специфики продаж, а скидку, которую Вы не также умение торговаться. можете предоставить Хороший продавец должен дать не менее 3 -5 вариантов
Поведенческое интервью СУТЬ: По моделям поведения в прошлом делаем выводы о его поведении в будущем «Приведите пример…» Техника STAR • Расскажите о вашей последней (нынешней) работе. • Опишите стандартные задачи, которые вам приходилось решать в течение рабочего дня на предыдущем рабочем месте? • Какие ваши главные успехи в работе? • Опишите наиболее интересный (наиболее успешный) проект, в котором вы принимали участие? • Расскажите о случае, когда вы нашли нестандартное решение проблемы. • Опишите ситуацию, когда вы приняли неправильное решение. • Расскажите о каком-либо конфликте на работе и как вы его разрешили. • Опишите ситуацию, когда вы не соглашались с мнением других. Что вы предприняли, чтобы прийти к согласию?
Метапрограммное интервью. Психолингвистика *Способ оценить тип мышления и восприятия действительности человеком — это слушать его речь, в первую очередь обращая внимание не на содержание, а на форму, т. е. структуру построения фраз. ЧТО говорит кандидат ЧТО Ø Анализ оценочной составляющей слов, который позволяет понять отношение кандидата к различным сферам деятельности, увидеть его приоритеты и мотиваторы. КАК говорит кандидат КАК
Метапрограммное интервью. Психолингвистика Считаем соотношение в ответах на вопросы! Тип референции – соотношение собственного и внешнего мнения при самооценке и принятии решения Внешняя (получаю внешнюю оценку) Внутренняя (сам решаю, сам вижу) Смешанная (и то и другое) Стремление-Избегание К (стремление) (как хочу) - позитивные формулировки в речи От (избегание) (как не хочу) – НЕконфликтный, нормальный, приемлемый Процесс-Результат Создавал, развивал, анализировал Создал, достиг, получил +глаголы совершенного/несовершенного вида Активность-Рефлексивность- Аналитизм-пассивность Я делаю, изучаю – активность, автономия Мы делаем, изучаем - активность, команда Изучение, работа – аналитика, рефлексия Надо сделать – аналитика, уход от ответственности Мне скажут, будет изучено - пассивность в принятии • • Как Вы определяете, что добились в этом успеха? Вы хороший партнер в команде? Почему Вы так думаете? • • Что для Вас важно в работе? Опишите идеальное для себя место работы. • Что Вам больше всего нравится в работе … и т. д. ? Опишите свой самый удачный проект/период работы. • • • Опишите Ваш первый день на работе. Ваша задача — открыть новый филиал компании в другом городе.
Метапрограммное интервью. Психолингвистика Считаем соотношение в ответах на вопросы! Процедуры-Возможности Поиск новых решений или типовой способ решения задачи Сходство-Различие Компромиссы, склонности к изобретениям Говорит, чем отличается или что общего Одиночка-Менеджер-Командный игрок Я придумал Придумал и внедрил в отделе Мы внедрили Содержание-окружение Присутствие людей в ответах или содержание работы • Что Вам больше всего нравилось в содержательной части работы (имеется в виду предыдущий опыт)? Что Вы считаете самым большим своим достижением? • Сравните свое последнее место работы с предыдущим. • Опишите свое самое большое достижение/2 -3 основных достижения. Опишите свой самый интересный рабочий проект. • • Что Вам больше всего нравилось на предыдущем месте работы?
Стресс-интервью. Когда оно нужно Категории кандидатов для стресс-интервью: Ø Работа с клиентами Ø Работа в экстремальных условиях Ø Компания с жесткой корпоративной культурой Особенности проведения стресс-интервью: Ø Объективная необходимость проведения Ø Определение видов стрессоустойчивости Ø Четкие критерии адекватной реакции Ø Преобладание невербальных приемов Ø Уважительное отношение к кандидатам
Ошибки собеседования. Негативные факторы при оценке кандидата Эффект контраста Эффект звезды • элитное образование • большой опыт работы • известные бренды К • сравнение с предыдущими кандидатами/на фоне очень слабых кандидатов посредственный кажется привлекательнее Эффект зеркала • желание найти людей «под себя» , похожих на себя менталитетом, одеждой, внешним видом, цветом волос (неосознанно) Эффект негативной информации • если интервьюера что-то насторожило в высказываниях кандидата, включается механизм поиска в человеке плохого
Обратная связь кандидатам. Этика Обратная связь – норма общения с кандидатами: • внешним кандидатам – имидж Мега. Фона как работодателя • внутренним кандидатам – доверие к внутренним конкурсам, возможность развития Обратная связь должна быть: • конструктивной, • полезной/развивающей • целенаправленной • своевременной Способ предоставления: • Лично (для внутренних кандидатов после собеседования) • По телефону (внешние и внутренние) • По электронной почте(внешние).
Проводим интервью. Практикум Вопрос Что выявляет данный вопрос 1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? Факт 2. Почему? Мотивацию достаточно серьезного выбора, структуру принятия решений человеком, способность принимать решения самостоятельно, степень влияния других людей и обстоятельств на решение (при наличии такого влияния можем выявить склонность к той или иной референтной группе). Интересна ситуация критической самооценки, в которой человек показывает неудачную мотивацию (например, институт был близко от дома) и сам же ее критически оценивает. При анализе этого ответа также можно оценить умение четко ставить перед собой цели и способность строить прогнозы на будущее. Кроме того, ответ на данный вопрос во многих случаях показывает профессиональные склонности человека и сферу интересов 3. Стали? 4. Почему не стали? 5. Как удалось этого добиться? Связка Степень ответственности за неудачи, а также их объяснение. Умение анализировать ситуацию неудачи и делать из нее правильные выводы на будущее Модель успеха: каким образом человек привык добиваться успеха, что он вообще рассматривает как способ достижения цели. Также мы можем оценить степень детальности — глобальности и то, насколько человек отслеживает причинно-следственные связи 6. Что выбрали вместо первоначального? 7. Почему? То же, что и вопрос 1 (факт) Проверяем и дополняем картину, полученную при анализе ответа на вопрос 2 8. Удалось стать? За счет чего? 9. Почему выбрали нынешнюю работу (вид деятельности)? То же, что и вопрос 5 (модель успеха) Мотивация выбора проверяется, мы можем оценить, есть ли динамика изменений в обдуманности принятия решений и мотивации выбора. В том случае, если на первый вопрос ответ был связан со случайностью, гигиеническими факторами (например, близость института к дому) или легкостью достижения цели, важно оценить, изменился ли подход на следующих этапах 10. Вы хороший. . . (называется нынешняя работа/вид деятельности)? 11. Почему Вы так считаете? 12. У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех 13. За счет чего удавалось добиться успехов? 14. Почему Вы считаете, что это успехи? 15. Были ли у Вас неудачи? Самооценка Определение типа референции Самооценка, а также определение: «одиночка» — «командный игрок» — «менеджер» То же, что и вопросы 5, 8 (модель успеха) Определение типа референции Самооценка, умение признавать собственные ошибки и нести за них ответственность 16. С чем они были связаны? Модель неудачи, умение брать на себя ответственность 17. Как Вы действуете в ситуации, когда не можете Модель «путь к цели» . Мы оцениваем несколько основных моментов: целеустремленность, т. е. отказывается или нет человек от добиться цели, которую сами перед собой движения к цели в том случае, если встречается с какими-то существенными препятствиями; гибкость, умение рассматривать несколько поставили? версий или вариантов действий в сложной ситуации; стремление запрашивать чью-либо помощь, привлекать других людей к решению своей задачи; в ряде случаев может проявиться референтная группа 18. А если все равно не получается? То же, что и предыдущий вопрос, но в более жесткой и сложной ситуации 19. Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему? В частности, это даст нам представление о том, насколько человек понимает соответствие той вакансии, на которую он претендует (например, если кандидат хочет занять позицию, требующую большой самостоятельности в принятии решений, и называет своим самым большим достоинством исполнительность, то мы можем сразу сказать, что его представление о соотношении вакансии со своими качествами неадекватно). 20. Что Вы Интерпретация аналогично вопросу 19. Дополнительно мы вновь проверяем умение признавать свои слабые стороны
Проводим интервью. Практикум Условие: Появился новый проект и в структуре в вашем направлении открылась новая вакансия специалиста 1. Разделимся по 3 человека • Интервьюер • Кандидат • Наблюдатель 2. Провести интервью. Желательно использовать разные типы вопросов. На конкретную вакансию МФ • Требования • Список вопросов (5 -6 по основным блокам) • Собеседование • Берете на работу? Почему? Не забываем фиксировать информацию!
Спасибо за внимание!
Скачать презентацию Эффективное собеседование Путь к карьере Специалист по подбору
Эффективное собеседование.pptx