ЭДВАРД МЭЙО ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ Эдвард Мэйо Американский

ЭДВАРД МЭЙО ХОТОРНСКИЙ ЭКСПЕРИМЕНТ

Эдвард Мэйо Американский психолог и социолог, исследователь проблем организационного поведения и управления в производственных организациях, один из основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений» 1880 -1949

Его работы: 1. «Democracy and Freedom» - 1919 г. – «политики стимулируют подсознательные страхи… увязывают их с социальными и индустриальными проблемами и затем предлагают некое средство для их решения» 2. «Модернизация примитивного общества» – 1942 г. – «общество - кооперативная система; общество цивилизованное - это общество, в котором кооперация является основой взаимопонимания и желания работать сообща»

В августе 1922 г. в возрасте 42 лет прибывает в Сан-Франциско Встречает Вернона Келлога – секретаря Национального исследовательского совета знакомится с Бердсли Рамлом – директором Рокфеллеровского мемориального фонда

СУКОННАЯ ФАБРИКА CONTINENTAL MILLS БОЛЬШАЯ ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ ВВЕДЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНЫХ ПЕРЕРЫВОВ

Цели: Снизить текучесть кадров и потери времени Найти факторы повышения эффективности

Исследовать влияние ОСВЕЩЕНИЯ ОПЛАТЫ ПЕРЕРЫВОВ

1 ЭТАП (1924 -1927) Улучшение освещения Резкое увеличение производительности труда НО!!! Ухудшение освещения Резкое увеличение производительности труда

Итоги: Уровень освещённости не оказывает решающего влияния на производительность труда работника Контроль (наблюдение) влияет на производительность, однако влияние это не изучено

2 ЭТАП (1928 -1930) Ориентация на групповые нормы!!! (прим. , «Не делать больше, чем сотрудник по конвейеру» ) Свобода Короткий рабочий день Дополнительные перерывы Рост производительности труда

Итоги: Любая ОРГАНИЗАЦИЯ – сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, далёких от формально предписанных

Проблемы: Проблема разговоров!!! Неформальная обстановка, разговоры Проблемы с руководителями УВОЛЬНЕНИЕ!!!

3 ЭТАП (1931 -1934) Наблюдения за социальным общением в группах

Выводы: Менеджеры (управляющие) должны уметь учитывать индивидуальные особенности сотрудников и вовремя распознавать их социальные потребности – работникам это даст удовлетворение и радость от своей деятельности, а предприятию – повышение производительности труда

Руководящие принципы менеджмента меют дивиды и ды, Ин е нуж никальны у ели, бности, ц потре мотивы ейные е и сем его Личны боч емы ра иятно пробл опр неблаг могут ть на повлия ьность тел изводи про труда Поло моти жительн ва ая чтоб ция требу ы е обра с рабочим т, щали сь ка и личн остям к с и Обм е меж н инфо ду рм важ людьм ацией ное знач и имеет эфф екти ение, а инф в орм ная пр ац реш едставл ия ающ я ий ф ет упра влен актор ия

рабочие лучше работают в группе члены группы придерживаются в своем поведении групповых норм руководители производства должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на чисто технические факторы роста