Джордж Элтон Мейо (1880 -1949)
Биография • Родился в Аделаиде (Южная Австралия); • 1889 -1903 учеба в университетах Австралии, Шотландии; охладевает к медицине; • 1903 -1904 служба в горнорудной компании Ashanii Mining Company в Западной Африке; • 1907 -1911 – учеба в университете по специальности «философия и психология» ;
• 1911 -1921 - работа преподавателем в Квинслендском университете в Брисбейне; • 1919 - монография «Демократия и свобода» ; • 1923 - работа в Пенсильванском университете; • 1923 -1924 - эксперимент на текстильной фабрике в Филадельфии; • 1924 -1936 – Хоторнские эксперименты; • 1926 -1947 - работа адъюнкт-профессором в Harvard Business School.
Эксперимент на фабрике в Филадельфии Текучесть кадров достигала 250 % в год Материальные стимулы не работают Вводятся 10 -минутные перерывы Увеличение производительности, уменьшение текучести кадров Отмена перерывов Возврат к первоначальному состоянию дел
Принципы научного управления - деятельность человека мотивируется преимущественно сложившимися групповыми нормами; - жесткая иерархичность организации, осуществляемая в соответствии с тейлоровскими принципами научного управления, несовместима с природой человека и его свободой; - руководители должны ориентироваться в первую очередь на людей.
Цели теории «человеческих отношений» повысить уровень мотивации человека к труду; психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве; улучшить качество организационных и управленческих решений; развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль; содействовать личностному развитию работника.
Хоторнский эксперимент Ряд социально-психологических экспериментов проводившихся группой учёных под руководством Элтона Мэйо на фабрике Hawthorne Works в США.
Этапы эксперимента 1. Деление групп на контрольную и экспериментальную. Создание в экспериментальной группе особенных условий труда, таких как лучшая освещенность. 2. Добавочное исследование: выделение малой группы (6 человек) Изменение физических условий труда, предоставление льготной оплаты труда и большей свободы(доп. Перерывы, доп. выходные)
3. Формирование отношения сотрудников к своей работе. Опрос более 20 тыс рабочих. Выявление влияние коллектива. 4. Констатация факта включенности каждого рабочего в коллектив и координации его действий с мнением группы. Существование особых неформальных отношений. Более квалифицированные старались работать хуже, менее квалифицированные – лучше.
Хоторнский эффект Это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводят к искажённому, зачастую слишком благоприятному результату.
Результаты эксперимента рабочие не замечают разницы в условиях труда, они больше всего волнуются о том, чтобы их считали особенными; проведение исследования способствовало изменению взаимоотношений между людьми на производстве; результаты экспериментов показали, что руководителям компаний нужно уделять больше внимания гуманному обращению с работниками, чтобы создать сплочённые коллективы работников и руководителей.
ВЛИЯНИЕ ХОТОРНСКОГО ЭКСПЕРИМЕНТА НА ТЕОРИЮ УПРАВЛЕНИЯ Теоретики и практики управления поняли, что организация является также и социальной системой, где взаимодействуют отдельные личности, формальные и неформальные группы. Это открытие положило начало новой школе менеджмента – человеческих отношений.
Критика эксперимента Плохая обоснованность выбора кандидатов для исследования малой группы. Существование проблемы интерпретации данных о сборке реле. Рабочие были рассержены тяжёлыми условиями труда, но боялись жаловаться. Возможно, что в хоторнских экспериментах рост производительности труда был вызван учётом результатов и вознаграждением высокой продуктивности
