Доклад на тему Системы оплаты труда по дисциплине

Доклад на тему: «Системы оплаты труда» по дисциплине «Социальный менеджмент»

Раздел I: «Формы и системы оплаты труда» 1. 1 Формы и системы оплаты труда 1. 2 Применение систем оплаты труда в различных странах мира Раздел II: «Совершенствование форм и систем заработной платы» 2. 1 Совершенствование форм и систем заработной платы в современной рыночной экономике. 2. 2 Грейдинговая система оплаты труда

Раздел I: «Формы и системы оплаты труда» 1. 1 Формы и системы оплаты труда

Форма оплаты труда – это определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в соответствии с фактически достигнутыми результатами относительно его нормы Форма оплаты труда Сдельная Повременная

Сдельная форма оплаты труда в качестве основного измерителя результатов труда использует объем изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг) Системы сдельной оплаты труда: 1. Индивидуальная прямая; 2. Сдельно-премиальная; 3. Коллективная (бригадная); 4. Аккордная; 5. Косвенная сдельная; 6. Сдельно-прогрессивная; 7. Сдельно-регрессивная.

1. Индивидуальная прямая сдельная оплата труда Характеризуется: заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. При этом за 1 ед. продукции устанавливается неизменная сдельная расценка. Формула: Зр=Зч/в , где: Зр – индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции; Зч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы; в – норма выработки продукции за час.

2. Сдельно-премиальная система оплаты труда Характеризуется: наряду с начислениями основного (прямого) заработка по сдельным расценкам, премирование рабочих за достижение определенных показателей. Формула: Зпр=Зтс+(Зтс*У )/100 , где: Зтс – сумма основного заработка рабочегосдельщика, исчисленная по сдельным расценкам; У – размер премии в % к основному сдельному заработку рабочего, установленный вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования.

3. Косвенная сдельная оплата труда Характеризуется: заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других рабочих. Применяется: для вспомогательных рабочих. Формула: Rк=Стар / Нвыр. обсл. , где: Стар – дневная тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по косвенной сдельной системе Нвыр. обсл. – сменная норма выработки обслуживаемого работника.

4. Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда Характеризуется: заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Применяется: когда необходимы усилия группы рабочих для выполнения производственных задания, т. е. осуществляется постоянная связь, отсутствие которой может отрицательно сказаться на качестве работы. Формула: Зрб=∑(Зт)/Вн , где: ∑Зт – сумма часовых тарифных ставок всех постоянных работников, входящих в состав данной бригады и работающих одновременно; Вн – часовая норма выработки бригадой продукции (объем выполненных работ).

5. Аккордная сдельная система оплаты труда Характеризуется: оплатой выполненного комплекса работ, входящих в аккордное задание, а не выполнение отдельных операций или видов работ. Применяется: Связано с определением конкретного срока выполнения производственного задания. Примечание: общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

6. Сдельно-прогрессивная система оплаты труда Характеризуется: при достижении заранее установленного уровня выполнения норм происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные операции, изготовленную продукцию. Применяется: Формула: Зсп=Зтс+ Зтп*(q’пр -1) , где: Зтс – сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам; Зтс – сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная вводится на ограничительные сроки (3 -6 по прямым сдельным расценкам за мес. ) на тех участках производства, где часть работы, оплачиваемую по по тем или иным причинам необходимо прогрессивной системе оплаты; создать дополнительную материальную q’пр – коэффициент, заинтересованность в перевыполнении показывающий отношение норм и где достигнутое увеличение прогрессивной сдельной расценки выпуска продукции будет способствовать к основной сдельной расценке. увеличению массы прибыли.

7. Сдельно-регрессивная система оплаты труда Характеризуется: при Формула: Зрегр=R*(Зсн 1*q 1 достижении определенного +Зсн 2*q 2+…+Зснn*qn) уровня выполнения норм происходит снижение сдельной , где: расценки. R – сдельный заработок при Применяется: сдельно-регрессивной оплате труда; 1. Падение объемов производства. Ксн – коэффициент снижения расценки по каждой ступени но требуется сохранить занятых шкалы регрессии; на производстве работников; 1, 2, …. n – число ступеней 2. Если нет необходимости регрессии; стимулировать рост количества q – количество продукции. изготовленной работниками продукции.

Повременная форма оплаты труда в качестве основного измерителя результатов труда использует величину отработанного времени Системы повременной оплаты труда: 1. Простая; 2. Повременно-премиальная.

1. Простая повременная система оплаты труда Характеризуется: пропорциональная связь между количеством отработанного времени и заработком. Формула: ЗП=Зч*t. Р , где: ЗЧ – часовая тарифная ставка рабочего данного разряда; t. Р – количество часов, фактически отработанных рабочим.

2. Повременно-премиальная система оплаты труда Характеризуется: начисляется в одинаковом размере как за выполнение, так и за перевыполнение задания. Формула: ЗПП=ЗП+(ЗП*У) / 100 , где: ЗП – повременной основной заработок рабочего по тарифу; У – размер премии в % к повременному основному заработку рабочего по тарифу вне зависимости от степени перевыполнения показателей премирования.

Раздел I: «Формы и системы оплаты труда» 1. 2 Применение систем оплаты труда в различных странах мира

МРОТ в различных странах мира (в евро)

Средняя зарплата по миру в ППС долларах

ЗАРУБЕЖНЫЙ ОПЫТ МОТИВАЦИИ ТРУДА Японская модель n Характеризуется опережением роста производительности труда по отношению к росту уровня жизни населения, в том числе уровня заработной платы. С целью поощрения предпринимательской активности государством не принимается серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества.

n n Система стимулирования труда по сравнению с другими промышленно развитыми странами в Японии весьма гибкая. Традиционно она строится с учетом трех факторов: профессионального мастерства возраста стажа работы

n n n Большинство японских компаний в политике материального стимулирования используют синтезированные системы, сочетающие элементы традиционной (возрастной и новой) трудовой тарификации работников. В синтезированной системе размер заработной платы определяется по четырем показателям: возраст стаж профессиональный разряд результативность труда

Американская модель n Построена на всемерном поощрении предпринимательской активности и обогащении наиболее активной части населения. Модель основана на социально-культурных особенностях нации — массовой ориентации на достижение личного успеха каждого, а также высоком уровне экономического благосостояния.

n Одной из самых распространенных в США форм оплаты труда как для основных, так и для вспомогательных рабочих является оплата труда, сочетающая элементы сдельной и повременной систем. В этом случае дневной заработок работника определяется как произведение часовой тарифной ставки на количество часов работы.

n В США широко применяются коллективные системы премирования. Так, применении системы «Скенлон» между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции.

n Использование этой системы компанией «Мидленд-Росс» позволило на том же оборудовании повысить производительность труда на 16%, сократить текучесть кадров с 36 до 2, 6%, вдвое снизить количество нарушителей трудовой дисциплины.

n При применении системы «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией.

n n Гибкость системе оплаты труда придают периодические аттестации сотрудников, на основе которых устанавливается уровень оплаты труда работников на последующий период. Зарплата пересматривается, как правило, в первый год работы каждые три месяца, после года работы — раз в полгода или год. На некоторых американских предприятиях применяется новая система оплаты труда, при которой повышение оплаты труда зависит не столько от выработки, сколько от роста квалификации и числа освоенных профессий. После завершения обучения по одной специальности рабочему присваивается некоторое число баллов. Он может получить прибавку к зарплате, набрав соответствующую сумму баллов.

Французская модель n Характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения. Базисом рыночных отношений во французской модели является конкуренция.

n n В политике оплаты труда французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда.

n n n Для каждого рабочего места, оцениваемого на основе коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов. Оценка труда каждого работника осуществляется относительно выполняемой работы, а не относительно труда работников, занятых на других рабочих местах. Критериями трудового вклада работника являются количество и качество его труда, а также участие в общественной жизни предприятия; Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду и т. д. Персонал принимает активное участие в обсуждении вопросов оплаты труда в рамках специальных комиссий; На предприятиях осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

n Преимущество французской модели мотивации труда состоит в том, что она оказывает сильное стимулирующее воздействие на эффективность и качество труда, служит фактором саморегулирования размера фонда оплаты труда. Модель обеспечивает широкую осведомленность работников об экономическом положении компании.

Великобританская модель n В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

n Долевое участие в капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

n Трудовое долевое участие объединяет указанные выше формы. Работник предприятия получает доход по трем направлениям: основная заработная плата, доля от участия в прибыли на основе труда, доля от прибыли на основе вложенного им капитала.

Шведская модель n Отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения.

n n n Начиная с 50 -х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

n Шведские профсоюзы не позволяют хозяевам низкорентабельных предприятий снижать заработную плату ниже установленного на переговорах по перезаключению коллективных трудовых соглашений общего уровня. Это побуждает предпринимателей либо модернизировать производство, либо закрывать предприятие. Таким образом, политика солидарной заработной платы способствует росту рентабельности предприятий.

Раздел II: «Совершенствование форм и систем заработной платы» 2. 1 Совершенствование форм и систем заработной платы в современной рыночной экономике

1 Направление Существенное расширение сферы применения повременной формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы. Сегодня повременная система оплаты в обрабатывающей сфере промышленности охватывает: 70% рабочих США; 60% рабочих в Англии; 80% рабочих Франции и Германии. Данные изменения связана с: 1. Развитие НТП и НТР; 2. Расширение комплексной механизации; 3. Автоматизация производства.

n n n Важная причина широкого внедрения повременной системы оплаты труда – значительные успехи в нормировании труда. В современных условиях в экономике развитых стран повременная заработная плата претерпела существенные изменения, приобрела черты, свойственные сдельной заработной плате: Принудительный ритм работы; Высокая интенсивность труда; Широкое распространение нормированных заданий, систем премирования.

2 Направление – Использование различных поощрительных систем 2. 1 Премии за основные результаты деятельности; 2. 2 Выплаты компенсационного характера; 2. 3 Единовременные премии и вознаграждения

2. 1 Премии за основные результаты деятельности Должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования. Виды систем премирования: n Однофакторные (предусматривают выплату премий по результатам оценки одного показателя); n Многофакторные (учитывают результаты оценки нескольких показателей); n Всефакторные (несколько факторов – так называемый «синтетический показатель, обобщающий)

2. 2 Выплаты компенсационного характера Имеют целью компенсировать неблагоприятное воздействие вредных производственных факторов, климатических условий либо дополнительных затрат труда. Компенсационные выплаты: n доплата, повышение оклада за работу с вредными и (или) опасными условиями труда; n доплаты за работу в ночное время; n доплата за работу в выходные и нерабочие праздничные дни; n доплата за совмещение профессий и перевыполнение обязанностей; n другие доплаты.

2. 2 Выплаты компенсационного характера Стимулирующие надбавки: n за стаж непрерывной работы; n к окладам по должности – «доцент» , «профессор» ; n за сложной или напряженность выполняемой работы; n за выполнение особо важных заданий; n за высокое профессиональное мастерство; n иные надбавки

2. 3 Единовременные премии и вознаграждения n n Они позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов. вознаграждение по итогам деятельности за год; поощрение победителей внутрипроизводственного соревнования; премирование работников в дни профессиональных праздников, личных юбилейных дат; и другие.

3 Направление – развитие форм участия работников в прибыли предприятия Виды по основаниям: n n n 1. По результатам общей деятельности предприятия: Системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др. ; Системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; Системы премиальных выплат (бонусов). 2. На основе отношений собственности: Системы предоставления своим работникам акций предприятия; Системы совладения активами предприятия при посредничестве инвестиционных фондов; Системы распространения опциона акций (купить в будущем акции по цене, ранее установленной на опционе).

Раздел II: «Совершенствование форм и систем заработной платы» 2. 2 Грейдинговая система оплаты труда

Грейдинг – это процедура или ситсема процедур по проведению оценки и ранжирования должностей, в результате которых должности распределяются по группам, или, собственно, грейдам, в соответствии с их ценностью для компании. Грейд ( «qrade» – степень, класс) – это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада.

Применяется в случае наличия следующих проблем: n n n непрозрачность системы оплаты; оплата для новых должностей в компании необоснованно выше оплаты давно работающих сотрудников; нормативные акты по оплате труда являются формальными; размытость тарифной сетки; оплата труда не сбалансирована относительно рынка труда; и другие.

Недостаток грейдинговой системы Нельзя забывать, что система грейдов не только способна оптимизировать фонд заработной платы, но и сама требует расходов на поддержание, анализ соотношения стоимости внедрения грейдов и ожидаемой финансовой отдачи

Процесс разработки грейдинга 1) Описание и оценка должностей; n Личная беседа. Ее задача – оценить профессиональные умения и особенности работника. n Оценка всей работы. Это сравнение ценности конкретных результатов, полученных на конкретной должности, с ценностью результатов других позиций внутри компании. 2) Определение факторов оценки должности (управление сотрудниками, ответственность, самостоятельность в работе, опыт, квалификация, уровень контактов, сложность, цена ошибки). 3) Оценка должностей по ключевым факторам. Итоговый балл по каждому из факторов определяется путем умножения балла уровня на балл значимости фактора. Суммирование итоговых баллов по всем факторам дает суммарный балл значимости должности в организации.

Список использованных источников n n n Семенов С. В. «Современные системы оплаты труда на промышленных предприятиях» / ВГИПУ Слипчук С. Система грейдов: методика определения должностных окладов [Электронный ресурс] Трунин С. Н. Экономика труда. – М. , 2009.

Спасибо за внимание!