Дисциплина УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Тема Оценка эффективности управления

Дисциплина: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Тема: Оценка эффективности управления персоналом

1. Показатели экономической эффективности Показатель Достоинства Недостатки Валовая прибыль, тыс. руб. Основной обобщающий показатель, отражающий финансовые результаты Зависит от объема выпуска продукции и уровня цен. Неприменим для убыточных предприятий Выручка от продаж, тыс. руб. Экономический показатель прибавочного продукта. Стимулирует экономию ресурсов Зависит от объема выпуска продукции Себестоимость, тыс. руб. Характеризует абсолютные размеры затрат на производство, снижение которых дает прибыль Не может служить сравнительным показателем для различных предприятий Относительный показатель Уровень конечного результата, рентабельности, % сопоставимый для различных предприятий Затраты на 1 руб. выручки, руб/руб. Показывает структуру себестоимости, прибылей или убытков. Сопоставим для любых предприятий При различной структуре ОПФ предприятий сопоставимость затруднена. Неприменим для убыточных предприятий Завышение цен на продукцию приводит к искусственному снижению затрат и росту прибыли

Показатели экономической эффективности (продолжение) Показатель Достоинства Недостатки Качество продукции (процент брака или рекламаций), % Показывает удельный вес брака и рекламаций в объеме товарной продукции. Позволяет влиять на технологию производства Характеризует качество продукции в период гарантийного срока и только по предъявлению рекламаций Затраты на управление Позволяет судить о доле затрат Характеризует эффективность на управление, динамике их работы только управленческого предприятием, изменения во времени персонала тыс. руб. /тыс. руб. Внедрение научнотехнического прогресса, тыс. руб. Характеризует состояние с внедрением новой техники, технологий и инвестиций, будущую стратегию Не играет роли в работе убыточных или новых предприятий Фондоотдача основных производственных фондов, руб/руб. Позволяет судить об эффективности использования производственных фондов, произведенной продукции в расчете на единицу фондов Зависит от стоимости продукции и инфляции, неполной загрузки, простоя оборудования или завышенной стоимости ОПФ

2. Показатели качества, результативности и сложности труда Показатель Достоинства Недостатки Производительность труда, тыс. руб. /чел. Характеризует часть продукции в расчете на 1 работника и позволяет судить о производственном потенциале персонала Допускает завышение затрат и численности работников. Динамика несопоставима в условиях инфляции Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, % Позволяет судить о позитивном развитии или негативном соотношении темпов роста Показывает только динамику, а не источники тенденций. Зависит от стоимости рабочей силы и цены товара Частота производственного травматизма, % Характеризует состояние охраны труда и техники безопасности Фиксирует только явные случаи производственного травматизма. Зависит от факторов производства и соблюдения правил техники безопасности Потери рабочего времени Показывает резервы эффективности в на 1 работника, чел. -дни использовании труда персонала Не фиксирует внутрисменные потери рабочего времени.

Показатели качества, результативности и сложности труда (продолжение) Показатель Достоинства Недостатки Фонд оплаты труда, тыс. руб. Позволяет контролировать размеры и удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции Зависит от величины предприятия, товарной продукции и внешних факторов (налоги, монопольность, численность и др. ) Средняя заработная плата Характеризует уровень оплаты труда и динамику ее 1 работника, тыс. руб. /чел. изменения по периодам времени Зависит от цены продукции, инфляции и внешних факторов Фиксируется только малая Качество труда персонала, Позволяет увязать работу персонала с внешней оценкой часть брака из-за баллы качества потребителями и клиентами. Простота расчета, возможность соизмерения подразделений неисполнительности и нарушений. Субъективизм экспертных оценок членов правления организацией

3. Показатели социальной эффективности Показатель Достоинства Недостатки Текучесть персонала , % Характеризует уровень стабильности трудового коллектива и работу с персоналом Не включает часть уволенных по уважительным причинам работников (армия, переезд и т. п. ) в показателе текучести Уровень трудовой дисциплины, (наруш. /чел. или баллы) Позволяет судить о прогулах, опозданиях, не исполнительности в структурных подразделениях. Характеризуется простотой расчета Сложность исчисления из-за отсутствия четкой фиксации нарушений в оперативной отчетности. Субъективизм оценки Соотношение рабочих и служащих, чел. /чел. Характеризует число рабочих, приходящихся на 1 служащего. Позволяет судить о квалификации персонала Зависит от отраслей, специфики, уровня комплексной механизации производства и кадровой политики

Показатели социальной эффективности (продолжение) Показатель Достоинства Недостатки Надежность персонала, баллы Позволяет прогнозировать неблагоприятные периоды в работе. Простота расчета и возможность оценки различных подразделений Большие затраты при расчете показателя надежности и их влияния на общую эффективности Равномерность загрузки персонала, баллы Позволяет судить о степени приближения к идеальной загрузке, равной единице. Простота расчета позволяет соизмерять работу различных подразделений Требует создания нормативной базы и сбора оперативной информации о потерях и перегрузках. Субъективизм экспертных оценок и их влияние на общую эффективность Социальнопсихологический климат в коллективе, баллы Позволяет установить лидеров, мотивацию, потребности, климат и эффективность использования различных методов управления, разработать рекомендации Дополнительные затраты на проведение исследований. Невозможность улучшения климата в случае не заинтересованности руководства

Балльная оценка эффективности управления персоналом ОАО «Леспром СПБ» № Наименование показателя Базисно Фактическ % п/п е знач. ое Вып. (Х) Знач. 1 Валовая прибыль, 95318 40747 42, 7 тыс. руб. 2 Доход, тыс. руб. 394371 423933 107, 5 3 Затраты на 1 руб. 0, 76 0, 90 118, 4 выручки, руб/руб. 4 ПТ, тыс. руб. /чел. 1049 1247 118, 9 5 Качество продукции, % 83, 3 91, 67 110, 0 6 Потери рабочего времени 5, 33 4, 36 81, 8 на 1 работника, чел. -дни 7 Среднегодовая 24, 8 27, 5 110, 8 заработная плата 1 работника, тыс. руб. 8 Текучесть персонала, % 12, 5 10, 2 81, 6 9 Фондоотдача ОПФ , 11, 1 10, 75 96, 8 руб. /руб 10 Уровень трудовой 0, 36 0, 17 47, 2 дисциплины, наруш. /чел. 11 Соотношение темпов 105, 6 107, 3 101, 6 роста производит. труда и заработной платы, % 12 Внедрение результатов 3140 2062 65, 6 НТП тыс. руб. Итого - - - Порядок Скорректир. расчетов Пок. (У) Весовой показатель коэфф. , эффективнос доли ти, баллы 0, 2 8, 54 У=Х 42, 7 У=Х У=200 -Х 107, 5 81, 6 0, 15 0, 1 15, 82 8, 16 У=Х У=200 -Х 118, 9 110, 0 118, 2 0, 1 0, 05 11, 89 11, 0 5, 91 У=200 -Х 89, 2 0, 05 4, 46 У=200 -Х У=Х 118, 4 96, 8 0, 05 5, 92 4, 84 У=Х 47, 2 0, 05 2, 36 У=Х 101, 6 0, 05 5, 08 У=Х 65, 6 0, 05 3, 28 - - 1, 0 87, 3

У=Х (где Х- математическая функция стимулирования конкретного показателя, У – численное значения скорректированного показателя конечного результата), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение. Применяется к оценочным показателя – прибыль, производительность труда, объем товарной продукции. У=200 -Х, когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами ресурсов, а за перерасход ресурсов начисляется меньшее число баллов. Постоянный коэффициент, равный 200, позволяет при Х=100 иметь эквивалентное значение скорректированного показателя У=100. Эта функция применима для таких ресурсных показателей, как затраты на 1 руб. продукции, фонд заработной платы, текучесть кадров, потери рабочего времени. Оценка итогового значения комплексного показателя зависит от его численного значения: • если оно менее 95 баллов, то персонал работал неудовлетворительно; • 95 -100 баллов – удовлетворительно; • 100 -105 баллов – хорошая работа; • Более 105 баллов, то общая оценка работы персонала является отличной.

Тема: Инновационные технологии в управлении персоналом Øаутсорсинг; Øаутстаффинг; Øаутплейсмент; Øлизинг персонала; Øассесмент; Øрекрутинг, консалтинг; Øтестирование, тренинги, коучинг и др. видеотренинги,

Аутсорсинг -передача традиционных неключевых функций организации внешним исполнителям — аутсорсерам, субподрядчикам, высококвалифицированным специалистам сторонней фирмы. Область применения Достоинства Недостатки Øведение бухгалтерского учета; Ø расчет заработной платы; Ø рекламная и маркетинговая деятельность; Ø обслуживание локальных компьютерных сетей; Ø обслуживание корпоративной собственности; Ø административная поддержка; Ø организация питания и уборки офиса; Ø обеспечение безопасности. vотсутствие необходимости в расширении штата компании; v сокращение накладных расходов, связанных с функцией: стоимость рабочих мест, обучение сотрудников, информационная поддержка и др. ; vгарантия профессиональной ответственности, предоставляемая аутсорсинговой компанией. qвозможная потеря контроля над переданными функциями предприятия; qутечка информации (в том числе и к конкурентам); qполная или частичная зависимость от аутсорсера; qпотеря рабочих мест.

Пример IT-аутсорсинга для компании малого бизнеса. Очень часто в компаниях малого бизнеса нет выделенных специалистов, занимающихся обслуживанием клиентских компьютеров, сетей и системных сервисов. Это связано с тем, что затраты на содержание штата системных администраторов являются для таких компаний избыточными, а кроме того, выделенные специалисты, обслуживающие компании малого бизнеса, большую часть времени остаются незанятыми. Отсутствие штатных специалистов и выделенной стратегии развития IT приводит к ситуации, когда многие вопросы решаются приходящими системными администраторами или ложатся на плечи самих пользователей, что приводит к ряду проблем, таких как: неэффективная организация информационной системы, частые сбои в работе системных сервисов, обилие спама, жалобы сотрудников на медленную работу ПК, вирусная активность, низкий уровень безопасности, простои в работе системы и многие-многие другие проблемы.

Ежемесячные расходы на обслуживание IT-системы: Системный администратор Аутсорсинговая организация Заработная плата/ Средняя стоимость обслуживания 35 000 рублей* 25 000 рублей Налоги (зарплатные) 9 100 рублей 0 Интернет 1 000 рублей 0 Отпуск, болезни, аренда, 3 500 рублей связь и др. 0 Итого: 25 000 рублей 48 600 рублей

Аустаффинг - технология менеджмента, основанная на кооперировании управленческих процессов посредством привлечения внешних организаций и персонала управления со стороны, передачи им ряда функций управления. Область применения Достоинства Недостатки Ø расчет и выплата заработной платы; Ø расчет и выплата пособий по временной нетрудоспособности и компенсаций за отпуск, оформление командировочных расходов; Øрасчет и отчисление установленных подоходного и социального налогов; Øоформление необходимых бухгалтерских отчетов и справок; Øпроведение всевозможных кадровых процедур; Øуправление компенсационным пакетом сотрудников; Øпрекращение трудовых отношений с сотрудником по требованию клиента. vснижение количества сотрудников штатного расписания; vснижение административной финансовой нагрузки при сохранении непосредственного руководства сотрудниками; vснятие с компании обязательств по трудовым предложениям; vмаксимальная гибкость в управлении персоналом и соответствие количества «рабочей силы» реальному объему работ; vвозможность остаться в рамках выделенного бюджета при увеличении численности сотрудников; v существенная экономия фонда заработной платы. q возможная утечка персонала; q утечка информации; q отсутствие законодательной базы; qотсутствие надлежащего контроля со стороны заказчика.

№ Название затрат Примерная стоимость в месяц 1 Зарплата помощника бухгалтера От 10 до 12 тыс. рублей 2 Зарплата кадровика 3 Аренда рабочего места 4 • Оборудование рабочего места сотрудников: 2 ПК; • 2 стола; 2 стула; шкаф; • канцелярия; программное обеспечение; обслуживание техники; амортизация оборудования; и т. п. 5 Повышение квалификации, обучение 6 Работа технических специалистов и т. п. 7 Другое Итого Примечание Средняя зарплата в Санкт. Петербурге по данным комитета по статистике 6 тыс. рублей Исходя из 0, 5 ставки сотрудника 3, 5– 4 тыс. рублей На 1, 5 сотрудника 30 тыс. рублей единовременно и На 1, 5 сотрудника 2000– 3000 рублей ежемесячно 300 рублей На 1, 5 сотрудника 200 рублей — 2000 рублей 24 500 рублей в месяц и 30 тыс. рублей единовременно На 1, 5 сотрудника При использовании аутстаффинга экономия составляет около 12 500 рублей в месяц и 30 тыс. рублей единовременно

Аутплейсмент -работа с сокращенным персоналом. Область применения Достоинства Недостатки Включает: Øсопровождение; Øориентацию на рынке труда; Øпсихологическую поддержку; Øтрудоустройство сокращенного персонала в результате реструктуризации или каких-либо организационных изменений работника. v «мягкое» увольнение; vспециальные обучающие программы; v работают профессиональные психологи; v предоставление конечного трудоустройства; v- снижение издержек на судебные разбирательства и др. qаутплейсмент персонала могут позволить только очень крупные организации; q применяется в основном для высшего и среднего звена.

Лизинг персонала - форма временного или срочного привлечения персонала со стороны. Область применения Достоинства Недостатки Временное привлечение сотрудников в случае отпускного периода, болезни, сезонных работ и др. , в т. ч. : Øофисного персонала; Øтехнического персонала; Øрабочих; Øперсонала отдела продаж и др. vминимизация налоговых потерь при исчислении фонда оплаты труда; vспециалисты предоставляются лизингополучателю для выполнения оговоренных функций в течение согласованного срока; vвыбор варианта лизинговой схемы для лизингополучателя; vоптимизация бизнеспроцессов и др. q. Трудовое законодательство не предусматривает лизинговые отношения в сфере найма работников; qурегулирование вопросов, касающихся производственных травм лизинговых специалистов при выполнении служебных обязанностей, а также использование ими товарноматериальных ценностей; q простои лизингового работника в связи с отсутствием спроса на лизинговых специалистов определенных категорий; q непрозрачность большинства организаций, когда любая информация считается конфиденциальной и др.

Ассесмент- комплексная оценка сотрудника методом наблюдения группы экспертов за тем, как он выполняет задачи, типичные для его текущей (или будущей) должности. Область применения Достоинства Ø приеме кандидатов v экономия средств и на работу; Øпри обучении и развитии персонала; Øпри назначении сотрудников на руководящие должности; Ø для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности; Ø для определения возможности выполнять новые функции Ø при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри организации; Ø когда необходимо определить причины неэффективной работы сотрудников времени на адаптацию людей в организации; vточная расстановка специалистов: Люди – Позиции; vкадровая структура, индивидуальные планы развития; vповышение мотивации, понимание сотрудниками своей роли и общность корпоративных целей; vповышение приверженности своей организации; vадресные программы обучения и развития. Недостатки qне всегда решает кадровые проблемы; qотносительную длительность, q трудоемкость обработки материалов.

В структуру ассессмент-центра входят следующие методы и формы диагностики: бизнес-симуляция, аналитический кейс, специализированные тесты и опросники, интервью по компетенциям. Ассессмент-центр разрабатывается с учетом специфики бизнеса Компании заказчика и особенностей деятельности оцениваемых сотрудников. Бизнес-симуляция занимает основную часть времени ассессмент-центра. В ходе бизнес-симуляции участникам обычно предлагается «прожить» ряд событий в Компании, которая по своему описанию и характеристикам похожа на их собственную. За отведенное время сотрудникам необходимо решить различные по уровню сложности и масштабности проблемы и задачи в «новой» Компании, начиная от планирования стратегии развития бизнеса и заканчивая разговором с «трудным» подчиненным. Каждое из упражнений бизнес-симуляции направлено на оценку одной или нескольких компетенций (например, способности принимать самостоятельные взвешенные решения, умения организовывать работу исполнителей, навыков влияния и убеждения и т. д. ) В ходе бизнес-симуляции обычно используется следующие типы упражнений: : : индивидуальные задания; : : ролевые игры; : : командные упражнения. Итогом работы становится персональный отчет по каждому участнику оценки, в котором подробно описываются его сильные стороны и области, требующие дальнейшего развития. Как правило, персональный отчет выдается на руки участнику оценки.

Аналитический кейс разрабатывается консультантами при тесном сотрудничестве с экспертами из Компании-заказчика. Правильно разработанный оценочный кейс моделирует основные бизнес-процессы Компании и отражает её ключевые проблемы, цели и задачи. С помощью аналитического кейса определятся уровень системного и бизнес-мышления участников ассессмент-центра, а также их способность принимать самостоятельные, обоснованные и эффективные решения имеющихся проблем. Как правило, оценочный кейс включается в качестве одного из индивидуальных заданий в бизнес-симуляцию. Тесты и опросники. Наряду с интерактивными и аналитическими заданиями, в центре оценки используются стандартизированные тесты и опросники. Обычно их количество не превышает 2 -3 и, как правило, они направлены на выявление уровня формальнологического интеллекта, особенностей типа личности и умения работать с информацией. Среди наиболее популярных тестовых методик, используемых в ассессмент-центрах, можно назвать батареи тестов SHL, личностный опросник CPI, тест Кеттелла, КОТ и ряд других. Индивидуальное интервью (поведенческое интервью, интервью по компетенциям) проводится в конце центра оценки и служат для сбора дополнительной информации о каждом участнике. Интервью проводится в формате «один на один» (участник – наблюдатель-эксперт). Время на интервью обычно составляет около 1 часа.