Дисциплина: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Набор (наем), отбор и адаптация персонала
Набор персонала -система мер, предпринимаемых организацией с целью привлечения работников, обладающих необходимыми качествами, нужными организации для достижения поставленных задач. Внешние источники Внутренние источники привлечения персонала поиск через средства массовой внутренний конкурс; информации; совмещение профессий; кадровые агентства; ротация: Ø повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) должностных обязанностей; Ø повышение уровня квалификации, не влекущим за собой повышение в должности, но сопровождающимся повышением ЗП. участие в ярмарках вакансий; поиск среди выпускников учебных заведений; рекомендации работающих сотрудников организации; использование личных связей и рекомендации знакомых; выбор из тех, кто обратился в организацию самостоятельно.
Кадровые агентства: Рекрутинговые агентства Агентства по трудоустройству Обслуживают интересы работодателей Обслуживают интересы тех, кто ищет работу (районные и городские центры занятости) Ø агентства поиска персонала; Ø агентства отбора персонала.
Рекрутинговая компания «Балт Персонал» уже более 2 -х лет работает на рынке Санкт-Петербурга и Северо-Западного региона (поиск и подбор персонала СПб). Компания "Балт Персонал" предлагает компаниям быструю помощь в закрытии вакансий и осуществляет помощь в поиске работы для кандидатов. Условия, по которым мы работаем с нашими клиентами: 1. Стоимость услуг по поиску и подбору персонала составляет от 10% - до 20% от годового дохода кандидата*. 2. Оплата производится в течение 5 банковских дней со дня выхода кандидата на работу. 3. В случае увольнения сотрудника в течение 90 дней со дня выхода на работу, производится бесплатная замена специалиста. *Процент оплаты устанавливается в зависимости от трудоемкости закрытия вакансии на стадии ознакомления с требованиями клиента и до начала поиска специалиста. Услуги по трудоустройству являются абсолютно бесплатными для Вас.
Этапы работы с соискателями: Мы внимательно рассматриваем все поступающие к нам резюме. По согласованию с руководством компании-работодателя мы проводим первичное собеседование, где подробно рассказываем Вам о компании и о вакансии. В случае, если Вы соответствуете требованиям, которые предъявляются к данной позиции и предлагаемая вакансия Вам интересна, мы организуем Вам собеседование непосредственно в компании работодателя. Если по каким-либо причинам Вас не устроит предложенная вакансия, Ваше резюме в любом случае останется в нашей базе данных. По мере поступлений новых предложений Ваше резюме будет рассматриваться. Свое резюме Вы можете отправить нам по электронной почте: rabota@baltpersonal. com или по факсу: 579 -66 -13. Мы рассмотрим его и свяжемся с Вами!
Компания Балт Персонал предлагает следующие услуги кадрового консалтинга: 1. Составление грамотного, выигрышного резюме для соискателей. При составлении выигрышного резюме следует учитывать большое количество различных деталей, которые помогут Вам найти интересующую Вас работу. Наши специалисты помогут Вам составить качественное резюме и облегчить процесс трудоустройства. Стоимость составления резюме - 500 рублей. Корректировка резюме - 250 рублей. Сканирование фото для резюме - 50 рублей. 2. Размещение резюме в сети Интернет является одним из наиболее эффективных способов поиска работы. Очень важно грамотно разместить свое резюме на основных сайтах, это позволит Вам принимать предложения о приеме на работу уже в день размещения. Стоимость размещения резюме в сети Интернет (7 основных профильных сайтов о работе) - 500 рублей.
Достоинства и недостатки источников привлечения персонала. Внутренние источники Достоинства: низкие затраты; появление шансов для служебного роста; «прозрачность кадровой политики» ; повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом; улучшение социальнопсихологического климата; возможность целенаправленного повышения квалификации; быстрое заполнение освободившейся вакансии, без длительной адаптации и др. Недостатки: ограничение возможности для выбора кадров; возможны напряженность или соперничество в коллективе; появление панибратства при решении деловых вопросов; может возникнуть «семейственность» и др.
Достоинства и недостатки источников привлечения персонала. Внешние источники Достоинства более широкие возможности выбора; появление новых импульсов для развития организации; меньшая угроза возникновения интриг внутри организации; прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах и др. Недостатки высокие затраты; ухудшение социальнопсихологического климата; высокая степень риска при прохождении испытательного срока; длительный период адаптации и др.
Альтернативы найму (набору): сверхурочная работа, повышение интенсивности труда; структурная реорганизация или использование новых схем производства; временный наем (в т. ч. и лизинг); привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности (аутсорсинг).
Источники найма, используемые кадровыми службами и их эффективность , в %
Этапы профессионального отбора персонала Этап 1. Предварительная отборочная беседа 2. Заполнение автобиографии 3. Собеседование 4. Тестирование профессиональных и личных качеств Цель Предварительное выявление качеств кандидата, особенностей его самопредставления, поведения и внешности. Предоставление информации о профессиональном и жизненном пути, уровне подготовки к работе. Составление профессионального мнения о степени пригодности к работе. Оценка профессиональных и личных качеств претендента
Этап Цель 5. Проверка отзывов рекомендаций и 6. Медицинский осмотр 7. Принятие решения о приеме на работу Получение экспертной оценки добросовестности и честности претендента. Выявление психофизиологических качеств.
О ПРОЕКТЕ Проект ВИДЕОРЕЗЮМЕ создан для самых продвинутых соискателей и компаний. Он дает возможность соискателям продемонстрировать свою открытость и готовность к инновациям. При этом прямо заявить о своих жизненных ценностях, профессиональных и личностных качествах, пожеланиях к будущей работе. Он позволяет работодателям и рекрутерам заранее познакомиться с кандидатом на ту или иную должность. При жестких сроках подбора персонала это важно, чтобы избежать ненужных встреч и увеличить точность подбора. Видеорезюме представляет собой видеоролик, длительностью примерно 30 секунд. В течение этого времени Вы произносите свою презентационную речь. После съемки видеролик оцифровывается и "прикрепляется" к Вашему резюме в Резюме Банке и становится доступным для просмотра работодателям, HR-менеджерам и рекрутерам. РЕЗЮМЕ БАНК - специализированное информационное агентство по внедрению и информационному обеспечению новых форм деятельности в области подбора кадров. Стоимость (руб. ) Съемка презентационного ролика 1000 Хостинг видеорезюме 500 Рассылка видеорезюме по вакансиям 450 Видеорезюме в виде баннера 700 Запись на компакт-диск 300
Оценка качества найма Качественный показатель эффективности работы службы персонала по поиску и подбору новых сотрудников : Кн = (Рк + Пр + Ор) /Ч, где : Кн — качество набранных работников, %; Рк — усредненный суммарный рейтинг качества выполненной работы набранными работниками; Пр — процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года; Ор — процент новых работников, оставшихся работать по прошествии одного года; Ч — общее число показателей, учтенных при расчете.
Трудовые договоры (ТК РФ): на неопределенные срок на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор): Ø Ø Ø Ø для замены временно-отсутствующего работника; на время выполнения временных (сезонных) работ; с лицами, обучающихся по дневным формам обучения; с пенсионерами; с творческими работниками; с научными и педагогическими работниками; с руководителями, заместителями, главными бухгалтерами и др.
Испытательные сроки (ТК РФ): срок испытания не может превышать 3 -х месяцев; для руководителей организации, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств - 6 месяцев.
Адаптация персонала – деятельность кадровой службы, направленная введения новых сотрудников в сферу их новых задач, по ознакомлению с руководителями и рабочими коллективами. Цели адаптации (ориентации): уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Формы адаптации: Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы: v внедрение в среду; v принятие и усвоение норм и ценностей этой среды; v активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов. Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой. Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Формы адаптации: Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социальнопсихологической адаптации к коллективу организации. Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе. Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
Виды адаптации: Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений). Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Стадии адаптации: Стадия ознакомления. На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. Стадия приспособления. Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив. Стадия ассимиляции. В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.
Скачать презентацию Дисциплина УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Набор наем отбор и адаптация
УП -333.ppt