Дисциплина Управление персоналом Лекция 4 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА

Дисциплина Управление персоналом Лекция 4 ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА Доцент кафедры управления персоналом, документоведения и архивоведения, кандидат исторических наук, доцент Мельничук Александр Васильевич тел. 8 -926 -278 -53 -94, адрес эл. почты mav 68@rambler. ru

2 Первый учебный вопрос Сущность организации труда

3 Целью организации труда персонала — является изучение проблем организации личного труда работника, а также принципов, способов, методов организации труда персонала всего предприятия.

Составные части системы организации труда разделение труда; кооперация труда; нормирование; организация рабочих мест; организация обслуживания рабочих мест; разработка рациональных приемов и методов труда; создание безопасных и здоровых условий труда; стимулирования труда; воспитание дисциплины труда. 4

5 Задачи организации труда экономические (повышение производительности труда). эффективности психофизиологические (направлены на обеспечение наиболее благоприятных условий для нормального функционирования человека, сохранение его работоспособности и здоровья). социальные (направлены на создание условий для постоянного роста культурно-технического уровня работников и гармоничного развития, повышения привлекательности и содержательности труда).

6 Принципы организации труда Принцип комплексности • состоит в том, что совершенствование организации труда должно осуществляться по всем элементам, учитывая все аспекты — организационный, правовой, экономический, психофизиологический и социальный — и охватывая труд всех работников. Принцип системности • дополняет принцип комплексности. Системность предполагает взаимосвязь всех элементов НОТ с целью устранения противоречий, которые могут возникнуть при изолированном их решении.

7 Принципы организации труда Принцип регламентации • предполагает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, инструкций, нормативов, основанных на объективных закономерностях, присущих научной организации труда. Принцип стабильности • предполагает известное постоянство выполняемых функций, способов их осуществления, оргструктуры. Принцип специализации • заключается в закреплении за каждым структурным подразделением предприятия, а внутри него — за каждым рабочим местом определенных функций, работ или операций.

8 Разделение труда Кооперация труда • обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами и другими подразделениями на предприятии. • совместное участие работников в одном или связанных между собой процессах труда.

9 Виды разделения труда Функциональное (в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производст-венном процессе) Иерархическое (носит вертикальный харак-тер и предполагает выделе-ние руководителей согласно действующим уровням управления) Технологическое (разделение работ по фазам, видам, изделиям, узлам, деталям, технологи -ческим операциям) Профессиональное (обособление различных видов трудовой деятельнос-ти по специальностям и профессиям) Квалификационное (выделение работ на основе их сложности и точности в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы) Программно-целевое (предполагает формирова-ние специальных групп работников для решения конкретных задач)

10 Формы кооперации труда • межцеховая кооперация специализированных цехов, направленная межцеховая кооперация на обеспечение слаженного их взаимодействия по выпуску конечной продукции предприятия; • внутрицеховая кооперация специализированных участков, цель внутрицеховая кооперация которой — взаимоувязка их деятельности по выпуску конечной продукции цеха; • внутриучастковая кооперация отдельных работников или внутриучастковая кооперация ■ производственных бригад по выпуску закрепленной за участком продукции; • внутрибригадная кооперация, объединяющая рабочих, совместно внутрибригадная кооперация выполняющих единое для бригады производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда бригады; • межисполнительная форма кооперации — кооперация между межисполнительная форма кооперации автономными работниками.

11 Норма труда — мера труда, затрачиваемого в определенных организационно-технических условиях с учетом передового зарубежного и отечественного опыта. Норма времени Норма выработки Норма труда Норма обслуживания Норма численности Нормированные задания

12 Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для выполнения единицы работником или группой работников соответствующей квалификации в определенных организационнотехнических условиях. Норма выработки — объем работы, который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить в единицу рабочего времени в определенных организационнотехнических условиях.

13 Норма обслуживания — количество производственных объектов и зон обслуживания, которые работник или группа работников должны обслуживать в течение единицы рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма численности — численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объемов работ. Нормированные задания — объем работ, который поручается выполнить работнику или группе работников за рабочую смену, месяц либо иную единицу рабочего времени на повременно оплачиваемых работах.

14 По форме организации труда исполнителей работ различают нормы предназначенные для нормирования труда отдельных работников на одну операцию (работу) предназначенные для нормирования трудовых затрат коллектива работников на комплекс операций (работ) Норма времени (выработки) для коллектива работников — определенного количественного и качественного состава должна устанавливаться на основе анализа и проектирования коллективного трудового процесса.

15 По периоду действия различают нормы без определенного срока действия действующие в течение определенного времени Нормативные материалы для нормирования труда — это регламентированные величины режимов работы оборудования, затрат труда и времени перерывов в работе, установленные на основе заранее проведенных исследований и предназначенные для многократного использования при расчете конкретных норм затрат труда в определенных организационно-технических условиях.

16 Направления совершенствования организации труда Рационализация приемов и методов труда, практикуемых исполнителями Основная цель проектирование и внедрение прогрессивного метода труда с целью распространения его между другими работниками, занятыми выполнением данного вида работы.

17 Направления совершенствования организации труда Улучшение условий труда и повышение его безопасности Цели обезопасить работника от влияния еблагоприятных н факторов внешней среды, создать все необходимые условия для высокопродуктивной работы.

18 Направления совершенствования организации труда Совершенствование нормирования труда Цели расширяется сфера нормирования труда, повышается качество действующих норм, проводится работа по поддержанию прогрессивности норм путем своевременного их обновления с учетом изменений в технике, технологии и организации производства.

19 Направления совершенствования организации труда Укрепление дисциплины труда и повышение творческой активности работников Рациональная организация рабочих мест Цели совершенствования организации и обслуживания рабочих мест является создание благоприятных условий для качественного и своевременного выполнения производственных заданий при эффективном использовании оборудования и фонда рабочего времени, минимальных физических усилиях работника и его полной безопасности.

20 Второй учебный вопрос Мотивация и стимулирование персонала

21 Мотивация — процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации.

Содержательные теории мотивации 22 основываются на выявлении тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Абрахама Маслоу Дэвида Мак-Клелланда Фредерика Херцберга

23 Процессуальные теории матевации основаны на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера — Лоулера) Врум Скиннер

24 Пирамида Маслоу Вторичные потребности являются психологическими и приобретенными. Первичные потребности являются физиологическими и врожденными.

25 Мотивы побуждающие человека к труду Более высокий доход Лучшие шансы для карьеры Лучшие шансы для своих идей Интересная деятельность Гибкий рабочий день 48 25 23 22 22 Из каждых 100 опрошенных лучше работали бы при следующих условиях 21 Лучшее признание 25 Болше самостоятельности 16 13 Лучший рабочий климат 11 11 Более продолжительный отпуск 22 21 13 Большее влияние Более короткое рабочее время Более надёжное рабочее место Лучшее обеспечение старости Лучший стиль управления

Связь между поведением людей и мотивацией их поступков Потребности Результат удовлетворения потребностей: Мотивы (Побуждения) - удовлетворение; - частичное удовлетворение; Поведения (Действия) Цель - отсутствие удовлетворения.

27 Теории мотивации Д. Мак-Клелланд утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: во власти, успехе и власти принадлежности. На их основе возникает и принадлежности четвертая потребность, а именно потребность в том, чтобы избегать неприятностей, т. е. препятствий или неприятностей противодействий в реализации трех названных потребностей

28 Теории мотивации По теории С. Бернарда организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц — сотрудников организации. На сотрудников организация воздействует посредством стимулов, а за эти стимулы они вносят требуемый от них вклад. Сотрудники сохраняют необходимое отношение к работе при условии, что стимулы соответствуют или превышают их вклады.

29 Теории мотивации В теории А. Маслоу потребности делятся на врожденные и приобретенные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

30 Теории мотивации q q Ф. Херцберг q q q q q гигиенические факторы отношения с коллегами, начальством и подчиненными; нравственный климат в организации; вознаграждение; способности руководителя; физические условия труда; стабильность рабочего места. мотиваторы достижение целей, признание, интересное содержание труда, самостоятельность и ответственность, профессионально-должностной рост, возможности личностной самореализации.

31 Теории мотивации В. Врум Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты По теории ожиданий Виктора Врума наличие потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также быть убежден в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребности. Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение Ожидаемая ценность вознаграждения Мотивация

32 Теории мотивации в модели Портера — Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его способностей и характера, а также оценки его роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждений и степенью уверенности, что эти усилия будут должным образом вознаграждены. Усилия Оценка вероятности связи «усилия – вознаграждения» Способности и характер Результат Оценка роли работника Внутренние вознаграждение Внешние вознаграждение Удовлетворение Ценность вознаграждения Вознаграждение воспринимаемое как справедливое

33 Мотивация труда это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В понятие мотива труда входят: Потребность которую хочет удовлетворить работник; Благо способное удовлетворить эту потребность; Трудовое действие необходимое для получения блага; Цена издержки материального и морального характера.

34 Оценка вероятности достижения целей Если получение искомого блага не требует особых личных усилий либо это благо очень трудно получить, т. е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. Деятельность сопряжена с определенными издержками и имеет цену Высокая интенсивность труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий для восстановления работоспособности. Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение дополнительных благ.

35 Чем глубже разрыв между тем, что работник отдает обществу, и тем, что он получает взамен, тем меньше для него значат такие мотивы труда, как долг перед людьми, обществом в целом, стремление приносить своим трудом пользу людям. Большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает эффект «профессионального выгорания» — набор негативных психических переживаний, истощение от длительного воздействия напряжения, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися повышенной эмоциональностью.

36 Мотивы труда различаются следующим образом: по потребностям, по потребностям которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности; по тем благам, по тем благам которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей; по той цене, по той цене которую работник готов заплатить за получение искомых благ.

37 Комплексная система мотивации персонала Компоненты мотивации Культура организации (система общих для всего персонала организации ценностных ориентаций и норм) Инструменты Цели мотивации Конституция (устав) • Понимание и признание организации, основные целей деятельности принципы руководства организации и организации • Ориентация на перспективу • Согласование взаимных интересов

38 Комплексная система мотивации персонала Инструменты Цели мотивации Идентификация с Различные формы • Единая ориентация в организацией информации об восприятии организации (образ организации в глазах организации как внутри нее, так и персонала и внешнего вовне мира) • Чувство принадлежности к организации Компоненты мотивации Система участия (участие работников в распределении общего хозяйственного результата, участие в капитале организации и развитие сотрудничества) Формы и методы • Установка на распределения корпоративность в результатов, участие в поведении капитале; развитие • Ориентация на отношений партнерства соотнесение затрат и результата, готовность к риску

39 Комплексная система мотивации персонала Инструменты Цели мотивации Обслуживание персонала Безопасность труда, • Социальная (все формы социальных охрана здоровья, ответственность по льгот, услуг, создание условий для отношению к другим предоставляемых отдыха и разгрузки, • Повышение трудовой работникам независимо от занятия спортом, забота активности их положения в о работниках, организации) нуждающихся в помощи Компоненты мотивации Технические и организа- • Организация рабочего ционные вспомогатеместа льные средства; физио(оснащение рабочих мест логические и психологиэргономичными и ческие элементы условий • организационными труда (эргономика), цвевспомогательными товое оформление и т. д. средствами) Удовлетворенность состоянием рабочего места Идентификация с рабочей задачей Удовольствие от работы и более качественное выполнение задания

40 Третий учебный вопрос Организация социальной защиты персонала

41 Социальная защита персонала организации представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам гарантий и компенсаций, дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера, а также предусматривает обеспечение безопасных условий труда, сохранение здоровья и трудоспособности человека и включает компенсацию утраты трудоспособности, обеспечение минимального дохода в случае безработицы, потери дохода из-за временной нетрудоспособности, болезни, несчастного случая на производстве, профессионального заболевания, инвалидности.

Реализация программ социальной защиты возможна двумя путями 42 Во-первых на предприятии предоставляются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности, безработицы и др. ), установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделенных на эти цели средств из фондов социального развития предприятия.

Основные цели социальной защиты отождествление работника со своим предприятием (удовлетворение потребности в причастности к предприятию); совпадение личных целей и желаний работников с целями предприятия или соответствие им; рост производительности труда и желание работников трудиться; улучшение нравственной атмосферы на предприятии, фор-мирование благоприятного социальнопсихологического климата; рост имиджа предприятия в глазах работников и общества. 43

44 Перечень выплат, льгот и услуг социального характера материальной (денежной): выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества ; оплачиваемое освобождение от работы; дополнительные отпускные; компенсация работникам; укороченного рабочего дня пожилым

45 Перечень выплат, льгот и услуг социального характера обеспечения работников в старости: корпоративная пенсия ; единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия; не денежная: дотации на питание в столовой предприятия; пониженная квартплата за служебное жилье; беспроцентные ссуды под строительство жилья; пользование домами отдыха, санаториями.

Функции социальной службы организации 46 Система управления персоналом организации Социальная служба организации разработка форм социальной защиты работающих организация фондов материальной помощи оформление пенсионных дел и проведение работы с ветеранами труда осуществление медицинских и других видов страхования работающих орг-ция выплат ссуд, всех видов пособий и обеспечение путевками социальная защиту молодежи; организация общественных мероприятий для работников и ветеранов

Управленческие элементы функции социальной службы продуманное, основанное на прогнозном предвидении планирование регулирующее и координирующее распорядительство побудительную мотивацию корректирующий контроль информирование о состоянии социальной среды 47

48 Социальное прогнозирование и планирование v v v предполагает глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации; осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями; предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным.

49 Социальное планирование — система методов планомерного управления развитием трудового коллектива предприятия как социальной общности, целенаправленное регулирование социальных процессов и развитие социальнотрудовых отношений на уровне предприятия. Цель планирования — повышение эффективности деятельности предприятия за счет социальных факторов, создание условий для более полного удовлетворения потребностей работников и для развития членов трудового коллектива, сокращение различий между ними по условиям и содержанию труда, уровню образовательной и профессиональной подготовки.

Регулирующее и координирующее распорядительство 50 предусматривают материальное, финансовое, кадровое обеспечение выполнения целевых программ и планов социального развития организации, использование соответствующих социальных технологий, а также взаимодействие со смежными управленческими структурами, профсоюзами и другими общественными объединениями, органами государственной власти и местного самоуправления, причастными к социальной сфере.

51 Побудительное стимулирование предполагает вовлечение в активную работу по выполнению социальных программ и планов, обеспечение высокой результативности солидарных усилий работников, поощрение тех, кто проявляет инициативу и показывает хороший пример другим, реализацию в изменившихся условиях роли совета трудового коллектива и других представительных органов работников.

52 Корректирующий контроль Мониторинг (наблюдение, Мониторинг оценка, прогноз) социальных процессов, который позволяет выявлять и предупреждать негативные тенденции. Социальному аудиту — аудиту специфической форме ревизии условий социальной среды данной организации с целью выявления факторов социальных рисков и выработки предложений по снижению их отрицательного воздействия.

53 Информирование о состоянии социальной среды своевременное информирование персонала о состоянии социальной среды, достигнутых в ней улучшениях, а также о не решенных пока проблемах. Полноценное информационное обеспечение социального развития требует изучения общественного мнения и настроения работников, выявления вопросов, вызывающих повышенное внимание и наибольший интерес.

54 Пятый учебный вопрос Управление текучестью кадров

55 Текучесть кадров процесс незапланированного увольнения работников, обусловленный неудовлетворенностью работника рабочим местом (условиями труда, быта и др. ) и неудовлетворенностью организации данным работником: его недисциплинированностью, систематическим невыполнением обязанностей без уважительных причин и т. д. внутриорганизационная внешняя • охватывать при этом неорганизованные (непла-нируемые) трудовые пере-мещения внутри организа-ции • результат взаимодействия экономических, социальных, социально-психоло -гических, демографических и других факторов

56 Текучесть кадров это причины сбоя в производственном механизме предприятия, приводящие к некоторым экономическим потерям, снижению качества его трудовых ресурсов, а также к проблемам людей, оторванных от привычной работы и несущих соответствующие потери это и положительное явление, так как данный процесс выполняет ряд важных позитивных функций — межотраслевого и территориального перераспределения рабочей силы, квалификационно-профессионального продвижения кадров, обслуживания внешних и внутренних трудовых перемещений, вызванных техническим прогрессом;

Основная причина ухода работника по собственному желанию недовольство своим положением в организации нерешенность социальных проблем; отдаленность работы от дома отсутствие условий для отдыха, детских учреждений неуважительное отношение со стороны руководства неоправдавшиеся притязания неустойчивость служебного положения 57

58 Мероприятия по снижению текучести кадров выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин разработка программы ротации персонала разработка и обновление системы отбора и адаптации персонала создание системы наставничества для новичков, привлечение для этого более опытных сотрудников четкое определение имиджа организации на рынке труда проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва

59 Текучесть кадров

60 Текучесть кадров

61 Текучесть кадров

62 Мероприятия по снижению уровня текучести кадров • улучшение организации труда; • оздоровление условий труда; • устранение неквалифицированных работников; • организация продвижения кадров; • совершенствование оплаты и стимулирования труда; • специальные меры по адаптации молодых работников.

Мотивы текучести кадров неудовлетворенность производственноэкономическими условиями неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями мотивы личного характера прочие мотивы 63

64 Абсентеизм Показатели текучести внутренне коррелируют с показателями абсентеизма — количеством самовольных невыходов работников на работу.