Дисциплина Основы управления персоналом Преподаватель к э

Дисциплина Основы управления персоналом

Преподаватель: к. э. н. , доцент кафедры Государственного и муниципального управления (5203) Ларинина Татьяна Ивановна

Тема 1. 1. Теории управления персоналом

Источники информации: • Егоршин А. П. Основы управления персоналом. Уч. пособие [Текст]. М. : Инфра – М, 2013. • Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – 2 -е перераб. изд. [Текст]. М. : Инфра – М, 2014. • Литвинюк А. А. Управление персоналом. Учебник для бакалавров [Текст]. М. : Юрайт, 2013.

• Журналы: «Эксперт» , «Секрет фирмы» , «Бизнескласс» , «Меркурий» , «Chief time» газеты «Экономика и жизнь» , «Российская газета» (www. rg. ru) • www. gks. ru – Федеральная служба государственной статистики • www. economy. gov. ru – официальный сайт МЭР РФ • www. ako. kirov. ru – Администрация Кировской области • www. consultant. ru – Консультант • www. ereport. ru– экономические статьи и обзоры • www. catback. ru – справочник для экономиста • www. economicus. ru – электронные учебники • http: //www. grandars. ru – Энциклопедия экономиста • Элитариум

• Кадровые решения [Электронный ресурс] http: //www. profiz. ru • Кадровик [Электронный ресурс] http: //www. kadrovik. ru • Кадровый менеджмент [Электронный ресурс] http: //www. km-magazine. ru • Работа с персоналом [Электронный ресурс] http: //www. hr-journal. ru • Справочник карьериста 2013 [Электронный ресурс] http: //www. vedomostivuz. ru • Управление персоналом [Электронный ресурс] http: //www. top-personal. ru • Человеческие ресурсы [Электронный ресурс] http: //www. rhr. ru

План 1. Классификация теорий управления персоналом 2. История развития теорий управления персоналом

1. Классификация теорий управления персоналом

конец ХIХ в. Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки. управление организацией = управление её персоналом

Научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: - теории и организации управления, - психологии, - социологии, - конфликтологии, - этики, - экономики труда, - трудового права, - политологии и ряда других.

В настоящее время различают три группы теорий: • классические теории • теории человеческих отношений • теории человеческих ресурсов.

Представители классических теорий: • Ф. Тейлор, • А. Файоль, • Г. Эмерсон, • Л. Урвик, • М. Вебер, • Г. Форд, • А. К. Гастев, • П. М. Керженцев и др.

Представители теории человеческих отношений • Э. Мэйо, • К. Арджерис, • Р. Лик.

Авторами теории человеческих ресурсов являются • А. Маслоу, • Ф. Герцберг, • Д. Макгрегор и др.

Этапы развития теорий: • Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. • Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930 -х годов. • Теории человеческих ресурсов являются современными. По мере своего развития теории становятся все более гуманными.

Задачи руководителей организации Постулаты теорий Ожидаемые результаты Классические теории Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного. Индивиды могут перенести Главной задачей руководителя является свой труд при условии, если будет установлена строгий контроль и соответствующая заработная наблюдение за плата и если руководитель подчиненными. Он будет справедлив. Если должен разложить задачи будут в достаточной задачи на легко мере упрощены, а индивиды усваиваемые, простые и будут находиться под повторяющиеся строгим контролем, то они в операции, разработать состоянии ВЫПОЛНИТЬ простые процедуры труда фиксированные нормы производства. и проводить их в практику.

Теории человеческих отношений Индивиды стремятся быть Главная задача руководителя Факт обмена информацией с полезными и значимыми, сделать так, чтобы каждый подчиненными и их участие в они испытывают желание трудящийся чувствовал себя рутинных решениях быть интегрированными в полезным и нужным. Он позволяет руководителю общее дело и признанными должен информировать своих удовлетворить их основные как личности. Эти подчиненных, а также потребности во потребности являются более учитывать их предложения, взаимодействии и в чувстве важными в побуждении и направленные на улучшение собственной значимости. мотивированности к труду, планов деятельности Возможность удовлетворения чем уровень заработной организации. Руководитель этих потребностей поднимает платы должен предоставлять своим дух подчиненных и подчиненным определенную уменьшает желание самостоятельность, что противодействовать предполагает личный официальным властям, т. е. самоконтроль над подчиненные охотнее будут исполнением рутинных общаться с руководителями операций

Теории человеческих ресурсов Труд для большинства Главной задачей Расширение влияния на ход индивидов доставляет руководителя является более производства, удовлетворение. Индивиды рациональное использование самостоятельность и стремятся внести свой вклад человеческих ресурсов. Он самоконтроль подчиненных в реализацию целей, должен в коллективе создать повлекут за собой прямое понимаемых ими, в такую обстановку, в которой повышение эффективности разработке которых они каждый человек может производства. Вследствие участвуют сами. максимально проявить свои этого полученное Большинство индивидов способности. Руководитель удовлетворение трудом ответственно, способно к способствует участию может повыситься, поскольку самостоятельности, к каждого в решении важных подчиненные наиболее творчеству, к личному проблем, постоянно, полно используют самоконтролю даже расширяя самостоятельность собственные возможности большему, чем этого требует и самоконтроль у своих занимаемое индивидом по подчиненных иерархии место

2. История развития теорий управления персоналом

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира Период 1 До 1900 г. Основной объект управления 2 Технология производства 1900 -1910 гг. Безопасность и условия труда персонала- 1910 -1920 гг. Эффективность производства Ведущие направления управления персоналом 3 4 Интересы персонала Поддержание практически не дисциплины труда учитывались Доминирующие потребности персонала Безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы Повышение заработков на основе более высокой производительности труда Обеспечение безопасных условий труда, организация труда Мотивация и обучение, стимулирование высокой производительности

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира 1920 -1930 гг. Индивидуальные особенности работников Учет индивидуальных Разработка особенностей при психологических проектировании работ тестов, опросы, учет предложений работников при проектировании работ 1930 -1940 гг. Профсоюзы; социальное партнерство Сглаживание глубоких Организация противоречий между взаимодействия и работниками и сотрудничества на работодателями производстве 1940 -1950 гг. Экономические Гарантии гарантии и социальная экономической и поддержка социальной безопасности Организация пенсионного обеспечения

Характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира 1950 -1960 гг. Человеческие отношения Возможность проявления инициативы, развитие самодисциплины Подготовка управленческого персонала с учетом изменения его роли в организации, коллективные формы организации труда 1960 -1970 гг. Сотрудничество, Расширение участия в развитие и углубление обсуждении и партнерства принятии управленческих решений Перемена труда Соответствие содержания работы изменениям способностей и запросов, устранение монотонности и однообразия в работе Отработка процедур совместного участия в управлении, разделение ответственности Чередование работ, развитие коллективных форм организации труда 1970 -1980 гг.

1980 -1990 гг. 1990 -2000 гг. – по наст. время Движение персонала Надежная гарантия Перераспределение занятости в период рабочей силы, экономического спада переподготовка, содействие в поисках работы Кардинальные Расширение Стратегическое изменения в составе возможностей для планирование рабочей силы, дефицит адаптации к постоянно трудовых ресурсов, квалифицированного меняющимся условиям расширение гарантий персонала и потребностям занятости, производства переподготовка, создание гибких форм вознаграждений, участие в доходах и капитале …………………. . ……………………….

Спасибо за внимание!