Дисциплина МЕНЕДЖМЕНТ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Москва 2013 г

Дисциплина «МЕНЕДЖМЕНТ» ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА Москва, 2013 г.

Управленческие революции лицами и Наименование (по Связь с историческим характеру) и период событиями Религиозно-коммерческая революция (V тыс. до н. э. ) Светско-административная революция (1792 -1750 гг. до н. э. ) Производственно-строительная революция (605 -562 гг. до н. э. ) Зарождение профессионального управления (XVII-XVIII вв. ) Бюрократическая революция (конец XIX – начало ХХ в. ) Зарождение письменности в древнем Шумере, которое привело к возникновению особой прослойки общества – жрецов, занимающихся коммерческой деятельностью. Царь Хаммурапи создал свод законов управления государством для регулирования общественных отношений Навуходоносссор создал систему производственного контроля на текстильных фабриках и зернохранилищах. Зарождение капитализма и индустриального прогресса европейской цивилизации. Концепция М. Вебера. «рациональной бюрократии»

Научная школа менеджмента - это совокупность схожих идей, концепций и методов в сфере управления, а также коллектив ученых, разрабатывающих под руководством главы (основателя, лидера) школы выдвинутую им программу исследований. НАПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА 1. КЛАССИЧЕСКОЕ НАПРАВЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА: 1. 1. школа научного менеджмента; 1. 2. административная школа; 1. 3. бюрократическая школа. 2. ГУМАНИТАРНОЕ НАПРАВЛЕНИЕ МЕНЕДЖМЕНТА: 2. 1. школа человеческих отношений; 2. 2. школа наук о поведении. 3. СОВРЕМЕННЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ МЕНЕДЖМЕНТА: 3. 1. школа количественных методов; 3. 2. системный подход к менеджменту; 3. 3. ситуационный подход к менеджменту; 3. 4. процессный подход к менеджменту.

1. 1. ШКОЛА НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Основоположники Школы научного менеджмента (1885 - 1920 -е гг. ) полагали, что, проводя наблюдения, замеры и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и добиться повышения его эффективности. Они считали, что организацию можно «разложить» на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Принципы повышения производительности труда (Ф. Тейлор «Принципы научного менеджмента» ): 1) надо изучить задачу и проанализировать движения, требующиеся для ее выполнения; 2) каждое движение, а также затрачиваемые на него усилия и время, должны быть описаны; 3) устранить все лишние движения в целях повышения производительности труда; 4) оставшиеся движения проектируются так, чтобы затраты усилий и времени были минимизированы; 5) необходимо оптимизировать конструкцию используемых работником инструментов. Научный менеджмент не пренебрегал изучением человеческого фактора в части стимулирования труда, подбора и обучения работников.

1. 2. АДМИНИСТРАТИВНАЯ ШКОЛА Основоположником Административной (классической) школы управления является Анри Файоль (1841 -1925). Ее основные идеи и методы сформировались в 1920 -е – 1950 -е гг. Административная школа занималась выработков подходов к совершенствованию управления организацией в целом и созданием универсальных принципов управления. А. Файоль выделил пять основных элементов (функций), из которых складывается деятельность администрации: планирование, организация, руководство, координация и контроль. Он ввел понятие «функции управления» . Также он сформулировал принципы управления (следующий слайд).

1. 3. БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ ШКОЛА Основоположник Школы Макс Вебер (1864 - 1920) полагали, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным работы любой организованной группы людей. В отличие от Ф. Тейлора, пытавшегося сделать так, чтобы сотрудник трудился как машина, М. Вебер считал, что вся организация должна работать как машина. Он считал необходимым разложить организацию на составные части и «пронормировать» работу каждой из них. Подчеркивая, что организацией нужно управлять на безличной, чисто рациональной основе, Вебер называл такую форму организации менеджмента бюрократией. БЮРОКРАТИЯ – система управления, основанная на вертикальной иерархии и призванная выполнять поставленные перед нею задачи наиболее эффективным образом.

2. 1. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ Данная Школа возникла как реакция на малое внимание ранних школ менеджмента к человеческому фактору и психологии человека. Ее идеи получили развитие в 1930 -е – 1950 -е гг. В ходе «хоторнских экспериментов» на заводах компании «Вестерн Электрик» Элтон Мэйо (1880 -1949) исследовал факторы, влияющие на производительность труда рабочих (в частности, освещенность помещения). Мэйо обнаружил новый фактор – осознание сотрудницами важности происходящего, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе и т. п. , что способствовало росту производительности труда. После отмены новых условий труда, введенных в ходе хоторнских экспериментов, производительность труда снизилась, но осталась на более высоком уровне, чем до начала экспериментов. ХОТОРНСКИЙ ЭФФЕКТ – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к вопросу, приводят к искаженному, часто слишком благоприятному результату. Участники эксперимента действуют более усердно благодаря осознанию того, что они причастны к чему-то новому. Мери Паркер Фоллет(1868 -1933) впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц» .

2. 2. ШКОЛА НАУК О ПОВЕДЕНИИ С начала 1950 -х годов Школа человеческих отношений начала трансформироваться в Школу поведенческих наук (бихевиористскую школу). Главной идеей этой школы менеджмента стало следующее утверждение: повышение эффективности каждого отдельного работника и организации в целом может быть достигнуто на основе применения методов поведенческих наук. Новый подход сосредоточился на помощи работнику в осознании собственных возможностей. В 1960 -е годы данный подход охватил всю сферу менеджмента. Идеи и методы Школы наук о поведении продолжают активно развиваться в наши дни.

Виды менеджмента (по Д. Мак-Грегору): 1. Теория Х: • люди изначально не любят трудиться; • больше всего люди хотят защищенности; • чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение. Менеджеров, разделяющих взгляды теории Х, Д. Мак-Грегор назвал автократичными руководителями. 2. Теория Y: • у работников часто встречаются способности к творческому решению проблем; • если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль; • если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремиться к ней. Менеджеров, разделяющих взгляды теории Y, Д. Мак-Грегор назвал демократичными руководителями. Автором теории Z является Уильям Оучи, который сформулировал основные принципы японского менеджмента.

Современный менеджмент рассматривает организацию (предприятие, фирму) как сложную открытую систему. Слово «открытая» говорит о том, что для нормального функционирования любой организации необходимо обмениваться с внешней средой разнообразными ресурсами. Воздействия внешней среды Входы (ресурсы) ОРГАНИЗАЦИЯ Обратные связи (выручка, информация о продажах и т. п. ) Функционирование открытой системы Выходы (продукция)

ВКЛАД П. ДРУКЕРА В ТЕОРИЮ И ПРАКТИКУ МЕНЕДЖМЕНТА К истинным классикам мировой управленческой мысли можно с уверенностью отнести Питера Фердинанда Друкера (1909 -2005). П. Друкер сформировал теорию о глобальном рынке, является автором концепции «информационного работника» . Главный вклад ученого – систематизация знаний по проблемам управления и выделение менеджмента в отдельную науку.

РАЗВИТИЕ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ Этапы развития управленческой мысли в России: 1) 1900 -1910 -е годы – зарождение; 2) 1920 -е годы – этап интенсивного развития на мировом уровне; 3) 1930 -1950 -е годы – затяжной кризис и глубокое отставание; 4) 1960 -1980 -е годы – активное возрождение; 5) 1990 -е годы – н/время – «догоняющее» развитие.

Основы современных представлений о теории организации были заложены русским ученым Александровичем Богдановым (1873 -1928). Его основным трудом является книга «Тектология. Всеобщая организационная наука» . Исходным пунктом тектологии А. Богданова стало признание, что к изучению любого явления необходимо подходить с точки зрения его организации. Ярким представителем отечественной научной мысли в области управления был основатель Центрального института труда (ЦИТ) Алексей Капитонович Гастев (18821941). Он с большим уважением относился к идеям западных основоположников научного менеджмента, однако, в отличие от идей Ф. Тейлора в теории Гастева центральное место занимал человеческий фактор.

Основные работы Ф. Тейлора и других основоположников школы научного менеджмента были переведены на русский язык в 1911 -1914 гг. Первая Всероссийская инициативная конференция по научной организации труда и производства состоялась январе 1921 года. Подход к анализу проблем менеджмента, сформулированный в 1920 -х годах российскими учеными, получил название социального подхода. Они высказали идеи, во многом аналогичные сформулированным позже положениям американской доктрины «человеческих отношений» .

МЕНЕДЖМЕНТ – это совокупность методов, принципов, средств и форм управления хозяйственными организациями с целью обеспечения высокой эффективности их работы. УПРАВЛЕНИЕ – это целенаправленное воздействие на управляемый объект (организацию, подразделение, сотрудников, процессы) со стороны субъекта управления (менеджеров, руководителей) в условиях ограничений и в соответствии с выбранным критерием эффективности. Субъектом руководитель; подчиненный. менеджмента является объектом менеджмента -

Ограничения и критерии эффективности управления Управленческое воздействие Объект управления (организация, подразделение, сотрудник) Субъект управления (руководитель, менеджер, координатор) Обратная связь Упрощенная схема процесса управления Результат управления

МЕНЕДЖЕР – наемный специалист, занятый профессиональной управленческой деятельностью в аппарате управления организации, обладающий специальными компетенциями и наделенный для этого властными полномочиями. ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕМ называют человека, который создает предприятие, вкладывая в него свои сбережения, силы и время. Основная цель предпринимателя – ведение хозяйственной деятельности с целью получения прибыли. Менеджер же управляет компанией, получая за это зарплату.

ОРГАНИЗАЦИЯ – деятельность которых это группа людей, сознательно координируется для достижения общих целей.

ИЕРАРХИЯ - расположение частей или элементов целого в порядке от высшего к низшему. ВЕРТИКАЛЬНОЕ РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА МЕНЕДЖЕРОВ состоит в выделении трех уровней управления: высшего, среднего и низшего (первичного). Менеджеры, отвечающие за разработку стратегии развития компании, относятся к высшему уровню. Высший уровень менеджмента (топменеджмент) Средний уровень менеджмента (мидлменеджеры) Первичный уровень менеджмента (операционные менеджеры) Работники (исполнители) занимающиеся непосредственным управлением работниками, контактами с клиентами и информационным обеспечением процессов управления, относятся к первичному уровню.

В МЕНЕДЖМЕНТЕ ИСПОЛЬЗУЮТСЯ ТРИ ГРУППЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ: 1. ЭКОНОМИЧЕСКИЕ; 2. ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ; 3. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ.

ЭКОНОМИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ заключаются в том, что менеджмент применяет для мотивации сотрудников либо материальное вознаграждение за количество и качество труда, либо материальные санкции (штрафы) за несоответствующее качество и недостаточное количество. Например: • закрепление за структурным подразделением ресурсов, необходимых для его хозяйственной деятельности; • предоставление подразделению право использовать заранее оговоренную часть прибыли по своему усмотрению; • применение штрафных санкций при невыполнении подразделением своих обязательств и т. п.

ОРГАНИЗАЦИОННО-РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ - это методы прямого воздействия, носящие директивный (руководящий) характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти и принуждении. Например: • создание организационной структуры управления; • регламентирование и нормирование всех видов деятельности; • приказы и распоряжения; • инструктажи и т. п.

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ оказывают воздействие на сознание работников, социальные, эстетические и другие мотивы их поведения. Эти методы предназначены для социального стимулирования трудовой деятельности. Например: • моральное поощрение; • планирование карьерного роста сотрудника; • убеждение и внушение; • личный пример руководителя; • создание и поддержание позитивного морального климата в коллективе и т. п.

ВЛАСТНЫЕ ПОЛНОМОЧИЯ МЕНЕДЖЕРА Главная задача менеджера – направление усилий коллектива на достижение целей организации. Для решения этой задачи менеджер наделяется определенными полномочиями (официально предоставленными правами на совершение чего-либо), однако, помимо формальных полномочий, ему приходится использовать такие инструменты, как власть и влияние. ВЛАСТЬ – возможность оказывать влияние на поведение других людей для достижения целей организации. ВЛИЯНИЕ – поведение одного человека, которое вносит изменение в поведение или мыcли других людей. ФОРМЫ ВЛАСТИ: 1. традиционная власть; 2. власть, основанная на принуждении; 3. власть, основанная на вознаграждении; 4. экспертная власть (возникающая вследствие высоких профессиональных знаний руководителя, его компетенций); 5. власть примера.

БАЛАНС ВЛАСТИ В ОРГАНИЗАЦИИ Власть менеджера над подчиненными Власть подчиненного над менеджером Зависимость подчиненного от менеджера Зависимость менеджера от подчиненного

ЛИДЕРСТВО – это важнейшее качество эффективного руководства, средство, с помощью которого руководитель влияет на поведение людей, побуждая их вести себя определенным образом, работать для достижения целей. ЛИДЕР – символ общности и образец поведения группы, человек, чье право на постановку задач, принятие решений и делегирование признано группой. ФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР – руководитель, обладающий официальными полномочиями по управлению; НЕФОРМАЛЬНЫЙ ЛИДЕР – сотрудник организации, не наделенный властными полномочиями, но демонстрирующий лидерское поведение по отношению к коллегам.

Национальные особенности менеджмента Японская модель менеджмента Американская модель менеджмента Управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия Индивидуальный характер принятия решений Коллективная ответственность Индивидуальная ответственность Неформальная организация контроля Строго формализованная процедура контроля Формальные отношения с подчиненными Личные неформальные отношения с подчиненными Основное качество руководителя – Главное качество руководителя умение осуществлять координацию профессионализм действий и контроль Продвижение по службе по старшинству Деловая карьера обусловлена личными и по стажу результатами Оплата труда по показателям работы Оплата труда по индивидуальным группы, служебному стажу и т. д. достижениям Долгосрочная занятость руководителя в Наем на работу на короткий период фирме

ФУНКЦИИ МЕНЕДЖМЕНТА: • ПЛАНИРОВАНИЕ • ОРГАНИЗАЦИЯ • МОТИВАЦИЯ • КОНТРОЛЬ • КООРДИНАЦИЯ Планирование Организация Координация Контроль Мотивация Взаимосвязь основных функций менеджмента

ОПРЕДЕЛЕНИЯ ФУНКЦИЙ МЕНЕДЖМЕНТА ПЛАНИРОВАНИЕ – это процесс постановки целей и определения путей их достижения. ОРГАНИЗАЦИЯ – это разработка структуры организации и обеспечение ее всем необходимым для работы. МОТИВАЦИЯ – это активизация деятельности персонала и побуждение его к эффективному труду для достижения целей организации. КОНТРОЛЬ – это процесс, в ходе которого менеджмент определяет: • достигнуты ли цели организации; • верными ли были решения и не нуждаются ли они в корректировке. КООРДИНАЦИЯ – это обеспечение согласованности действий всех звеньев управления и поддержание устойчивого режима работы компании.

ЦЕЛЬ – это желаемое состояние, стремится достичь организация. которого ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕДЪЯВЛЯЕМЫЕ К ЦЕЛЯМ ОРГАНИЗАЦИИ: КОНКРЕТНОСТЬ ВЗАИМОПОДДЕРЖКА ДОСТИЖИМОСТЬ ИЗМЕРИМОСТЬ ОРИЕНТАЦИЯ ВО ВРЕМЕНИ Правильно построенная система взаимосвязанных, согласованных, ориентированных во времени целей называется «деревом целей» организации.

SWOT-анализ - это выявление сильных и слабых сторон организации (внутренние переменные: материальные ресурсы, финансы, персонал и т. д. ), а также внешних угроз и возможностей, влияющих на ее деятельность. Strenth - сила SWOT Weakness – слабость Opportunities возможности Threats - угрозы

ВНЕШНЯЯ СРЕДА ПРЯМОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ Потребители Акционеры Деловые партнеры ОРГАНИЗАЦИЯ Государство Конкуренты Трудовые ресурсы

ВНЕШНЯЯ СРЕДА КОСВЕННОГО ВОЗДЕЙСТВИЯ Состояние экономики Научно-технический прогресс Социокультурные факторы ОРГАНИЗАЦИЯ Политические изменения Влияние интересов групп общества События в других странах

Уровни планирования деятельности организации Миссия организации Стратегическое планирование Топ -менеджмент (организация в целом) Тактическое планирование Средний уровень менеджмента (подразделения организации) Оперативное планирование Первичный уровень менеджмента (отделы, отдельные сотрудники) МИССИЯ указывает на смысл существования организации, ее философию, предназначение, ценности, принципы работы и уникальность.

ОРГАНИЗОВАТЬ – это значит: 1. распределить между людьми (исполнителями) задачи, ресурсы, полномочия и ответственность; 2. обеспечить их совместную, скоординированную работу.

Если организационная деятельность распространяется не на отдельную группу людей, а на компанию в целом и предполагает сохранение организационных принципов в течение длительного времени, то говорят о создании организационной структуры управления (ОСУ). ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА – это совокупность всех подразделений компании и всех взаимосвязей между ними в соответствии с иерархией.

СФЕРА КОНТРОЛЯ подчиненных – одному это число лиц, руководителю на каждом уровне управления. Число подчиненных должно быть меньше на уровне организации значительным управления. высшего и может в руководства быть низших более звеньях

ДЕЛЕГИРОВАНИЕ передача части ПОЛНОМОЧИЙ функций – это руководителя другим менеджерам или сотрудникам для достижения конкретных целей организации При делегировании полномочий очень важно учитывать два обстоятельства: 1. дополнительные функции и ответственность за их выполнение можно передавать лишь тем сотрудникам, чьи компетенции соответствуют определенным требованиям; 2. вместе с дополнительной ответственностью этим сотрудникам должны передаваться соответствующие права, позволяющие им принимать управленческие решения.

БЮРОКРАТИЧЕСКИЕ И АДАПТИВНЫЕ СТРУКТУРЫ БЮРОКРАТИЧЕСКАЯ СТРУКТУРА: • широкое использование формальных правил и процедур; • централизованное принятие решений; • узко определенная ответственность; • жесткая иерархия власти. Целесообразна в условиях простой, малоизменящейся внешней среды; простых целей; легко реализуемого измерения результатов труда. Это – компании с простыми технологиями в отраслях со слабой конкуренцией. АДАПТИВНАЯ СТРУКТУРА: • умеренное использование правил и процедур; • децентрализация власти; • небольшое число уровней иерархии; • широкое участие работников в принятии решений; • наличие горизонтальных связей. Целесообразна в условиях сложной, высокоподвижной внешней среды; сложных целей; трудности измерения результатов труда. Это – организации научноисследовательского, творческого профиля, предприятия со сложными технологиями.

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР: 1. Линейная ОСУ. 2. Функциональная ОСУ. 3. Дивизиональная ОСУ. 4. Матричная ОСУ. Первые три структуры относятся бюрократическим, а последняя – к адаптивным. к

Директор завода Начальник цеха № 1 Начальник участка Начальник цеха № 2 Начальник участка Мастер Рабочие Начальник цеха № 3 Рабочие Линейная (простая) ОСУ (фрагмент) Начальник участка

Руководитель ШТАБ Подразделение № 1 Подразделение № 2 Подразделение № 3 Линейно-штабная ОСУ (фрагмент) Сотрудники штаба выполняют вспомогательные административные функции (планирование, контроль, координация, анализ и т. п. ), снимая часть нагрузки с высшего руководства.

Генеральный директор Финансовый директор Директор по производству Коммерческий директор Начальник цеха № 1 Финансовый отдел Начальник цеха № 2 Начальник отдела закупок Начальник отдела продаж Функциональная ОСУ (фрагмент) Комбинация линейного и функционального подходов к построению организации приводит к линейно-функциональной ОСУ. В большинстве случаев структуры современных компаний являются линейно-функциональными.

Дивизиональная ОСУ создается в том случае, когда организация начинает производить разнообразные виды продукции, выходить на новые рынки (регионы, страны) или ориентирует свою деятельность на различные группы клиентов. Соответственно, дивизиональная структура предполагает разделение предприятия на части по территориальному, продуктовому признаку или по группам потребителей. Топ-менеджмент ШТАБ Дивизион № 1 Завод мясопродуктов Дивизион № 2 Молочный завод Дивизион № 3 Производство соков Дивизиональная ОСУ продуктового типа

Руководитель организации Общее функциональные подразделения (отдел кадров, финансовый отдел и т. п. ) Руководители функциональных отделов (этапов проекта) Начальник участка Маркетинг Закупки Группа М 1 Группа З 1 Группа П 1 Группа С 1 Руководитель проекта № 2 Группа М 2 Группа З 2 Группа П 2 Группа С 2 Руководитель проекта № 3 Группа М 3 Группа З 3 Руководитель проекта № 1 Производство Группа П 3 Матричная (проектно-матричная) ОСУ Сбыт Группа С 3

МОТИВАЦИЕЙ состояние называют человека, психологическое побуждающее действовать определенным образом. ПОТРЕБНОСТЬ ощущение – это человеком физиологического или психологического недостатка чего-либо. ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – это все то, что человек считает ценным для себя. его

ПОТРЕБНОСТИ МОТИВЫ ПОВЕДЕНИЕ Результат удовлетворения потребностей: 1. Полная удовлетворенность 2. Частичная удовлетворенность 3. Неудовлетворенность Схема мотивации человека через его потребности ЦЕЛЬ

Мотивация бывает внутренней и внешней. Внутренняя мотивация (самомотивация) – это осознание человеком необходимости и целесообразности действовать определенным образом. Внешнюю мотивацию часто называют стимулированием.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ: • теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу; • теория Дэвида Мак. Клелланда; • двухфакторная теория Фредерика Герцберга. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ: • теория ожиданий Виктора Врума; • теория справедливости (равенства) Джона Стейси Адамаса; • модель Портера. Лоулера.

ТЕОРИЯ ИЕРАРХИИ ПОТРЕБНОСТЕЙ Потребности в самореализации ВТОРИЧНЫЕ Потребности в уважении Социальные потребности (в сопричастности) Потребности в безопасности ПЕРВИЧНЫЕ Физиологические потребности По мнению А. Маслоу, потребности у человека возникают последовательно: удовлетворяя первичные потребности, человек постепенно становится мотивированным более сложными потребностями. Менеджер должен внимательно наблюдать за подчиненными и как можно точнее определять их активные потребности.

ТЕОРИЯ ДЭВИДА МАК-КЛЕЛЛАНДА ПОТРЕБНОСТЬ ВО ВЛАСТИ (желание влиять на окружающих) ПОТРЕБНОСТЬ В ПРИЧАСТНОСТИ (стремление человека к дружеским отношениям с окружающими, к общению) ПОТРЕБНОСТЬ В УСПЕХЕ (стремление ставить перед собой новые цели и достигать их более эффективно, чем ранее) По мнению Дэвида Мак-Клелланда потребности не располагаются иерархично, а влияют друг на друга. Применительно к менеджеру: потребность во власти ради достижения цели с развитой потребностью соучастия дает хорошие результаты в работе руководителя.

ДВУХФАКТОРНАЯ ТЕОРИЯ Ф. ГЕРЦБЕРГА Удовлетворенность работой, мотивация к повышению ее эффективности Неудовлетворенность Мотивирующие факторы Гигиенические факторы работой Согласно Ф. Герцбергу, отсутствие или недостаток гигиенических факторов (потребностей) приводит к неудовлетворенности человека своей работой. Однако, устранение причин, вызывающих рост неудовлетворенности человека, не обязательно приводит к увеличению удовлетворенности, и наоборот. Первостепенное внимание менеджер должен уделить причинам неудовлетворенности человека работой и только потом обеспечивать мотивацию к эффективному труду.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЯ МОТИВАЦИЯ = Ожидания, что усилия дадут желаемый результат х Ожидания, что результаты обеспечат желаемое вознаграждение х Валентность (воспринимаемая ценность вознаграждения) Модель теории ожидания Виктора Врума

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ Согласно теории Джона Стейси Адамса люди субъективно оценивают соотношение между затраченными усилиями и полученным вознаграждением, а затем сравнивают это соотношение с показателями других людей, выполняющих такую же работу. Опытный менеджер должен отслеживать реакции подчиненных и вовремя устранять возникающие противоречия.

МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации. В их модели используются 5 факторов: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от приложенных работником усилий, его компетенций, а также осознания им своей роли в общем деле. То, какие усилия прикладывает человек, зависит от ценности вознаграждения и степени уверенности в том, что данный уровень усилий действительно обусловит определенный уровень вознаграждения. Кроме того, существует соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения за достигнутые результаты.

КОНТРОЛЬ – это количественная и качественная оценка и учет результатов деятельности организации.

Установление стандартов (планирование результатов) Да Достигнуты ли результаты? Нет Продолжение реализации плана Нет Существенны ли отклонения? Да Корректирующие мероприятия Устранение отклонений Пересмотр стандартов Общая блок-схема алгоритма управленческого контроля

МАСШТАБ ДОПУСТИМЫХ ОТКЛОНЕНИЙ (МДО) это разрешенная степень несоответствия стандарту. В большинстве случаев организация (исполнитель) может себе незначительные отклонения от поставленной цели (стандартов), если в последующем их можно без труда устранить, не подвергая компанию риску. Завышение МДО Оптимальный МДО Занижение МДО Большие отклонения от нормы могут привести к серьезным проблемам Нормальная работа организации Схема контроля становится излишне чувствительной, что может привести к дезорганизации работы Из понятия МДО вытекает принцип исключения: система контроля должна срабатывать только при наличии заметных отклонений от стандартов. Менеджеры должны уметь правильно определять опасность каждого отклонения для компании.

Контроль оказывает на людей как положительное, так и отрицательное влияние Положительное влияние: создание условий для стремления сотрудников избегать ошибки в работе Отрицательное влияние: формирование поведения, ориентированного на контроль, а не на результат Поведенческие аспекты контроля

ОСНОВНЫЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ЭФФЕКТИВНОГО КОНТРОЛЯ: 1. Установление осмысленных стандартов, понятных работникам. 2. Организация двустороннего общения «менеджер – сотрудник» . 3. Отказ от чрезмерного контроля. 4. Справедливое сотрудников контроля. вознаграждение по результатам

РЕШЕНИЕ – это выбор одного варианта действий из нескольких возможных. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ – это выбор, который осуществляет менеджер в процессе реализации основных функций управления. УПРАВЛЕНЧЕСКОЕ РЕШЕНИЕ – это творческое и волевое воздействие субъекта управления (менеджера, руководителя) на объект управления (организацию, подразделение, процесс и т. п. ), направленное на достижение поставленной цели. Управленческие решения являются непосредственным результатом деятельности любого менеджера.

КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ РЕШЕНИЙ ПО СПОСОБУ ИХ РАЗРАБОТКИ: 1. ИНТУИТИВНЫЕ Выбор, сделанный только на основе неосознанного ощущения его правильности. Причиной такого решения могут быть две крайности: а) выбор должен быть сделан из огромного количества вариантов; б) очевидных вариантов нет вообще. 2. ОСНОВАННЫЕ НА СУЖДЕНИЯХ (ЭМПИРИЧЕСКИЕ) Выбор варианта действий, обусловленный знаниями или опытом. 3. РАЦИОНАЛЬНЫЕ Разработка и принятие таких решений – сложный процесс, состоящий из: а) диагностики проблемы (ситуации); б) формулировки ограничений и критериев принятия решения; в) выявления и изучения альтернативных вариантов решения; г) оценки и сопоставления вариантов; д) окончательного выбора вариантов.

Схема процесса формирования, принятия, реализации, контроля и корректировки управленческого решения Ограничивающие факторы Цель управления (проблема) Разработка (формирование) решения Опыт, мнение, установки лица, принимающего решение Варианты решения (проект) Препятствующие факторы Результат Решение Принятие решения Реализация и контроль управленческого решения Оперативная корректировка решения

КОММУНИКАЦИЯ – это обмен информацией между людьми. Основная цель коммуникационного процесса – обеспечение понимания информации, являющейся предметом обмена. Факт передачи информации не гарантирует эффективности общения участвующих в обмене людей. В менеджменте интегрирующую коммуникации выполняют (объединяющую) роль.

В ОБЩЕМ ВИДЕ ЭЛЕМЕНТАМИ КОММУНИКАЦИИ ЯВЛЯЮТСЯ: 1. Отправитель - лицо, которое генерирует информацию и передает ее другому лицу. 2. Сообщение - собственно информация, закодированная с помощью символов. после того или иного управленческого воздействия на нее. 3. Канал - средство и среда передачи информации. 4. Получатель - лицо, которому предназначена информация и которое интерпретирует (истолковывает) ее. 1 2 3 4

ЭТАПЫ КОММУНИКАЦИИ: 1) зарождение идеи; 2) кодирование и выбор канала передачи; 3) передача сообщения; 4) декодирование информации принимающей стороной. КОДИРОВАНИЕ ИНФОРМАЦИИ - это преобразование ее в форму, удобную для передачи и восприятия получателем. Это – язык, на котором мы говорим, а также письмо, математические символы и т. п. Кроме того, это – жесты и интонация. Очень важно, чтобы у отправителя и получателя были одинаковые «системы кодирования» , т. е. чтобы получатель точно и в полном объеме понимал мысли отправителя.

Часто в процессе обмена информацией происходит некоторое искажение ее смысла из-за присутствия на каждом этапе передачи определенных помех, называемых «информационным шумом» , Кроме того, на пути коммуникации могут появиться так называемые ПРЕГРАДЫ: 1) барьеры, обусловленные восприятием (люди поразному интерпретируют одну и ту же информацию в зависимости от знаний, опыта, воспитания и др. ); 2) семантические барьеры (неправильная трактовка значений слов); 3) невербальные преграды (неправильная трактовка жестов, мимики, интонации и др. ); 4) плохая обратная связь; 5) неумение слушать.

Благодарю за внимание! Дрондин Александр Леонидович E-mail: aleksandr-drondin@yandex. ru