ДИСЦИПЛИНА МЕНЕДЖМЕНТ Лекция 7 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

ДИСЦИПЛИНА «МЕНЕДЖМЕНТ» Лекция № 7 «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ» Москва-2013 2/17/2018 1

У ч е б н ы е ц е л и: 2 1. Раскрыть место и роль управления персоналом в системе управления организацией 2 Довести краткую историю развития управления персоналом 3. Раскрыть основные положения набора персонала в организации 4. Стимулировать активную познавательную деятельность обучающихся и способствовать формированию у них творческого мышления. У ч е б н ы е в о п р о с ы: 1. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 2. Краткая история развития управления персоналом 3. 2/17/2018 персонала в организации Набор 2

Л и т е р а т у р а 3 1. Аникин В. И. , Анненков В. И. Миронов С. И. Моисеев А. В. Менеджмент: Учебник. - М. : Восток – Запад, 2009. – 304 с. 2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом 8 -е изд. , стереотип. - М. : Академия, 2010. - 224 с. 463 с. 3. Дуракова И. Б. , Полякова О. Н. , Волкова Л. П. , Кобцева Е. Н. , Стадниченко Л. И. , Талтынов С. М. , Дуракова И. Б. Управление персоналом. Учебник Гриф УМО ВУЗов России М. : Инфра, 2010. 570 с. 4. Анненков В. И. , Барчан Н. Н. , Моисеев А. В. , Киселев Б. И. Государственная служба: организации управленческой деятельности / Учебное пособие / 2 - изд. стер. М. : КНОРУС. 2011. 256 с. 5. Аникин В. И. Управление в системе Министерства иностранных дел Российской Федерации. Учебно-методический комплекс. Учебник. Общие положения государственной гражданской службы в системе управления МИД РФ. –М. : Восток – Запад, 2011. – 272 с. 2/17/2018 3

Люди – самый главный и дефицитный ресурс 4 «Железные дороги – это на 95% люди и на 5% металл» А. Смит В недалеком прошлом руководитель имел избыток рабочей силы и мог себе позволить немедленно уволить любого. Сейчас люди, и особенно опытные специалисты, стали самым дефицитным видом ресурсов, а оплата труда составляет значительную (основную) часть расходов организации. «… искусство управления людьми стало одним из критических моментов в оценке конкурентоспособности организации и эффективности работы руководства» . Дизель П. Поведение человека в организации 2/17/2018 4

1 -й учебный вопрос. Место и роль управления персоналом в системе управления организацией 5 Основные понятия «ПЕРСОНАЛ» «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» это «личный состав организаций, включающий всех наёмных работников, а также работающих собственников и совладельцев» [уч. , под ред. А. Я. Кибанова] - целенаправленная деятельность органов управления, направленная на укомплектование (поддержание укомплектованности) организации персоналом, а также формирование необходимого его поведения (на основе кадровой политики) 2/17/2018 5

Процесс формирования системы управления организацией (начало) 6 может быть представлен следующими этапами 1 -й этап - определение структуры системы, т. е. ее подсистем и элементов; 2 -й этап - установление связей между элементами СУ; 3 -й этап - подбор и расстановка исполнителей (персонала) к решению поставленных перед системой задач 1 -й этап 2/17/2018 выделение подсистем в соответствии с решаемыми задачами (задачами управления); декомпозиция задач по управлению основными ресурсами организации, выделив в отдельную подсистему – систему управления персоналом (СУП) установление связей между элементами СУ - создание сети коммуникаций; особая роль при этом принадлежит качеству подбора персонала 6

Процесс формирования СУ организацией (окончание) 3 -й этап 7 подбор и расстановка персонала - данная процедура осуществляется в интересах каждой из подсистем и является довольно сложной. Эти действия можно условно разделить на две группы: действия по подбору исполнителей для конкретной СУ (ее подсистем) и действия непосредственно по расстановке Этап функционирования СУ организацией поддержание заданного уровня укомплектованности организации персоналом с требуемыми качествами, а также управление поведением персонала при решении задач организации ВЫВОД 2/17/2018 Этим в основном и определяется особая роль и место управления персоналом в системе управления организацией 7

Основные факторы повышения роли персонала в современных условиях 8 Ø Изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов деятельности. Ø Девиз «Машина работает, человек думает» . Ø Изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Ø Изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на рынке; повышение значимости качества услуг. Ø Изменение форм организации труда (прежде всего коллективистские формы ) и личности работника. Ø Повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к деятельности. Ø Развитии демократии в организации и в обществе Ø Ростом цены рабочей силы (труда) 2/17/2018 8

2 - й учебный вопрос. Краткая история развития управления персоналом 9 Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления на рубеже 20 -го века Различают три группы теорий: - классические теории (развитие в 1880 -1930 гг. ); - теории человеческих отношений (с нач. 1930 -х гг); - теории человеческих ресурсов (современные) 2/17/2018 9

Краткая история развития управления персоналом (классическая теория) 10 Видные представители классической теории: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, М. Вебер, Г. и др. В России (1921 -32) - Гастев А. К. , Керженцев П. М. , Витке Н. А. и др. (плюс «социализация» и инициатива) Основные положения теории: труд большинству индивидов не приносит удовлетворения, это присущее им качество. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают. Мало индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы. Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику 2/17/2018 10

Краткая история развития управления персоналом (теории человеческих отношений) 11 Видные представители теории человеческих отношений: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Основные положения теории человеческих отношений : Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть признанными. Эти потребности являются более важными, чем деньги. Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый человек в организации чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения по улучшению его планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным возможность определенной самостоятельности 2/17/2018 11

Краткая история развития управления персоналом (Теории человеческих ресурсов ) 12 Видные представители теории человеческих ресурсов : А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные положения теории человеческих ресурсов : Труд большинству индивидов приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию понимаемых целей, в разработке которых они участвуют. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству, ответственности, личному контролю. Главной задачей руководителя является максимальное использование персонала 2/17/2018 12

Краткая история развития управления персоналом (вывод) 13 Научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, трудового права, политики и ряда других наук группы теорий управления персоналом: классические человеческих отношений человеческих ресурсов Предпочтение той или иной теории отдается в зависимости от складывающейся обстановки (внешней и внутренней среды), уровня управления и взаимоотношений в организации ВЫВОД 2/17/2018 1. Теории не взаимоисключают друга, а наоборот – дополняют. 2. По мере своего развития теории становятся все более гуманными. 3. Теории справедливы для военных организаций 13

3 - й учебный вопрос. Набор персонала в организации 14 Подбор и расстановка персонала один из важнейших элементов организации управленческой деятельности. Отбор это выделение кого-либо из общего числа. Отсюда и выражения: "отбор кандидатов на вакантную должность", "отбор сотрудников для продвижения по службе" и т. п. Набор персонала массовый прием на работу персонала в какую-либо организацию. 2/17/2018 14

Этапы системного подхода 15 осуществляемые в рамках процесса найма и отбора персонала I этап анализ потребности в кадрах — общий анализ настоящих и будущих потребностей II этап определение требований к персоналу — точное определение того, кто нужен организации, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы и личностной спецификации, а также определение сроков и условий набора III этап определение основных источников поступления кандидaтoв IV этап выбор методик отбора кадров 2/17/2018 15

Формирования персонала организации 16 Функции достижение целей удовлетворение потребностей подбор, отбор и наем персонала анализ потребностей организации и Интересы организации в организации персонала высвобождение персонале Согласование персонала организации 2/17/2018 16

17 Справка Организационная система Организационная система Организационная система КАЧЕСТВО Общие свойства Целенаправленность 2/17/2018 Единый центр управления Иерархическая структура Принципы Интеграция целереализующей деятельности и др. 17

Набор персонала 18 Основные понятия Набор, набор от слова набрать: взять, набрать какое-нибудь количество кого-, чего-нибудь. С. И. Ожегов. Словарь русского языка. Набор персонала - комплекс непрерывных, последовательных мероприятий, направленных на своевременное удовлетворение количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале Отбор кадров (персонала) — в кадровой работе чаще всего под этим термином понимается часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность 2/17/2018 18

Основные понятия 19 Процесс отбора персонала в организацию представляет определенную систему, заключающуюся в сравнении качеств кандидата и требований рабочего места и выявлении их максимального соответствия. Вопрос заключается и в том, чтобы определить, какие потребности может удовлетворить кандидат в рамках организации, т. е. работодатель должен определить мотивационные установки кандидата. Наем персонала — комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а также отбор кадров и прием на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т. е. окончательного процесса обеспечения того, что новые сотрудники органично вписались в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. 2/17/2018 19

Эффективность функционирования организации 20 качества набора персонала в организацию Цель комплектование организации персоналом Квалификационный уровень Качества профессиональные 2/17/2018 личностные 20

Задачи набора внешние факторы при формировании организации внутренние факторы ситуация обеспечение требуемого уровня укомплектованности организации персоналом поиск подбор кандидатов отбор и распределение персонала по структурным подразделениям организации расстановка персонала по должностям 2/17/2018 21 сформированной и действующей организации обеспечение требуемого уровня укомплектованности организации персоналом при возникновении в организации вакантных должностей (увольнения кадров или убытия на учебу ) при очередном увольнении (сокращении) 21

Принципы набора руководящих кадров Соблюдения системного подхода Соответствия 2/17/2018 22 Конкурсности Законности и соблюдении прав и свобод сотрудников Перспективности Обеспечения индивидуального подхода 22

Преимущества и недостатки использования различных источников при формировании персонала организации Внутренний (внутриорганизационный) 23 Внешний Преимущества Более широкие возможности выбора Повышение иновационности, появление новых идей, приемов работы Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах Возможность карьерного роста Экономия на затратах Знание кандидата Сокращение затрат на адаптацию Пример для остального персонала Снижение текучести кадров Рост удовлетворенности трудом Недостатки Невозможность при абсолютном росте численности рабочих мест Рост роли неформальных коммуникаций (появление панибратства) Снижение иновационности, появления новых идей 2/17/2018 Высокие затраты на привлечение персонала Рост текучести кадров Невозможность карьерного роста для персонала организации Увеличение затрат на адаптацию 23

Набор персонала из внутриорганизационных источников 24 Осуществляется путем использования резерва кадров, перераспределения личного состава, высвобождаемого персонала и др. Отбор производится применительно к конкретной должности с учетом принципов Соответствие индивидуальных характеристик кандидата профилю идеального сотрудника для данной должности 2/17/2018 Результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях Степени готовности кандидата (соотношение возраст – потенциал и оценка усилий по подготовке к занятию данной должности). 24

Способы привлечения персонала Подбор персонала с помощью своих сотрудников Учебные заведения различных ступеней и уровней подготовки Самопроявившиеся кандидаты Способы привлечения Клиенты и поставщики Прежние работники, ушедшие из организации 25 Профессиональные ассоциации и объединения Родственные и конкурирующие организации Частные агентства по подбору персонала Государственные органы занятости Интернет Вывод: в определенных условиях будут использоваться те или иные рынки труда персонала, те или иные источники их привлечения. Однако независимо от того, какую вакансию организация закрывает, специалисты в области управления персоналом рекомендуют всегда начинать проводить поиск кандидатов внутри организации и использовать по меньшей мере два источника привлечения персонала. 2/17/2018 25

Пути покрытия потребности в персонале 26 способы поиска персонала активные пассивные Выбор источника зависит от факторов Заключение договоров на Подача заявки в обучение персонала с местные Организация сообщает образовательными государственные о своих вакансиях в учреждениями органы занятости Финансовых Наличия Закрываемой вакансии средствах массовой средств, (вряд ли организация работников Срочности в информации (газетах, Анализ информации об которые определенной будет искать необходимости телевидении, учебных программах и планах организация Посещение и организацию низкоквалифициро квалификации закрытия Интернете) выпуска профильных учебных выставок конференций, может заведений материалов на различных ванный персонал через вакансии семинаров, ярмарок, выделить на государственных служб рынках труда кадровое агентство) вакансий этот процесс занятости и рекламных Объявление перед материалов других своим офисом организаций Организацию презентаций 2/17/2018 День открытых дверей 26

Следующим шагом в формировании персонала организации являются подбор Задача привлечении достаточного количества кандидатов для последующего отбора отбор «сито» , которое «фильтрует» кандидатов и позволяет выбрать лучшего Задача не совершить ошибки при найме персонала 27 виды пополнения кадрового состава «массовое» пополнение, когда приход и уход из организации представляет плотный поток людей «крупно- и мелкосерийное» пополнение (например, создание новых подразделений или расширение деятельности) Успех качество персонала единичное пополнение (например, привлечение экспертов) экстренное пополнение (например, замена неожиданно образовавшейся вакансии, появление «функциональной дыры» ) наем вид управленческой деятельности, с помощью которого организация выбирает из подобранных одного 2/17/2018 наилучшего 27

Характеристики методов отбора 28 Валидность, т. е. методы отбора должны соответствовать требованиям отбора (например, если организации важны на данном рабочем месте высокие логические способности, то проверять знание китайского языка не надо) Полнота, т. е. методы отбора должны проверять наличие всех характеристик, определенных организацией для выполнения работы (например, организация определила, что необходимо отбирать кандидатов по 15 самым важным характеристикам, а методы подобраны таким образом, что у кандидатов можно выявить наличие только семи качеств) Надежность, т. е. методы отбора должны давать точность и устойчивость результатов (методы отбора должны давать результаты по всем претендентам независимо от времени, места и периодичности отбора) Количественная оценка, т. е. методы отбора должны быть подобраны так, чтобы кандидатов можно было оценить в количественных показателях Ограниченное количество методов отбора, так как чем большее их количество применяется, тем труднее сделать оценку 2/17/2018 28

Содержание процесса отбора 29 зависит от традиций, культуры организации и должности, на которую подбирается кандидат Этапы отбора очный заочный методы на основе анализа резюме, анкеты и других документов (копии трудовой книжки, автобиографии и др. ) заранее отсеять непригодных работников тестирование (личностное, профессиона льное) медицинское освидетельствование проверка собеседов рекоменда ание ций (предварит ельное, окончатель ное) Стадия отбора персонала заканчивается наймом работников на конкретные рабочие места 2/17/2018 29

Наем персонала 30 вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при оформлении работника на рабочее место в организацию подписание контракта (договора) и должностной инструкции издание приказа о назначении на должность Прием на работу завершается формированием личного дела документы хранящиеся в деле внутренняя опись документов; личный листок по учету кадров; автобиография работника; копии документов об образовании; характеристики и рекомендации; результаты тестов, деловых игр, собеседования; справка о состоянии здоровья; заявление о приеме на работу и трудовой контракт; копия приказа о назначении на должность; подписанная работником должностная инструкция; и 2/17/2018 др. (например фотография) 30

Эффективность подбора и отбора кандидатов Показатели уровень текучести среди вновь принятых работников 31 Неэффективный подбор и отбор персонала приводят к росту издержек : доля работников, не прошедших испытательный срок, от числа принятых работников потерями в производственной деятельности персонала (низкая производительность труда, снижение прибыли, низкое качество товаров и услуг) финансовые затраты на обеспечение процесса поиска и отбора ростом текучести персонала и ухудшением социальнопсихологического климата уровень брака и количество ошибок, допущенных новыми работниками ухудшением репутации организации, неблагоприятным имиджем, снижением конкурентоспособноети товаров и услуг уровень нарушения трудовой дисциплины среди новых работников уровень производственного травматизма среди новых работников частота поломок офисного и производственного оборудования новыми работниками 2/17/2018 издержками от производственного травматизма, прогулов расходами, вызванными направлением на обучение, переводом и увольнением неподходящих работников (выходное пособие или компенсация в случае обжалования) 31

Набор персонала: источники и этапы набора. Подбор персонал: оценка пригодности к должности 32 Успешная деятельность организации по достижению ее целей, эффективное выполнение поставленных задач, в своей основе определяется качеством набора персонала и рациональным использованием при этом различных источников. Где искать потенциальных работников Внутренний (внутриорганизационный) источники 2/17/2018 ? Как известить заявителей об имеющихся вакансиях методы Внешний 32