Дифференциация кадровой политики организации 1. Классификация кадровых политик

Дифференциация кадровой политики организации 1. Классификация кадровых политик организации 2. Факторы выбора кадровой политики для конкретной организации 3. Характеристика отдельных типов кадровой политики организации.

По степени участия руководства в УЧР

Рыночные факторы выбора типа кадровой политики сфера деятельности регулирование регион

Внутрифирменные факторы выбора типа кадровой политики стиль руководства

Планирование и маркетинг персонала открытая закрытая Определение задач и приоритетов УЧР HR-брендинг, бенчмаркинг, мотивация Укомплектованность, развитие, лояльность Определение «бюджетов» УЧР Корпоративная культура, программы мотивации Обучение, социальные программы Определение оптимальной численности и структуры персонала Минимальная, использование аутсорсинга и договоров ГПХ «С запасом» , кадровый резерв Определение ключевых параметров HR-бренда Профессионализм, командность, конкурентоспособность Защищенность, карьера, семья Определение целевых групп соискателей Работники, обладающие высокой квалификацией (или) компетентностью Учащиеся, члены семей, работники начального уровня квалификации Определение ключевых контрагентов Кадровые и консалтинговые компании Учебные заведения, государственная власть

Управление трудовыми отношениями открытая закрытая Определение существенных условий контракта с работниками Объем профессиональных обязанностей, срочность, необходимость повышать квалификацию Лояльность, дисциплина. , гарантии Определение объема обязательств организации перед работниками Своевременная оплата, условия труда, Поощрение лояльности, организация обучения, социальная поддержка Установление требований к условиям труда высокие Соответствуют требованиям законодательства Определение стиля управления Поддержание конкуренции Благосклонный авторитаризм/ демократический Определение границ самоорганизации работников Проектные команды Советы молодежи, ветеранов, кружки качества

Развитие и оценка персонала открытая закрытая Определение требований к работникам Высокий уровень профессионализма, инновационная компетентность, умение работать в команде Исполнительская дисциплина, обучаемость, этическая ориентированность Выбор технологий оценивания работников Ориентация на результативность, KPI, 360‘, наставник Ориентация на качества, единая модель компетенций, регулярная аттестация Выбор технологий развития работников Участие в проектах, самообучение, краткосрочные курсы целевого назначения, стажировки вне организации Ротации, переподготовка и обучение смежным профессиям, наставничество, резерв, корпоративные программы и корпоративные университеты, обучение на рабочем месте

Компенсации открытая закрытая Определение цены труда С учетом рыночной цены за аналогичный труд (конкурентоспособное вознаграждение) С учетом всех вмененных затрат и выгод (справедливое вознаграждение) Определение форм оплаты труда Зависимость переменной части от результативности Зависимость переменной части от лояльности Понимание базовых потребностей работников Достижение благополучия Безопасность Понимание базовых потребностей работодателя Оставаться конкурентоспособным, привлекая лучших, оптимизировать издержки, гибкость (маркетинговый, ситуационный подходы) Обеспечивать стабильное функционирование (функциональный, процессный подход)

Мотивация открытая закрытая Понимание «потребностей второго порядка» работников Самореализация, саморазвитие Признание заслуг, комфортное общение Выбор технологий мотивации работников Содержание работы, достижение желаемого (кафетерий, индивидуальный контракт), свобода Нематериальное поощрение, карьерное продвижение Формирование видения организационной культуры Рыночная, адхократическая Задачи Клановая, иерархическая Роли Определение уровня вовлеченности работников Высокая – в задачу, ниже в организацию Высокая – в организацию, высокая в задачу Определение уровня коллективности На уровне команд проекта Формирование стабильных трудовых коллективов различных уровней

Информирование открытая закрытая Определение объема, формы и уровня регламентации УЧР в организации Стратегические документы (миссия, стратегии и политики), Планы, индивидуальные формы Стратегические документы (положения и кодексы), инструкции и распоряжения, типовые регламенты, стандарты Выбор каналов и средств коммуникации с персоналом Электронная коммуникация преобладает над бумажной, social media, совещания команд проекта, лидерство (двигатели лидерства), участие во внешних мероприятиях Наглядность (стенды, плакаты и т. д. ), масштабные совещания и конференции, корпоративные мероприятия, бумажное делопроизводство (рапорты, отчеты, приказы и т. д. )

Создание «команды УП» открытая закрытая Понимание роли УЧР в управлении организацией Либо стратегический партнер руководителя, либо обеспечивающее подразделение Функциональное подразделение Определение функциональных задач Поиск лучших, найм, кадровое делопроизводство, соблюдение законности, программы мотивации Весь комплекс УП, а также решение конфликтов и споров Определение оптимальной численности службы УЧР Минимальная, вплоть до отказа от специализированной, аутсорсинг 1: 100 Определение требований к специалистам по УЧР Рыночная осведомленность, опыт работы в крупных компаниях, знание законодательства, креативность Знание кадрового делопроизводства, широкая специализация, конфликтологическая компетентность

Создание «команды УП» открытая закрытая Определение форм взаимодействия с руководством Программно-целевой, линейные руководители тесно взаимодействуют с УЧР Через руководителя высшего уровня Определение форм взаимодействия с общественными организациями и работниками На законных основаниях, процедурное общение Прямая обязанность, возможно сращение