Скачать презентацию Диагностический подход к УП Преподаватель Липовка А В Скачать презентацию Диагностический подход к УП Преподаватель Липовка А В

лек 2. диганостический подход к уп.pptx

  • Количество слайдов: 14

Диагностический подход к УП Преподаватель: Липовка А. В. МАБ Диагностический подход к УП Преподаватель: Липовка А. В. МАБ

Цели занятия O Знакомство с понятием «Диагностическая модель УП» O Изучение этапов диагностики УП Цели занятия O Знакомство с понятием «Диагностическая модель УП» O Изучение этапов диагностики УП O Понимание внешних и внутренних факторов, влияющих на эффективность УП

Проведение диагностики данного блока управления O представляет собой анализ выполнения всех функций УЧР, их Проведение диагностики данного блока управления O представляет собой анализ выполнения всех функций УЧР, их взаимосвязи с другими направлениями деятельности организации, оценку квалификации сотрудников, методического обеспечения и организационной структуры подразделений, входящих в состав службы персонала.

Этапы диагностики УП O Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации O Этап 2. Анализ Этапы диагностики УП O Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации O Этап 2. Анализ влияния существующей ситуации и перспектив развития на политику УП O Этап 3. Анализ состояния отдельных функций УЧР O Этап 4. Разработка рекомендаций

Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации которая дается по следующим направлениям: Обеспеченность организации управления Этап 1. Общая характеристика кадровой ситуации которая дается по следующим направлениям: Обеспеченность организации управления человеческими ресурсами (численность работников, половозрастной состав, образовательный уровень, наличие избытка или недостатка кадров); Стабильность персонала - уровень сменяемости кадров за последние 2 -3 последних года; Качество кадров – общая оценка их квалификации, отношения к работе, способности и склонности к освоению нового и т. д. ; Конфликтность; Проблемные моменты; Организация работы с персоналом

Этап 2. Анализ влияния существующей ситуации и перспектив развития на политику УП O На Этап 2. Анализ влияния существующей ситуации и перспектив развития на политику УП O На этом этапе необходимо зафиксировать особенности стратегии обследуемой организации. Определить, какие изменения произошли за 1 -2 года и, что намечается на ближайшие годовую и полугодовую перспективы. O Перед специалистом, проводящим диагностику, стоят две основные задачи: 1. Понять причины существующего положения с УЧР, выявленных конфликтов и проблемных ситуаций; 2. Наметить, какие новые требования к персоналу должны быть выдвинуты и, какие изменения в политике управления ЧР должны быть сделаны в связи с выбранными направлениями развития организации.

Этап 3. Анализ состояния отдельных функций УЧР Диагностируются выполнение следующих функций УЧР: Формирование кадрового Этап 3. Анализ состояния отдельных функций УЧР Диагностируются выполнение следующих функций УЧР: Формирование кадрового состава. Организация труда. Обучение и развитие. Оплата и стимулирование труда, системы вознаграждения. Охрана труда, социальная сфера, система коммуникаций. Ведение информационно-аналитической работы, методическое, кадровое, организационное обеспечение работы с персоналом.

Этап 4. Разработка рекомендаций Выделяется как самостоятельный этап достаточно условно, поскольку выработка рекомендаций и Этап 4. Разработка рекомендаций Выделяется как самостоятельный этап достаточно условно, поскольку выработка рекомендаций и предложений по решению выявляемых проблем идет практически параллельно с аналитической работой. O Обязательно участие всех работников в разработке и реализации всех предложений. O

С чего начинается диагностика Высший уровень = Перспективы = • Постановка задач • Дизайн С чего начинается диагностика Высший уровень = Перспективы = • Постановка задач • Дизайн • Управление ( обратная связь, контроль) Средний уровень Низший уровень

Диагностическая модель УП Внешние факторы Внутренние факторы ØПравит регулирование и законодательство ØЭкономические условия ØСтруктура Диагностическая модель УП Внешние факторы Внутренние факторы ØПравит регулирование и законодательство ØЭкономические условия ØСтруктура рабочей силы ØДемографические условия ØЦели ØСтиль работы ØРабочая группа ØСтиль и опыт лидера Программы управления персоналом Направление УП деятельности Личностные характеристики Работников Оценочные критерии эффективности кадровой политики Анализ рабочих мест Планирование раб. мест Набор, отбор кадров Оценка результативности Обучение и повышение квалификации Оплата труда Безопасность труда Способности Образ мышления Раб. интересы и мотивация Личностные качества 1) Результативность труда 2) Соблюд. законодательства 3) Текучесть кадров 4) Наличие конфликтов 5) Наличие жалоб 6) Частота рабочего травматизма

Признаки недостаточно эффективной системы управления персоналом: n n n n Персонал не заинтересован в Признаки недостаточно эффективной системы управления персоналом: n n n n Персонал не заинтересован в результатах работы, Ценные сотрудники уходят из компании, Низкая исполнительская дисциплина, Квалификация работников часто не соответствует уровню решаемых задач, Повышение в должности и ротация сотрудников происходит стихийно, Уровень оплаты труда сотрудников зависит от субъективного мнения вышестоящего менеджера, Увеличение затрат на персонал не приводит к улучшению результатов работы компании.

Эффективная система УП Эффективная система УП

Задание для СРСП O Смотрите в презентации «Служба персонала и требования к её функционированию» Задание для СРСП O Смотрите в презентации «Служба персонала и требования к её функционированию»

O Слайды о диагностике УП и системе УП взяты из презентации ст. преподавателя Черевко O Слайды о диагностике УП и системе УП взяты из презентации ст. преподавателя Черевко О. С.