ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКА
Система оценки персонала - это набор нескольких инструментальных систем, прочно связанных с четырьмя функциями управления персоналом: Ш Подбор и расстановка персонала Ш Мотивация, компенсации и льготы Ш Обучение и развитие Ш Контроль Оценка всегда подразумевает наличие : Ш критериев оценки (шкалы, компетенции, KPI) Ш идеального «портрета» сотрудника, описанного в терминах критериев
С точки зрения построения системы принято выделять четыре объекта оценки и четыре группы методик оценки, от которых зависит организация процесса оценки: Объекты оценки: Психологические характеристики личности (личностные особенности и черты характера) Ш Ш Знания, умения и навыки сотрудника Ш Поведение (ценности, отношения, мнения) Ш Эффективность труда
Деловая оценка – главная составляющая процессов отбора и развития персонала, представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места Основные виды деловой оценки: Оценка кандидатов на вакантную должность Текущая периодическая оценка сотрудников организации (оценку результативности труда)
Оценка труда персонала выполняет ряд функций и направлена на достижение трех целей n Административная цель - необходимость принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала n Информационная цель - заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение n Мотивационная цель - состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям
Задачи оценки персонала: Ш оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников Ш определить затраты на обучение Ш поддерживать у сотрудников чувство Ш справедливости и повышать трудовую мотивацию Ш организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы Ш разрабатывать программы обучения и развития персонала
Субъекты оценки персонала nлинейные руководители, являющиеся главными действующими лицами деловой оценки персонала и отвечающие за объективность и полноту информационной базы оценки, проводящие оценочные беседы nработники службы управления персоналом nколлеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми nлица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику: независимые эксперты и центры оценки
Субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные n Формальные субъекты оценки -руководители и работник служб управления персоналом, обладающие правом принятия административного решения по результатам оценки n Неформальные субъекты оценки - коллеги, независимые эксперты, дающие заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений n В последнее время на практике часто применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.
n n n Объект оценки персонала Объект оценки - тот, кого оценивают: отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку) Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочихсдельщиков достаточно просто, так количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве Сложнее оценивать результаты труда руководителей и специалистов, поскольку они характеризуют их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого -либо производственного или управленческого звена n Предмет оценки результатов труда - личные качества работников, процесс труда и результативность труда
Задача деловой оценки работника состоит в : n выявлении трудового потенциала работника n оценке степени использования потенциала n определении соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность n оценке эффективности трудовой деятельности и ценности работника для предприятия (фирмы) Важная задача деловой оценки - обеспечить обратную связь - «работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства»
Основная задача оценки персонала - обеспечить организацию необходимой точной и достоверной информацией о ее сотрудниках Информация о персонале - совокупность всех оперативных сведений, а также процессов их обработки для кадрового планирования, должна отвечать следующим требованиям: простота - информация должна содержать столько данных (и только в том объеме), сколько необходимо в данном случае Ш наглядность - сведения должны быть представлены таким образом, чтобы можно было быстро определить главное, избежать многословия Ш однозначность - сведения не должны быть неясными, в их толковании следует следить за семантической, синтаксической и логической однозначностью материала Ш сопоставимость - сведения должны приводиться в сопоставимых единицах и относиться к поддающимся сравнению объектам как внутри организации, так и вне ее Ш преемственность -сведения о кадрах, подаваемые за разные временные периоды, должны иметь одну методику подсчетов и одинаковые формы предоставления Ш актуальность -сведения должны быть свежими, оперативными и своевременными, т. е. предоставляться без опозданий Ш
Для получения достоверной информации необходимо: Ш точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка Шустановить четкие и продуманные критерии оценки персонала n Критерий оценки персонала - порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям Критерии могут характеризовать: Ш как общие моменты, равнозначные для всех работников организации Ш так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности
Группы критериев, используемых в любой организации с некоторыми коррективами: Ш Ш профессиональные критерии оценки - содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда деловые критерии оценки персонала: ответственность, организованность, инициативность, деловитость морально-психологические : способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость специфические критерии- образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности
Оценка результатов труда персонала предполагает использование двух групп показателей: прямые показатели (или количественные) - легко прямые показатели измеримы, поддаются достаточно объективной количественной оценке и всегда устанавливаются заранее; на их основе определяются степень достижения поставленных целей n косвенные показатели, характеризующие факторы, косвенные показатели косвенным образом влияющие на достижение результатов n Косвенные показатели - невозможно количественно Косвенные показатели определить, так как они «характеризуют работника по критериям, соответствующим «идеальным» представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности» n
Оценка уровня эффективности труда характеризует способность работника оказывать непосредственное влияние на деятельность конкретного подразделения или фирмы в целом и включает: четкую формулировку требований, стандартов предъявляемых к конкретной должности Ш формирование системы критериев оценки уровня компетенции работника, ориентированной на выполнение должностных требований Ш комплексную (количественная и качественная) оценку труда работника Ш оценку соответствия способностей работника требованиям конкретной должности (определение меры близости между должностными требованиями и уровнем компетенции исполнителя) Ш создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой вознаграждения за труд, т. е. с определением заработной платы, размера премий, льгот и т. п. Ш создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой служебного продвижения (карьерой) и развития сотрудника в рамках данной фирмы; Ш создание механизма, связывающего результаты оценки труда работника с системой повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Ш
Преимущества оценки персонала
Этапы проекта по оценке персонала Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнеспроцессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления) Ш Анализ существующей системы оценки Ш Разработка корпоративных принципов по оценке персонала Ш Выбор методов оценки персонала данной компании Ш Разработка по каждой должности ключевых компетенций Ш Разработка пакета документов по оценке персонала Ш Оценка персонала Ш Написание заключений по каждому оцениваемому сотруднику или группе Ш Выработка рекомендаций по управлению персоналом, прошедшим оценку Ш
(январь - декабрь) Этап 1. Годовой цикл системы оценки персонала Планирование (декабрь - февраль) Контрольные встречи с сотрудниками Этап 3. п 2. Эта Годовая оценка (январь - февраль)
Этап 1 - Планирование - (декабрь - февраль) А. Определение целей каждому работнику Б. Повышение квалификации работника Рабочий лист целей План повышения квалификации
Этап 2 - Контрольные встречи с работником (декабрь - февраль) А. Контрольная встреча Б. Повышение квалификации В. Обсуждение планов Рабочий лист целей для заметок о контрольной встрече План повышения квалификации Оценка знаний и навыков Форма диалога о сотрудничестве
Этап 3 - Годовая оценка - (январь - февраль) А. Аттестационное собеседование Б. Повышение квалификации работника Рабочий лист целей Анализ результатов работы План повышения квалификации Оценка знаний и навыков
При выборе методов оценки необходимо четко знать ее цели: ♦ оценка эффективности работы сотрудников и соответствие их занимаемым должностям ♦ определение перспективных сотрудников для продвижения Процедура подбора и оценки персонала делится на две составляющие: а) оценка труда б) оценка персонала
Оценка труда - необходима для Оценка труда сопоставления реального содержания, качества, объемов и интенсивности работы сотрудников с планируемыми Оценка персонала необходима для: Оценка персонала Ш изучения степени подготовленности человека к выполнению именно той работы, которая ему поручена Ш выявления уровня потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста Ш разработки кадровых мероприятий, которые необходимы для достижения целей кадровой стратегии
Виды методов оценки персонала Ш Методы индивидуальной оценки – методы, в основе – которых лежит исследование индивидуальных качеств Ш Методы групповой оценки – основаны на сравнении эффективности сотрудников внутри коллектива Ш Качественные методы - методы описательного - характера, определяющие качества работников без их количественного выражения Ш Количественные методы - наиболее объективные, - поскольку все результаты зафиксированы в числах Ш Комбинированные методы – это совокупность – качественных методов с применением количественных аспектов
Оценка труда дает возможность оценить: Ш количество Ш качество Ш интенсивность труда Оценка персонала - позволяет: Ш изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, Ш - выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста (ротации), а также разработки кадровых мероприятий, необходимых для достижения целей кадровой политики На практике организации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников
Методы оценки сотрудников
Методы оценки Ситуативная оценка Ранжирование Рейтиновые шкалы
Метод анкетирования Ш Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний Ш Оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант
Описательный метод оценки: Производящий оценку должен выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого Ш Метод не предусматривает четкой фиксации результатов и часто используется как дополнение к другим методам. Ш Метод оценки на основе моделей компетентности Модели компетентности - описывают интеллектуальные и деловые качества работника, его навыки межличностной коммуникации, необходимые для успешной профессиональной деятельности в рамках существующей в организации корпоративной культуры.
Метод центров оценки Метод позволяет решить две задачи: Ш выясняются личные и деловые качества работника, (обычно этот метод используется для оценки руководящих сотрудников) Ш определяется программа индивидуальных тренировок руководителя, позволяющая развить его способности, поведенческие навыки.
n Метод классификации - основан на Метод классификации ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему, с присвоением им определенного порядкового номера n. Метод сравнения по парам – предполагает Метод сравнения по парам сравнение аттестуемые находящихся в одной должности в группе (каждый с каждым) и подсчет количества раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре На основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе
Схема 1. Бланк групповой оценки Фамилии сотрудников Иванов Петров Сидоров Козлов Иванов Петров Сидоров Козлов
n. Метод классификации - основан на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего к худшему, с присвоением им определенного порядкового номера Рейтинговая оценка - метод сравнения Метод основан на оценке соответствия работника занимаемой должности (шкала личных качеств работника) Ш Важнейший компонент данного вида оценки - список задач, которые должен выполнять аттестуемый сотрудник Ш
Метод заданного распределения Необходимо дать работникам оценки в рамках заранее заданного фиксированного) распределения оценок Например: 10% - неудовлетворительно 20% - удовлетворительно 40% -вполне удовлетворительно 20% - хорошо 10% - отлично ----------------------- всего — 100 %
Метод заданного распределения Специалист должен: Ш записать на отдельную карточку ФИО работников Ш распределить их по группам в соответствии с заданной квотой Распределение может проводиться по разным критериям оценки
Метод оценки по решающей ситуации 1 -ый этап. – Подготовка списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения работников в типичных ситуациях «решающих ситуациях» 2 -ой этап - Распределение описаний по рубрикам в соответствии с характером работы 3 -й этап: - Подготовка журнала для записей по каждому оцениваемому работнику Ø Журнал используется для оценки деловых качеств сотрудника ØДанный метод используется в оценках, выносимых руководителем, а не коллегами и подчиненными.
Метод рейтинговых поведенческих установок Основан на использовании "решающих ситуаций" , из которых выводятся требуемые (деловые и личные качества), становящиеся критериями оценки n Оценщик: -изучает по анкете рейтинга описание какоголибо критерия оценки (например, инженерная компетентность); - оценивает степень присутствия качества по шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам
n Метод шкалы наблюдения за поведением Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее n Метод трудоемкий и требует существенных материальных затрат n
Метод анкет и сравнительных анкет Содержит набор вопросов или описаний поведения работника Ш Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае оставляет пустое место Ш Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника Ш Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными Ш
Ш Ш Ш Ш Интервью оцениваются компоненты и характеристики личности: интеллектуальная сфера мотивационная сфера темперамент, характер профессиональный и жизненный опыт здоровье отношение к профессиональной деятельности в ранние годы детский сад; школа профессиональное обучение (начальное, среднее, высшее, профессиональное) служба в армии; отношение к работе на фирме увлечения; самооценка возможностей здоровья семейное положение, отношения в семье формы проведения досуга и др.
Метод "360 градусов оценки Сотрудник оценивается: Ш руководителем Ш коллегами Ш подчиненными Конкретные формы оценки могут варьироваться и возможна компьютерная обработка информации
Метод независимых судий Независимые члены комиссии - 6 -7 человек - задают аттестуемому разнообразные вопросы n Процедура напоминает перекрестный допрос по разным сферам деятельности аттестуемого n Используется компьютерная программа, по завершении процедуры выдается заключение Возможна и ручная обработка ответов работника (правильность ответов заносится в предварительно составленный бланк)
Классификация тестов по содержанию Ш Квалификационные – позволяют определить степень квалификации работника Ш Психологические - дают возможность Ш оценить личностные качества работника Ш Физиологические – выявляют физиологические особенности человека Тестирование позволяет: Ш получить количественную характеристику по большинству критериев оценки Ш возможна компьютерная обработка результатов Ш не учитывает проявление потенциальных Ш способностей на практике
Благодарю за внимание !
Скачать презентацию ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКА Система оценки персонала —
лекция 13- ДЕЛОВАЯ ОЦЕНКА РАБОТНИКА.ppt