Деловая оценка персонала Мы живем в

Деловая оценка персонала

«Мы живем в мире постоянной оценки, начиная с оценок одноклассников в первом классе, школьных учителей и противоположного пола и до оценки приеме на работу, карьерном продвижении и практически всех важных решениях, зависящих от ваших личных качеств и качеств окружающих вас коллег, начальства, друзей, близких» HR-ИНСТРУМЕНТЫ: ПРАКТИЧЕСКАЯ ОЦЕНКА. Как выявить сотрудников, которые могут дать максимальный результат

Оценка персонала – это целенаправленный процесс определения уровня выраженности компетенций, необходимых для успешного выполнения должностных обязанностей.

Место оценки персонала в системе УП

Компетенция (лат. соmpeto - добиваюсь, соответствую) – формально описанные требования к личностным и профессиональным и качествам (умениям) сотрудников компании, позволяющие решать конкретные профессиональные задачи.

Совокупность (набор) компетенций – компетентность. Набор компетенций может быть представлен в виде модели компетенций.

Типичная модель компетенций руководителя Интеллектуальный блок Орг. -деловой блок - Системность мышления - Динамичность мышления - Гибкость мышления - Ориентация на результат - Руководство группой - Умение работать в проекте Коммуникативный блок Личностный блок - Презентационные навыки - Гибкость коммуникации - Умение вести переговоры - Мотивация достижения - Готовность к обучению - Стрессоустойчивость

Методы деловой оценки персонала Название метода Биографический метод Анкетирование Достоинства 1. Выявление уровня квалификации и динамике профессионального и карьерного продвижения. 2. Выявление несоответствия записей в документах. 1. Удобство в обработке. 2. Возможность задействовать в оценке большое количество респондентов. Ограничения Уровень надежности 1. Формальный анализ основных документов. 2. Невозможность выявить средний личностные качества (формальный подход к написанию характеристик) 1. Недостаточный объём информации для полного раскрытия делового и личностного потенциала. ниже 2. Велика вероятность среднего недостоверных ответов. 3. Высокие требования к уровню профессионализма к разработчику анкет.

Название метода Тестирование Наблюдение Достоинства 1. Быстрая обработка по заранее составленным ключам. 2. Небольшие временные затраты. 3. Массовый охват тестируемых. Ограничения Уровень надежности 1. Существенное влияние ситуативных факторов на результат (время суток, погодные условия, окружающая обстановка) ниже 2. Вероятность социальносреднего желаемых ответов. 3. Легкий доступ к наиболее распространенным методикам через Интернет. 1. Большой массив 1. Высокие требования к оценочной информации. уровню подготовленности 2. Возможность оценить наблюдателей. реальное поведение 2. Вероятно проявление от ниже человека, а не его субъективизма в оценке. среднего до мнение о своём 3. Сложность в высокого поведении. структурировании и обработке оценочной информации

Название метода Интервью Решение кейсов Достоинства Ограничения 1. Возможность определить деловые и личностные качества интервьюируемого. 2. Наличие непосредственного взаимодействия между интервьюером и интервьюируемым. 3. Возможность проверить интервьюируемого на стрессоустойчивость. 1. Возможность отследить логику принятия решения в сложных и неоднозначных ситуациях. 2. Кейсы максимально отражают специфику деятельности конкретной организации. 1. Наличие специальной подготовки интервьюера. 2. Субъективизм интервьюера в результате действия социальных стереотипов восприятия 3. Искажение оценочной информации за счет владениями техниками успешного владения интервью и самопрезентации. 1. Существенные временные затраты на составление и реализацию кейсов. 2. Оцениваются в основном интеллектуальный и организационный блок компетенций. Уровень надежности выше среднего средний

Название метода Самоотчет Достоинства Ограничения 1. Создание условий для самоанализа деятельности и степени выраженности компетенций. 2. Определение дальнейших направление личностного и профессионального развития. 1. Определенный уровень субъективности участника оценки. 2. Низкая мотивация к публичному предъявлению результатов собственной деятельности. 1. Активное включение участников в процесс группового принятия Деловая игра решения. 2. Возможность оценить коммуникативный блок. 1. Сложность экспертной оценки при большом количестве участников. 2. Возможен деструктивный вариант развития деловой игры. Уровень надежности Выше среднего средний

Интервью как метод оценки Стили кадровых интервью: «допрос» , «игра в прятки» , «соло» , «испытание» , партнерские переговоры Виды кадровых интервью: биографическое, ситуационное, интервью по компетенциям Типы кадровых интервью: индивидуальное, групповое, «приемная комиссия» , «собрание»

Интервью как метод оценки Основные этапы проведения кадрового интервью: - планирование (определение целей, задач, технологии проведения процедур); - установление контакта с интервьюируемым (рапорт); - получение и проверка необходимой информации (общие данные, профессиональный и психологический портрет); - ответы на вопросы интервьюируемого; - подведение итогов; - принятие решения о формах дальнейшего взаимодействия.

Ошибки оценивания 1. Ошибка великодушия 2. Ошибка центральной тенденции (усреднение) 3. Ошибка по аналогии или контрасту со своими качествами 4. Ошибка стереотипного восприятия 5. Эффект ореола 6. Ошибка за счет несерьезного отношения к процедуре оценки

Технологии деловой оценки персонала • « 360 градусов» • Экспертный опрос • Ассессмент-центр

360 градусов

Ассессмент-центр технология оценки, которая основана на наблюдении специально обученных ассессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников в реальных рабочих ситуациях или при выполнении ими различных заданий.