Д. П. Соловьев Дисциплина: «Основы управления персоналом»

Д. П. Соловьев Дисциплина: «Основы управления персоналом» Преподаватель: Соловьев Дмитрий Петрович Сайт: http: //dps. smrtlc. ru/ E mail: solo_d@mail. ru Тел. : 243 -43 -85 Самарский кадровый клуб: HR Samara «Дневники 1

«Дневники» Специалитет Бакалавриат 122 часа (2 семестра; 66 – лекции, 56 – практические) 54 часа (1 семестр; 18 – лекции, 36 – практические) Курсовой проект (работа) Курсовой проект во 2 -м семестре Курсовая работа в 1 -м семестре Контроль знаний Зачет, экзамен Экзамен Объем курса (аудиторные занятия) «Автоматы» на экзамене Не практикуются * Дисциплина «Управление персоналом» есть на специальности (направлении) «Менеджмент» , но студенты не изучают кадровое администрирование + Заочное обучение + 500 часовая программа переподготовки + Второе высшее образование + Магистратура + Аспирантура 2 Что было раньше? :

Выпуски студентов специальности «Управление персоналом» С 2000 года – переподготовка практиков по специальности УП С 2003 (? ) года – выпуск студентов специальности ЭТ по специализации УП 1 выпуск (2007) Удельный вес студентов, получивших дипломы с отличием, % Самые дружные 2 3 4 5 выпуск (2008) (2009) (2010) (2011) 6 выпуск (2012) 26, 9 42, 3 64, 3 46, 2 38, 5 36, 0 (7 из 26) (11 из 26) (18 из 28) (12 из 26) (10 из 26) (9 из 25) Самые умные Литература основная: 3

Читать обязательно Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М. : ИНФРА-М, 2012. - 447 с. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. – М. : ИНФРА-М, 2010. - 695 с. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. – М. : БИНОМ, 2004. – 799 с. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика: учеб. – М. : ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. 688 с. Литература, изданная в СГЭУ: 4

Соловьев Д. П. Управление персоналом (анализ работы и подготовка требований к кандидатам на должность): Учебное пособие. – Самара: СГЭА, 2003. – 80 с. Одегов Ю. Г. , Соловьев Д. П. Стратегическое управление персоналом: Учеб. пособие. – Самара: СГЭА, 2004. – 100 с. Григорьев В. П. , Соловьев Д. П. Управление персоналом: процессный подход: Учеб. пособие - Самара, СГЭУ, 2006. – 108 с. Соловьев Д. П. Стандарты управления персоналом: Монография - Самара, СГЭУ, 2011. – 212 с. Что такое теория? 5

СООТНОШЕНИЕ ТЕОРИИ И ПРАКТИКИ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ «Любая наука проходит в своём развитии через три стадии: 1. Классификация, 2. Выявление закономерностей, 3. Построение причинно следственных связей» . (Э. Голдратт) «Нет ничего практичнее хорошей теории!!!» (Старая поговорка) Зачастую, за теорию ошибочно принимают: • то, что человек не знает, • то, что немного знает, но чем не приходилось заниматься на практике, • то, что очень-очень непонятно. Как менеджеры развивают профмастерство? 6

КАК МЕНЕДЖЕРЫ ПО ПЕРСОНАЛУ РАЗВИВАЮТ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ МАСТЕРСТВО 30% книги по специальности; Интернет; журнальные статьи; профессиональные общественные орган. ; информация от друзей, знакомых и т. п. 70% 7 Что такое менеджмент?

Тема 1. Работа с кадрами на разных этапах развития общества (организации? ) 1. Система менеджмента организации. Место управления персоналом в системе менеджмента организации 2. Эволюция системы работы с кадрами в организации. Исторические этапы становления функции управления персоналом. Основные школы и концепции управления персоналом: “научного управления”, “человеческих отношений”, “человеческих ресурсов”. Их признаки, состав функций по управлению персоналом. Этапы развития управления персоналом в организациях развитых стран 3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на работу с персоналом 4. Технократическая (экономическая) и органическая концепции управления персоналом Что такое менеджмент? 8

1. Система менеджмента организации. Место управления персоналом в системе менеджмента организации «Менеджмент — Управление процессами эффективное использование и координация ресурсов (производительных, финансовых и человеческих) для достижения целей с максимальной эффективностью» . 9 Сферы функционального менеджмента

1. Система менеджмента организации. Место управления персоналом в системе менеджмента организации НАПРАВЛЕНИЯ ФУНКЦИОНАЛЬНОГО МЕНЕДЖМЕНТА: 1. 2. 3. 4. 5. Управление снабжением; Финансовый менеджмент; Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы); Маркетинг; Управление персоналом и др. Что Вопрос: главнее ? 10 Ответ

1. Управление снабжением; 2. Финансовый менеджмент; 3. Управление основной деятельностью (производство, услуги, работы); 4. Управление персоналом и др. Система менеджмента (эскадра) 1. Система менеджмента организации. Место управления персоналом в системе менеджмента организации Чему равна скорость эскадры - Рисунки 11 Теория систем: одна деталь не может работать лучше, чем весь механизм.

1. Система менеджмента организации. Место управления персоналом в системе менеджмента организации Чему равна скорость океанской эскадры кораблей? Вывод с позиций Теории систем: уровень развития системы определяется самым слабым её элементом 12 Особенности управления персоналом как ресурсом

1. Система менеджмента организации. Место управления персоналом в системе менеджмента организации ТЕЗИС: Количество факторов, влияющих на управление персоналом огромно, что делает очень трудным (может быть невозможным ? ? ? ) подготовку алгоритмов управления. В управлении людьми нет и не может быть однозначных рецептов «делай так и только так» . «В административном начале нет ничего … абсолютного. . . Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных» (А. Файоль) 13 Особенности управления персоналом как ресурсом Источник: Управление – это наука и искусство: А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. – М. : Республика,

1. Система менеджмента организации. Место управления персоналом в системе менеджмента организации ТЕЗИС: Предмет управления (персонал): А) может действовать «нелогично» , что затрудняет планирование бизнеса; Б) имеет собственную волю (в отличие от такого, например, ресурса, как деньги). «В административном начале нет ничего … абсолютного. . . Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных» (А. Файоль) 2. Эволюция системы работы с кадрами в организации 14

2. Эволюция системы работы с кадрами в организации Не научная классификация концепций работы с персоналом: 0 уровень - ? ? ? ; 1 уровень – традиционная концепция УП. Проблема топ-менеджмента: «Что должны делать сотрудники? » 2 уровень – современная концепция УП. Проблема топ-менеджмента: «Какими должны быть сотрудники? » 3 уровень – концепция «завтрашнего дня» . «Людьми не надо управлять. Их надо направлять» Таблица 15

Этапы развития Наименование научных школ Концепция Объект управления Цели управленческой деятельности Функции управления персоналом 90 е гг. XIX в. 30 е гг. XX в. Классическая: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Форд, Г. Гантт, Л. и Ф. Гилберт, М. Вебер, А. К. Гастев Управление кадрами Персонал как носитель трудовой функции, «живой придаток машины» «Производство ради производства» — технология производства Наем рабочей силы, надзор, контроль, увольнение, решение жилищно бытовых вопросов 40 60 е гг. XX в. Человеческих отношений: Э. Мэйо, А. Маслоу, Ф. Ротлисбергер, Диксон Управление персоналом Персонал как формальная функция (должность), субъект трудовых отношений, личность Ориентация на отдельного работника, налаживание межличностных отноше ний + учет, оценка, профподготовка кадров, организация и стимулирование труда 60 80 е гг. XX в. Поведенческих наук (бихевиоризм): Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг, К. Левин Управление персоналом Персонал как субъект социальных отношений Ориентация на профессионализм руководителей, социально экономические гарантии + повышение квалификации, переподготовка кадров, мотивация, пенсионное обеспечение, охрана здоровья 80 е гг. XX в. наст, время Человеческих ресурсов: Т. Питерс, Р. Уотерман, Дж. Дуглас, С. Клейн, Д. Хант Управление человеческими ресурсами Персонал как стратегический ресурс в единстве трудовой функции, социальных отношений и личности Расширение функций и делегирование полномочий, коллективные формы работы + обеспечение ротации, самоконтроля, расширения полномочий персонала 90 е гг. XX в. наст, время Инновационного управления: Н. Д. Кондратьев, И. Шумпетер, Н. Тичи, М. Деванна, П. Сенге Управление человеческим капиталом Человек как центральная фигура, носитель «интеллектуального капитала» Обучающаяся организация: управление знаниями, равномерное распределение их потоков + концептуальная подготовка, непрерывное обучение, аутсорсинг 16 Вопрос 3

3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на работу с персоналом ВНЕШНИЕ ФАКТОРЫ: 1. Глобализация 2. КОНКУРЕНЦИЯ 3. Инновации 4. Возрастание роли знаний (специалисты, руководители, рабочее ядро) ОБРАТНАЯ ЗАВИСИМОСТЬ: Если нет 1, 2, 3, 4, то нет необходимости в регулярном менеджменте, то есть в управлении персоналом 17 Внутренние факторы

3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на работу с персоналом ВНУТРЕННИЕ ФАКТОРЫ: 1. Вид деятельности (сложность) 2. Традиции 3. Амбиции собственника 4. Возраст организации 5. Квалификация сотрудников ОБРАТНАЯ ЗАВИСИМОСТЬ: 18 Жизненный цикл организации / Адизес

3. Внешние и внутренние факторы, влияющие на работу с персоналом 4. Концепции УП 19

4. Технократическая (экономическая) и органическая концепции управления персоналом Экономическое (технократическое) управление Органическое управление Методологические основы 20

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 1. Экономическое (технократическое) управление ОСНОВЫ: Приоритет технических и технологических требований Организация – набор механических отношений, определяемых техникой, технологией. Принцип 1 21

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 1. Экономическое (технократическое) управление ПРИНЦИПЫ (1/6): обеспечение единства руководства подчиненные получают приказы только от одного начальника; 22

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 1. Экономическое (технократическое) управление ПРИНЦИПЫ (2/6): соблюдение строгой управленческой вертикали - цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения; 23

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 1. Экономическое (технократическое) управление ПРИНЦИПЫ (3/6): соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители; 24

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 1. Экономическое (технократическое) управление ПРИНЦИПЫ (4/6): достижение баланса между полномочиями и ответственностью бессмысленно делать кого либо ответственным за какую либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия; 25

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 1. Экономическое (технократическое) управление ПРИНЦИПЫ (5/6): обеспечение дисциплины подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями; 26

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 1. Экономическое (технократическое) управление ПРИНЦИПЫ (6/6): достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля; Условия использования 27

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 1. Экономическое (технократическое) управление Условия эффективного использования и особые затруднения в рамках экономического подхода Условия эффективного применения Особые затруднения Четкая задача для исполнения Сложность адаптации к меняющимся условиям Среда достаточно стабильна Неповоротливая бюрократическая надстройка (строгая заданность и иерархичность управленческой структуры, затрудняющая принятие креативных и самостоятельных решений исполнителями при изменении ситуации) Производство одного и того же продукта (услуги) Если интересы работников возьмут верх над целями организации, возможны нежелательные последствия (поскольку мотивация персонала сводится исключительно к внешнему стимулированию, то даже незначительных изменений в схеме стимулирования достаточно для непредсказуемых последствий) Человек согласен быть деталью организации и ведет себя как запланировано Дегуманизирующее воздействие на работников (использование ограниченных возможностей персонала может быть эффективным при низкоквалифицированном труде) 28 Органическое управление 44

4. Основные концепции работы с персоналом 1. Экономическое (технократическое) управление 2. Органическое (гибкое) управление Принципы 29

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 2. Органическое управление ПРИНЦИПЫ (1/3): Создание множественных связей между частями организации (сочетание линейного и функционального управления) 30

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 2. Органическое управление ПРИНЦИПЫ (2/3): Одновременное развитие специализации персонала и его универсализации. В том числе и в сфере работы с кадрами (персоналом) 31

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 2. Органическое управление Функции организации труда и заработной платы Управление персоналом (Управление человеческими ресурсами) Регистрационноконтрольные кадровые функции 32

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 2. Органическое управление ПРИНЦИПЫ (3/3): Создание условия для развития каждого работника и организации в целом Условия применения 33

4. Основные концепции работы с персоналом 4. 2. Органическое управление Условия эффективности и особые затруднения в рамках органического подхода Условия эффективности Особые затруднения Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой (потребители, власть, …) Неучет социальности организации как продукта взглядов, идей, норм и верований. ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ ИЗМЕНЕНИЙ Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву личности на выбор Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений Предположение о “функциональном единстве”, когда все органы работают на благо организма в целом Выделение различных подсистем Предположение о том, что работники должны организации удовлетворять все свои потребности через организацию Учет естественных возможностей Опасность впасть в социальный дарвинизм (см. Заметки к слайду) в процессе инновации 34 Стихийный менеджмент – Регулярный менеджмент

4. Основные концепции работы с персоналом 1. Стихийный менеджмент (менеджмент, основанный на энтузиазме), 2. Регулярный менеджмент !!!!!!! 35

The End Спасибо за внимание ! 36

Дополнительная литература 37

Ульрих Д. , Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентное преимущество. – М. : "Претекст", 2007. - 352 с. Ключевая идея книги изменение роли HR в бизнесе. Сегодня HR менеджмент это уже не только кадровый учет, мотивация персонала, подбор сотрудников или даже создание системы внутренних коммуникаций «Управление персоналом должно создавать ценность для бизнеса, иначе все инициативы в этой области не будут эффективными» , считает автор книги Дейв Ульрих. Что же включает в себя современный HR менеджмент? Какие цели должен ставить перед собой HR директор? Какова роль HR службы в компании? Как с помощью HR можно создать дополнительные конкурентные преимущества компании и вывести ее на новый уровень эффективности? Ответы на эти вопросы вы найдете в данной книге. Для того чтобы удовлетворять новым требованиям, HR лидер должен стать ближе к бизнесу, понимать его потребности, разбираться и в финансах, и в стратегии, и в маркетинге. Только тогда он сможет говорить с бизнесом на одном языке. 38

Ульрих Д. Эффективное управление персоналом. Новая роль HR-менеджера в организации (Human Resource Champions the Next Agenda for Adding Value and Delivering Results). Пер. с англ. М. : Вильямс, 2007 г. - 304 с. Тираж: 3000 экз. Книга Дэйва Ульриха Эффективное управление персоналом: новая роль HR менеджера в организации кардинально изменит сложившиеся представления о роли менеджеров трудовых ресурсов в современной организации. Перед менеджерами персонала в наше время стоит новая задача: осознать ценность, которую они создают (для потребителей, работников компании, инвесторов), и разработать систему оценки своей эффективности. Если менеджеры персонала не справятся с этой задачей, им придется передать функцию управления трудовыми ресурсами другим подразделениям компании или даже за пределы компании. Чем вызвана такая постановка вопроса? Как его решать? Как сегодня выглядит деятельность профессионалов кадровиков? Какие компании успешно решили задачу изменения кадровой политики? Ответы на все эти вопросы вы найдете в книге Дэйва Ульриха. Книга рассчитана на менеджеров персонала и руководителей отделов кадров всех уровней, а также на 39 руководящих работников всех компаний, заинтересованных в эффективной кадровой политике.

Брайан И. Беккер, Марк А. Хьюзлид, Дэйв Ульрих Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность (The HR Scorecard: Linking People, Strategy, and Performance). Пер. с англ. М. : Вильямс, 2007. - 304 с. Тираж: 2000 экз. В наши дни многие компании разрабатывают стратегии для оптимизации таких ресурсов, как капитал, технологии, бренды и т. д. Однако, как показали исследования в этой области, очень немногие организации с таким же вниманием относятся к выработке стратегий для своего самого ценного и дорогостоящего ресурса рабочей силы. А вместе с тем четкая и убедительная стратегия в этой области является одним из основных условий эффективной реализации общей бизнес стратегии. Авторы этой книги дают конкретные практические рекомендации, базирующиеся на огромном опыте их сотрудничества с руководителями самых разных фирм, которым приходится постоянно сталкиваться с реалиями все усложняющейся бизнес среды. Эта книга наглядно демонстрирует, какова должна быть роль современного HR департамента в обеспечении конкурентного преимущества организации. В книге представлены идеи, которые будут интересны руководителям высшего уровня, специалистам в области делового администрирования и управления трудовыми ресурсами, ученым и аспирантам, специализирующимся на выработке стратегий и управлении рабочей силой. Эту книгу также обязательно должны прочитать линейные менеджеры и специалисты функции трудовых ресурсов, которые совместными усилиями реализуют бизнес стратегии своих компаний. 40

Системы оплаты труда (Harvard Business Review on Compensation). М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. - 216 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review Рассматривается широкий круг проблем оплаты труда в компаниях. Центральные темы принципы оплаты труда топ менеджеров и роль стимулирующих вознаграждений. Особое внимание уделяется связи оплаты труда с результатом и методам стимулирования персонала. Какую опционную программу предпочесть? Как удержать ценных сотрудников? Нужно ли засекречивать информацию об оплате труда? В чем преимущество оценки коллективных результатов? Это далеко не полный список вопросов, обсуждаемых в сборнике. 41

Управление персоналом (Harvard Business Review on Managing People). М. : Альпина Бизнес Букс, 2008. - 272 с. Тираж: 5000 экз. Серия: Классика Harvard Business Review От издателя Какова роль руководителя в успешном карьерном развитии сотрудников или, наоборот, в формировании у них "синдрома неудачника"? Правда ли, что люди работают ради денег, а повышение зарплаты ведет к снижению прибыли предприятия? Как правильно организовать альтернативное рабочее место? Почему одним людям удается склонять коллег и партнеров к своей точке зрения, а для других это непреодолимое препятствие? В чем секрет искусства убеждения? На эти и другие вопросы руководителям компаний, менеджерам, всем, кто хочет видеть свой бизнес успешным и процветающим, отвечают экономисты и психологи, авторитетные специалисты в области управления и главы динамично развивающихся организаций. 42 Книга рассчитана на широкую аудиторию.

Удаленные слайды Не читать!!! 43

Популярные мифы Основные проблемы с персоналом 1. Персонал – это наше все, каждый сотрудник на вес золота 2. Незаменимых людей не бывает, под дверью очередь желающих работать стоит 3. На рынке кадровый голод. Нормальных сотрудников не найти, а если и есть, то они хотят бешеную зарплату 4. Люди должны за копейки и с энтузиазмом трудиться на благо родной компании, быть благодарны ей за такую возможность 5. Сделаю своим людям высокие оклады – чтобы хорошо работали 6. Сотрудникам верить нельзя – кинут при первой же возможности 7. Найму настоящих профессионалов и буду спать спокойно 8. Проще всего сделать самому – разве можно что-то доверить этим (в зависимости от уровня культуры говорящего 9. И так далее 1. Трудно найти хороших работников 2. Не работают / работают плохо 3. Хотят неоправданно много денег, причем получать, а не зарабатывать 4. Низкая квалификация 5. Лучшие увольняются 6. Сплетни / интриги в коллективе 7. Сопротивляются переменам 8. Другое (что? ) Из материалов вебинара Рыбакова 44

1. Содержание понятия «персонал» Изучить самостоятельно по учебникам, например: Одегов Ю. Г. , Журавлев П. В. Управление персоналом: Учебник для вузов. — М. : Финстатинформ, 1997 (раздел 2. 1) Есть на сайте (Учебник для аспирантов) и в виде отдельного файла. Григорьев В. П. , Соловьев Д. П. Управление персоналом: процессный подход: учеб пособие - Самара, СГЭУ, 2006. (раздел 2. 2. Цикл управления на процессной основе) 45

ВВО Название курса: Основы управления персоналом Лектор: Соловьев Дмитрий Петрович Сайт: http: //dps. smrtlc. ru/ E-mail: solo_d@mail. ru Курсовой проект: в 1 -м семестре Контроль знаний: экзамен Объем курса: 40 часов Литература основная: 46

500 -часовая программа Название раздела: Система управления персоналом Преподаватель: Соловьев Дмитрий Петрович Объем курса: 22 часа (12 – 4 – 2) Контроль знаний: зачет Вопросы по ходу занятий: приветствуются Сайт: http: //dps. smrtlc. ru/ «Сайт» Литература учебная: 47

Президентская программа Название курса: Управление персоналом Преподаватель: Соловьев Дмитрий Петрович Объем курса: 20 часов Контрольная работа: Методичка в Интернете Контроль знаний: ? ? ? ? Вопросы по ходу занятий: приветствуются Сайт: http: //dps. smrtlc. ru/ «Сайт» Литература учебная: 48

Факультет ВВи. ДО – специальность «Менеджмент организации» Название курса: Управление персоналом Преподаватель: Соловьев Дмитрий Петрович Объем курса: 20 часов Контроль знаний: контрольная работа, зачет Сайт: http: //dps. smrtlc. ru/ 49

50

51

52 Как прошло лето? ? ?

Как прошло лето? Наверное, так: 53

Не всем рекомендуется 54