д. э. н. , профессор Молодчик А. В.
• Организация – это объединение людей, занимающихся совместной деятельностью для достижения определенных целей. • Организации развиваются, когда имеют обоснованную стратегию и эффективно используют ресурсы. Организации изменяются в соответствии с требованиями окружающей среды и погибают, когда оказываются неспособными выполнить их. • Организация – это сложная динамическая система, в которой существует множество различных процессов, направленных на достижение целей. Среди них можно выделить два основных: процесс производства товаров или услуг и процесс управления.
Экономика Организационное развитие Социология Теория управления Психология Теория принятия решений Общая теория систем Антропология История Философия Биология Математика Теория организации Организация производства Организация труда Организация управления Организационное управление Исследование операций Промышленная социология Системотехника Социальная психология Системный анализ Моделирование
Трансцендентальные системы Сверхсложные ЖИВЫЕ СИСТЕМЫ Социальные системы Системы, характеризующиеся сознанием, мышлением, поведением Живые организмы с более развитой способностью воспринимать информацию, но не обладающие самосознанием Сложные Живые организмы с низкой способностью воспринимать информацию Открытые системы с самосохраняемой структурой НЕЖИВЫЕ СИСТЕМЫ Простые Кибернетические системы с управляемыми цепями обратной связи Простые динамичные структуры с заданным движением Статические структуры с заданным движением
Неформальные элементы менеджмента Ú Видение Формальные элементы менеджмента Ú Стратегия Ú Культура Ú Лидерство Ú Предпринимательство Ú Научение и саморазвитие Ú Структура Ú Персонал Ú Процессы управления Ú Информационные технологии Производство (технология, продукт, средства производства и продажи) Общество и социальная сфера Потребители Конкуренты и поставщики Государство (политика, экономика, законодательство)
Акционеры Совет директоров холдинга ОАО Генеральный директор ОАО Экономичес кий совет Совет директоров предприятий Оперативный совет директоров предприятий Директора предприятий Предприятие холдинга Совет главных инженеров
Корпоративное управление Корпоративная стратегия Определение целей и мотивация работы менеджера в интересах собственника Продуктовая стратегия Корпоративная стратегия Продвижение продукта на рынок Собственник Менеджер Совет директоров Контроль за эффективностью управления Контроль за эффективностью использования ресурсов Корпорация Рынок Рыночные цены Регулятор корпоративного управления • Нормы корпоративного права (роль, полномочия и ответственность менеджера); • Товарные рынки (угроза банкротства); • Финансовые рынки.
Характеристика Простая структура Механическая бюрократия Профессиональная бюрократия Дивизиональная структура Проектная организация БАЗОВЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ Концентрация власти Руководител и высшего уровня СЕО и проектировщик и процесса выполнения работ Профессионалы Руководители подразделений Ученые, технокарты и менеджеры среднего звена Ключевой механизм координации Прямое руководство Стандартизация работы Стандартизация умений Стандартизация результатов Взаимного согласование СИТУАЦИОННЫЕ ФАКТОРЫ Возраст и размер Молодая, малая Старая, крупная Разная Старая, очень крупная Молодая, малая или средняя Технология Простая, стандартная Массовое производство, крупная партия Сложная; Использует стандартизированно е оборудование Разделяемая; разнообразная Сложная, автоматизирован ная или стандартная Сложность и динамизм Внешней среды Простая и динамичная Простая и стабильная Сложная и стабильная Простая и стабильная в подразделениях Сложная и динамичная СТРУКТУРНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ Департаментализация Функционал ьная Функциональная или смешанная Дивизиональная или смешанная Матричная: использует интеграторы Формализация Низкая Высокая Низкая внутри подразделений Низкая Использование методов горизонтальной Слабое Интенсивное среди профессионалов Слабое между подразделениями умеренное внутри Интенсивная
• Производственно-экономическая (технология, производство, продукт, качество, цена, прибыль) • Структурно-иерархическая (структура, подразделения, должности, иерархия связей, функции, задачи, работы) • Иерархия целей и процесс их достижения (миссия, цели, стратегия, бизнеспроцессы, конкурентные преимущества) • Поведенческо - мотивационная (личность, группа, нормы и правила поведения, организационная культура, инициатива, творчество, мотивация) • Управление знаниями (информационное пространство, доступность знаний, накопление и обмен знаниями, интернет - технологии, интеллектуальный потенциал, синергия) • Адаптация , развитие и саморазвитие (скорость адаптации, мотивация саморазвития, лидерство) • Потенциал организации, ключевые компетенции, долгосрочное конкурентное преимущество (устойчивость, совокупность ресурсов, уникальная совокупность элементов и операций, ориентация на будущее)
• Строение организации – изучение их целей, иерархии, состава структуры, классификаций организаций и т. п. ; • Функционирование организации – типы организационных отношений, поведение индивида в организации, взаимодействие социально – психологических и административных факторов, процессы принятия и осуществления решений и т. д. ; • Управление в организациях – организационные процессы, отношения подчиненных и руководителей, стиль и методы руководства, управленческие решения и т. п. ; • Развитие организации – проектирование и создание новых организаций, тенденции развития организаций, методы их преобразования, нововведения и т. п.
• соотношение между личностными и формальными факторами организаций; • соотношение между индивидуальным и общим в организациях; • департаментализация.
• Если каждая часть системы та соотносится с каждой другой частью, что изменение в некоторой части вызывает изменение во всех других частях и в системе в целом, то принято считать, что система ведет себя как целостность. • При взаимодействии части и целого необходимо учитывать следующее: - свойства системы (целого) не являются суммой свойств ее элементов, частей; - свойства целого зависят от свойств элементов, частей; - объединенные в систему элементы, части могут терять свойства, присущие им вне системы, или получать новые.
Сумма свойств (потенциалов, энергии, качеств) организованного целого превышает «арифметическую» сумму свойств, имеющихся у каждого из вошедших в состав целого элементов в отдельности.
Каждая система стремится сохранить себя как целостное образование и, следовательно, экономнее расходовать свой ресурс. Два способа самосохранения: • Административно - бюрократический; • Адаптивно – предпринимательский на основе инициативы и саморазвития; Противоречие организации: • Организация предполагает стабильность, консерватизм, устойчивость; • Самосохранение и выживание требует адаптивности и изменения.
На любую организацию внешняя и внутренняя среда оказывает самые разнообразные как закономерно повторяющиеся, так и случайные, воздействия. Чтобы сохранить свою целостность и способность функционировать, организация должна отвечать на каждое такое воздействие соответствующим противодействием, причем в нужный момент. Более строго это означает, что управляющая часть организации должна иметь такие же или большие разнообразные и быстрые программы действий в ответ на разнообразные воздействия среды на управляемую систему. 1. 2. 3. Три случая нарушения закона необходимого разнообразия: Первичная информация о воздействия среды не доходит до управляющего органа, доходит с опозданием или не соответствует действительному положению вещей; Первичная информация имеется, но ее так много, что управляющий орган не успевает ее своевременно перерабатывать и принимать необходимые решения; Вся необходимая информация доходит вовремя, но управляющий орган из-за отсутствия соответствующих знаний (программ действия) не может ее правильно понять и принимает решения, неадекватные воздействиям среды.
Анализ системы – возможно более полное познание закономерностей ее функционирования при существующей, заданной структуре. Синтез системы – спроектировать, построить такую структуру системы, при которой наилучшим образом будут реализованы заданные ей функции Закон единства анализа и синтеза заключается в том, что процессы дифференциации, декомпозиции, дробления и т. п. необходимо дополняются противоположными процессами – интеграции, композиции, соединения и т. п.
Закон композиции выражает требование: цель деятельности подсистемы одновременно является одной из под целей деятельности системы. Правила целеполагания: • Быть достижимыми и подсказывать направление действий; • Обеспечивать возможность сосредоточения сил и средств; • Определяться так, чтобы можно было оценить эффективность текущей работы; • Иметь конкретную связь с благосостоянием людей.
Правило 1. Чем лучше построена организация, тем больший результат она имеет Правило 2. В основе построения любой организации лежит технология производства продукта. Правило 3. Структуризация организации по продуктам и покупателям способствует увеличению положительного результата Правило 4. Каждое подразделение и каждый человек в организации должен иметь работу, за которую отвечает только он. Правило 5. Выполнению каждой работы должен соответствовать конкретный результат, и только он определяет полезность для организации данного подразделения или человека Правило 6. Положительный результат, с одной стороны, определяется эффективностью построения организации, а с другой стороны, квалификацией и мотивацией работающих в них людей. Правило 7. Организация строится и функционирует по правилу управленческого цикла. Правило 8. Правило «своего кармана» предполагает: знаю, имею, распоряжаюсь определенной долей.
А. Классический жизненный цикл организации Доход Фазы организации Начало Становление Зрелость Бюрократия Ликвидация В. Кривая жизненного цикла организации по А. Адизесу. Фазы развития Стабильность Аристократизм Расцвет Юность «Давай-давай» Младенчество Преждевременное старение Несостоявшийся предприниматель Ранняя бюрократия Бюрократия Ловушка в семейственности Смерть в младенчестве Выхаживание Смерть Рост Старение Время С. Стадии организационного развития по Грейнеру Уровень развития Эволюционное развитие Революционное развитие V. Сотрудничество IV. Координация I. Созидательный III. Делегирование ответственности II. Прямое управление Размер организации или возраст Время
НОРМА ОТКЛОНЕНИЕ ÚРиск не истощает преданности делу ÚРиск истощает преданность делу ÚОтрицательный баланс прибылей и ÚХронически негативный баланс убытков ÚИнтенсивная работа поддерживает преданность делу ÚНеразвитость системы менеджмента ÚНет системы ÚОтсутствие делегирования Ú «Театр одного актера» , однако желающего слушать ÚСовершение ошибок ÚСемейная жизнь, поддерживающая работу ÚИнвентаризации извне, способствующие делу прибылей и убытков ÚНизкая преданность делу ÚПреждевременное делегирование ÚПреждевременные правила, системы и процедуры ÚОснователь теряет контроль ÚНежелание слушать – заносчивость ÚНедопустимость ошибок ÚСемейная жизнь, мешающая работе ÚОснователь отрицает пользу внешних интервенций
• Организация ориентирована на действие, ею движут возможности • В деятельности отсутствуют система и правила • Непоследовательное поведение • Уязвимость: отдельная проблема может перерасти в кризис • Управление осуществляется от кризиса к кризису • Делегирование происходит в редких случаях; менеджмент представляет собой «театр одного актера» • Преданность делу со стороны его основателя непрерывно подвергается испытанию и оказывается решающей для успеха предприятия
Этапы развития организации I Креатив II Бюрократия III Коллегия IV Автономия V Корпорация Характеристики 1. Основные виды деятельности Замысел и выживание: найти свое дело, делать и продавать Делать свою дело эффективно Расширять масштабы и горизонты своего дела Тиражировать технологии и диверсифицировать сферы своей деятельности Контроль сферы, территории своей деятельности 2. Первое лицо Неформальный лидер Единоличный лидер, командир Председатель совета директоров Президент, директор инвестиционного фонда, тренер новых лидеров Управляющий фоном развития и страхования 3. Стиль управления Неформальный Директивное руководство Коллегиальное управление Автономное управление Корпоративное управление 4. Образ, метафора Сообщество Машина Семья Флотилия Политическое общество 5. Отношение собственности Кредит Единоличный хозяин Закрытое акционерное общество Открытое акционерное общество Многоукладное хозяйство 6. Достижения Перспектива Эффективность Масштаб Диверсификация Устойчивость 7. Проблема Лидер не руководитель, переход к профессионально му управлению Контроль в условиях увеличения масштабов деятельности организации Координация в условиях расширения сфер и видов деятельности Доверие первых лиц другу Развитие в условиях динамичной и неоднородной среды
Небольшая фирма Высокая Гибкость по отношению к рыночным требованиям Подсистемы для отдельных групп продуктов Реорганизация Рост/Конгломерация Низкая Большая форма Трудности в координации процессов Значительные Незначительные
• Своевременное распознание изменений в окружающей среде в обществе, на рынке, или у собственника • Интеграция в целостную систему более высокого уровня без потери самостоятельности • Наличие гибких, динамичных самоорганизующихся инновационных элементов • Наличие мотивационной системы , ориентированной на конечные результаты • Быстрая реакция на отрицательные и положительные факторы изменения стратегических установок
• Неоклассическая модель (приоритет производственно – экономической подсистемы) • Эволюционная модель (приоритет подсистемы адаптации, изменения, развития) • Предпринимательская модель (приоритет поведенческое – мотивационной подсистемы) • Институциональная деятельность (приоритет формальных и неформальных отношений и взаимосвязей элементов внутри организации) • Интеграционная модель (приоритет потенциала фирмы как совокупности ресурсов и возможностей на основе нахождения баланса между производством и воспроизводством)
1. 2. 3. 4. 5. 6. Динамические системы. Происходит изменение состояния под действием некоторых факторов, что сопровождается какими-либо следствиями. Целенаправленные системы. Изменения происходят под влиянием встроенной в систему заранее известной цели, по определенным алгоритмам и функциям. Есть управляемая и управляющая части, образующая контур управления. Спонтанно самоорганизующиеся системы. В них реализуются принцип открытости к внешней среде и стремление к самосохранению за счет изменения энтропии. Процесс самоорганизации происходит стихийно. Системы с детерминированной самоорганизацией. Этот тип системы является развитием предыдущего с тем отличием, что изменения происходят по некоторому заданному (осознанно или неосознанно) устойчивому сценарию. Системы с управляемой самоорганизацией. Самоорганизация происходит под воздействием управляющего механизма, который осуществляет наблюдение за развитием, его осмыслением и выработкой решений по коррекции развития. Системы как самоорганизующиеся целостности. Это системы высших уровней развития с открытой самоорганизацией без конкретных программ эволюции.
А. По времени действия: • Запаздывающая, • Реагирующая, • Опережающая. В. По направлению воздействия: • Компенсационная, • Самоорганизующаяся, • Изменение элементов внешней среды.
Организация 1 2 n Р 1 r 1 Р 1 r 2 Рr 1 Рr 2 Р 1 о Рr 1 Ро Условные обозначения: 1, 2, …n – группы в организации (подразделения); Рr 1 – первый уровень управления группой; Р 1 r 1 – второй уровень рефлексии для изменения самой системы управления группой; Р 0 – первый уровень управления организацией; Р 1 0 - второй уровень рефлексии для изменения и развития самой организации; 1 -n – номера групп подразделений.
• Изменение социально – культурных элементов (поведение людей, лидерство, культура организации, уровень сознания и образования и т. д. ) • Изменение самой организационной системы (структура, стратегия, система оплаты труда и мотивации и т. д. ) • Изменение производственной системы (продукция и услуги, технология, оборудование и т. д. ) • Воздействие на рынок и внешнюю среду (новые рынки, альянсы, лоббирование и т. д. )
1. Краткосрочная: • • Оборот; Прибыль; Рентабельность; Стоимость бизнеса и т. д. 2. Долгосрочная: • • • Показатели жизнеспособности организации (конкурентоспособность, адаптивность, обучаемость и т. д. ) Показатели развития компании (продукт, рынок, персонал, структура и процессы); Динамика изменения краткосрочных показателей.
Организация + Человек + - - 1. Порядок Производительность Бюрократия Хаос 1. Работоспособность Эффективная работа Саботаж 2. Инновации Развитие Застой 2. Инициатива Творчество Лень Зависть 3. Эффективность Убытки 3. Заинтересованность Равнодушие Воровство
Цели человека Внутренние Цели организации Уровни управления Внешние Владение собственностью (право продажи и пользования) Дивиденды как часть прибыли Отождествление с результатом фирмы Часть результата фирмы Прибыль, стратегическая устойчивость Отождествление с результатом подразделения Часть результата подразделения Результат подразделения как часть результата стратегии фирмы 3. Рук. подразделений Гарантии сохранения рабочего места Вознаграждение за групповой и личный результат Результат работника как части результата подразделения 4. Персонал Увеличение стоимости, прибыль 1. Собственник 2. Гл. менеджер
Цели человека Внутренние Только личные -/- -/- Цели организации Уровни управления Внешние Извлечение личной выгоды за счет управления финансовыми потоками Фиксированный контракт. Извлечение личной выгоды за счет управления финансовыми потоками Фиксированный оклад. Использование ресурсов подразделений для личных целей Вознаграждение, слабо зависящие от результатов труда Увеличение стоимости, прибыль Прибыль, стратегическая устойчивость Результат подразделения как часть результата стратегии фирмы 1. Собственник 2. Гл. менеджер 3. Рук. подразделени Результат работника как части результата 4. Персонал подразделения
Механический – административная технократическая организация с ориентацией на власть действия: • четко определенные стандартные задачи; • • • узкая специализация работ; централизованная структура; строгая иерархия полномочий; преобладание вертикальных связей; использование формальных правил и процедур, обезличенность взаимоотношений Органический – организация, ориентированная на приоритет человеческого фактора, лидерство, гибкие сетевые структуры, внутренне предпринимательство, командную работу: • гибкая структура, • • динамика решаемых проблем, временное закрепление задач и работ за исполнителем, децентрализация полномочий и ответственности, преобладание горизонтальных связей; минимальное использование формальных правил и процедур, власть, основанная на знаниях и опыте, готовность к изменениям, Участие каждого сотрудника в решении общих задач, Самоконтроль и контроль со стороны коллег.
Принципы построения организации Организация на базе административной системы Организация на базе делегирования полномочий и финансовой самостоятельности Главный регулятор в получении результата Приказ, установленные сверху экономические показатели Деньги, совместно выработанные экономические нормативы Роль первого руководителя Гарант неотвратимости наказания или поощрения Гарант выработки соблюдений правил игры, направленных на достижение целей организации Принцип формирования структуры Четкое определение сферы ответственности, обязанностей и получаемых результатов Выделение подразделений, наделяемых финансовой самостоятельностью (производящих или продающих услуги или товары). Формирование обслуживающих подразделений, продающих свои результаты работы внутри организации Принцип взаимоотношений Жесткая иерархия подчиненности и соблюдения исполнительской дисциплины Установление взаимовыгодных договорных финансовых отношений между руководством организации, зарабатывающими подразделениями и обслуживающими подразделениями Принцип оценки работы Оценка результатов работы, исходя из выполнения установленного сверху расчетного планового задания и динамики роста Самооценка финансовых результатов на основе соблюдения экономических нормативов Контролирующий орган Специальное подразделение, отвечающее за сбор и анализ статистики Нет специального контролирующего подразделения. Ответственность за стратегию по отдельным продуктом Первое лицо организации Руководитель продуктовых подразделений Главное преимущество Четкое выполнение поставленной сверху цели Развитие инициативы и быстрое реагирование на запросы рынка
1. 2. 3. 4. Преимущества централизации Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытным руководителем. Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой один отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом. Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа. Преимущества децентрализации Управлять особо крупными организациями невозможно вследствие огромного количества необходимой для этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений. Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения. Такой руководитель может испытывать такой же энтузиазм в своем подразделении, как независимый предприниматель во всем своем бизнесе. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким достижениям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры. Это обеспечивает приток в компанию талантливых руководителей. При этом предполагается, что талантливыми руководителями не рождаются, а становятся в процессе приобретения опыта. Поскольку при этом сроки продвижения от рядовых до высших должностей становятся короче, децентрализация способствует тому, что честолюбивый и напористый молодой руководитель остается в компании и растет вместе с ней.
Заказчик Централизованный бюджет Руководство Отчеты, проблемы Проблемы: Затраты ? Инновации ? Эффективность ? План, штаты Подразделения 2. Централизованное бюджетирование (центры затрат, центры прибыли) Заказчик Проблемы: Планирование от достигнутого ? Руководство Бюджет Сметы, проблемы Подразделения (ЦЗ, ЦП) План, бюджеты
Руководство Централизованный бюджет Инновации Заказчик ФР Децентрализованные бюджеты Проблемы: Согласование интересов ? Лицевые счета Долгосрочные нормативы отношений Подразделения (ЦФО)
Бюрократ и застой Анархия и хаос Стремление к совместной выгоде для блага всей организации Стремление к автономии и личной выгоде Усиление единства, целостности, зависимости Усиление внутренней конкуренции ОЕ Фундамент жизнеспособности организации
Концепции по Х. Виссема 1. Децентрализация интегральной предпринимательской ответственности; 2. Организационные проекты, ориентированны на потребителя; 3. Внутреннее предпринимательство (антрепренерство) через делегулирование; 4. Децентрализация работ, ведущая к интеграции стратегической и оперативной ответственности; 5. Регулирование внутренних отношений на контрактной основе; 6. Синергия стратегического управления, корпоративная культура и концепция «самоизучающей» организации. Условия формирования организации • • • Возрастание роли предвидения и стратегического управления. Лидерство как элемент предпринимательского управления. Ориентация на командные методы работы. Децентрализация принятия управленческих решений. Отличная от традиционной организационная культура.
Предпосылки для введения Основные черты управления подразделениями предпринимательско й единицы Преимущества управления подразделениями 1. Внешняя среда становится более динамичной 1. Своя стратегия 1. Улучшение качества продукции 2. Люди хотят большей ответственности 2. Ответственность за результат 2. Усиление рыночной позиции 3. Необходимо изменение поведения с ориентацией на развитие инициативы и самостоятельности 3. Свои основные функции 3. Рост числа нововведений 5. Построение адаптивной организации 4. Своя продукция 4. Сокращение линий коммуникаций 5. Свои рынки 5. Ускорение принятия решения 6. Внутренний контроль 6. Развитие предпринимательства 7. Один руководитель 7. Развитие межличностных контактов 8. Предпринимательский «климат» 8. Усиление мотивации 9. Отождествление работников с подразделениями 9. Более адекватное понимание рынка в подразделениях 10. Внутренние узы с компанией
Причина 1: внешняя среда становится более динамичной Какой тогда должна быть стратегия? Причина 2: люди хотят большей ответственности Производственная причина: компания становится неуправляемой Цель: изменение поведения Средства: изменение структуры, культуры и имиджа фирмы Рациональные причины для введения управления подразделениями Функциональная организация Р- разработки П- производство С-сбыт Р Управление подразделениями Продуктовая группа 1 Р 1 Продуктовая группа 2 Продуктовая группа 3 РЫНОК Р 3 П 2 П 3 С 1 С Р 2 П 1 П С 2 С 3 РЫНОК Принципы построения функциональной структуры и структур, состоящей из предпринимательских
Дочерние фирмы со сильными взаимосвязями с компанией Самостоятельные предприятия Центры финансовой ответственности Структурные подразделения Самостоятельные предприятия, работающие только с компанией Хозрасчетные единицы Дочерние фирмы со слабыми взаимосвязями с компанией
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. • • Организация вокруг межфункциональных ключевых процессов, а не зданий или функций. Назначение «собственников» (менеджеров) процессов, полностью за них отвечающих. Использование команд, а не отдельных работников, в качестве краеугольного камня организационного дизайна и деятельности. Сокращение иерархии путем удаления рабочих мест, не добавляющих стоимости, и наделение членов команд (которые не обязательно являются старшими менеджерами) полномочиями для принятия решений, непосредственно относящихся к их деятельности во время процесса. Интеграция с потребителями и поставщиками. Наделение людей инструментами, навыками, мотивацией и правами для принятия решений, важных для деятельности команды. Использование информационных технологий для достижения нужных результатов деятельности. Упор на многочисленные навыки, умения и обучение людей эффективному разрешению вопросов в межфункциональных областях новой организации. Поощрение за обладание разными навыками, за способность творчески мыслить и гибко реагировать на новые задачи, возникающие в работе команд. Переориентация функциональных отделов на работу с группами ключевых процессов в качестве «партнеров по процессной деятельности» . Изменение результатов процессов, удовлетворенности потребителей, удовлетворенности работников и оценка финансовых вложений. Построение корпоративной культуры, характеризуемой открытостью, взаимодействием и сотрудничеством, культуры, которая сосредоточивается на постоянном улучшении деятельности и в которой ценятся полномочия, ответственность и благополучие работников. Признаки горизонтальной организации. Ключевые процессные группы Команды Собственники процессов Ориентация на внешние результаты
Способствуя индивидуальному научению, корпорация признает ответственность самого работника за его личностное и профессиональное развитие, но принимает на себя ответственность за создание такой среды, в которой все могут процветать. Дух Внешняя среда Сознание Организм Состав элементов организации с позиции ее преобразования
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. Формирование стратегии предприятия как процесс научения Политика предприятия, основанная на вовлечении работников в принятие решений (парсипативная политика). Свободные информационные потоки. Простая, четко определенная система контроля и учета. Взаимовыгодные отношения внутри организации (отношения между отдельными подразделениями построенные по схеме «поставщик – потребитель» ). Гибкая система вознаграждений и поощрений. Открытие и гибкие организационные структуры (структура должна предоставлять возможности для экспериментирования, роста, саморазвития, самообучения для отдельного члена организации, для группы людей, для организации в целом). Постоянное отслеживание изменений во внешнем окружении для обеспечения раннего и адекватного стратегического реагирования. Сотрудничество с другими научающимися организациями (научение на уровне отрасли региона). Творческий климат, соответствующий научению. Возможности саморазвития для всех и каждого.
Рис. 1 Самообучающиеся организации по Маркварту (Marquardt) Внешняя среда Организация Люди Самообучение Знания Технология Рис. 2 Самообучение и изменение по Диксону (Dixon) Самообучение > Изменения Самообучение-это процесс, который подготавливает и порождает изменение. Изменение – это дитя самообучения. Рис. 3 Уровни самообучения по Дейву, Левину, Пиагету (J. Dewey, K. Lewin, J. Piaget) Самообучение организации в целом Самообучение на уровне группы Самообучение индивида
СРЕДА САМОРАЗВИТИЯ Структура Внешняя среда: -рынок государство -общество Распределитель напряженности Культура Лидерство Организационные процессы ИЗМЕНЕНИЕ РАЗВИТИЕ АДАПТАЦИЯ САМОРАЗВИТИЕ Мотивационный механизм и человеческий потенциал саморазвития Изменение элементов системы управления Развитие персонала Потенциал Конкурентноспо собность Ключевые компетенции
Система финансовой самостоятельности подразделений и долгосрочных нормативов отношений внутри организации Организационная структура на основе сети предпринимательских бизнес - единиц Саморазвивающийся образовательный комплекс Система многоуровневого лидерства и единой команды персонала Гибкая система мотивации предпринимательством и «виртуальной» собственностью
Традиционная модель распределения рыночной напряженности Внешняя среда Предприятие А Общие тенденции 1. Возрастные конкуренции 2. Насыщение рынков 3. Быстрая смена потребителей 4. Глобализация Особенности России 1. Нестабильность и динамичность 2. Переходный период 1 2 3 4 Сетевая модель распределения рыночной напряженности Предприятие С Рыночная напряженность -Ответственность -Правомочность -Информированность -Компетентность -Заинтересованность РН 1 2 3
«Termo» Инновационные самоорганизующиеся «соты» , которые в последующем отделяются в самостоятельные «улья» « 3 М» Автономные саморазвивающиеся подразделения (центры прибыли). [Продукты принадлежат подразделению, а Ноу-Хау компании. ] «Шелл» Обучающая организация с сетевым интеллектом. [Единое поле знаний для неповторения ошибок. «Вынимание» знаний до того как специалист уйдёт из организации] «Катерпиллер» Сетевая синергическая организация. Более 700 независимых дилеров с единой информационной базой наличия запчастей. «Carrefour» Самоуправляемые подсистемы. [110. 000 работающих в компании в разных странах и только 35 человек в главном офисе]
«АВВ» Децентрализация. Сокращение с 2000 до 150 чел. Сотрудников главного офиса. 1200 оперативных, производственных отделений. Перевод функциональных подразделений в сервисные (внутренний аутсорсинг, хозрасчет) и продавать услуги как внутри, так и за пределами компании или самоликвидироваться. «Армия США» Самоуправляемые боевые единицы. «Magma» «Малое в большом» – стратегия гибкости малых форм самоорганизации с преимуществами большого. Когда отделение становится более 200 чел. Оно отделяется от компании. «Эриксон» Самоорганизация развития инициативы идей персонала. [300 ящиков идей, 16 тыс. идей, 30 000 комментариев. Принцип «выталкивания» заменён на «вытягивание» ] «Toyota» Решение проблем по инициативе сотрудников
Вопросы по курсу • Определение организации и предмета курса. Его место в системе научных знаний. • Концептуальная модель организации. • Объекты изучения организации и базовые противоречия. • Принципы целостности и закон синергии. • Закон самосохранения и закон необходимого разнообразия. • Закон единства анализа и синтеза и закон композиции. • Общие правила построения и работы организации. • Закон жизненного цикла организации, жизнеспособности организации. • Жизненный цикл организации по Адизесу и Грейнеру. • Современные теории и модели организации. • Типы систем развития и типология адаптивности. • Модель многоуровневой социальной системы развития организации. • Объекты изменений при развитии организации. • Показатели эффективности организации. • Эффективность системы «Человек-организация» . • Механистический и органический подходы к построению организации. • Построение централизованной административной организации. • Принципы построения предпринимательской организации. • Формы децентрализации и перераспределения полномочий в предпринимательской организации. • Принципы построения горизонтальной структуры. • Принципы построения биокорпорации. • Принципы построения научающейся организации. • Схема корпоративного управления. • Процесс саморазвития организации и его основных составляющих. • Традиционная и сетевая модель распределения в организации рыночной напряженности. • Спираль саморазвития организации. • Схема трансформации структуры и качеств менеджера в саморазвивающейся организации. • Мотивационный механизм саморазвития организации. • Процесс реализации системы научения индивидуума, группы, организации. • Новая концепция ведения бизнеса на основе стратегического партнерства и ключевых компетенций организации.
Контрольная работа по дисциплине «Теория организации» является индивидуальной, творческой, самостоятельной работой студентов. Цель контрольной работы: расширение знаний по определенному направлению или разделу дисциплины «Теория организации» , а также выработка у студентов навыков анализа конкретных управленческих ситуаций. Требования по содержанию, предъявляемые к контрольной работе. • Направленность на решение задачи в области управления эффективностью конкретной организации. • Использование научно-методической литературы, материалов конкретного предприятия. • Обоснованность, доказательность, конкретность и действенность предлагаемых вариантов решений рассматриваемых управленческих ситуаций. Требования по оформлению, предъявляемые к контрольной работе. 1. Объем контрольной работы зависит от глубины и качества проведенного анализа и предлагаемых рекомендаций. 2. Рекомендуемый шрифт « 12» , интервал «одинарный» . 3. Контрольная работа должна быть обязательно оформлена и скреплена надлежащим образом (а не просто положена в файл). Требования по срокам сдачи контрольной работы: крайний срок сдачи контрольной работы - за 1 неделю до консультации, которая назначается перед экзаменом или зачетом. Структура контрольной работы Введение, в котором дается краткая характеристика предприятия и определяется цель работы. Основная часть. Анализ эффективности применения Законов организации на примере конкретного предприятия. (Теорию по Законам организации расписывать не надо). Обязательными для анализа являются Законы самосохранения, синергии и развития; дополнительно необходимо рассмотреть любые два Закона на усмотрение студента. Таким образом, должны быть раскрыты пять Законов на примере конкретного предприятия. По каждому Закону должны быть даны Рекомендации по повышению эффективности их применения. Литературные источники или ссылки на интернет ресурсы.