Competentieontwikkeling Evaluatiebeleid Wat hebben medewerkers in hun mars

Competentieontwikkeling Evaluatiebeleid Wat hebben medewerkers in hun mars? Het zit erin, haal het eruit! CWZC Dirk Vandecruys COMPETENTIEONTWIKKELING

Inhoud van deze uiteenzetting 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Wat zijn competenties? Visie op competentieontwikkeling Link met het organisatiegebeuren Stappenplan van invoering Hefbomen en valkuilen Het gebruik van instrumenten Reflectie en discussie Programma

Competenties “Competenties zijn een mix van talenten en bekwaamheden (kennis, vaardigheden en attituden) die iemand in staat stellen om succesvol gedrag te stellen in verschillende omstandigheden” Het begrip “competentie”

Competentie= kennis*vaardigheid*attitude KENNIS VAARDIGHEDEN OVERTUIGINGEN WAARDEN & NORMEN ZELFCONCEPT & MOTIEVEN Het begrip “competentie”

Verschuiving van kwalificatie naar competentie of van taak naar persoon Competentie is een kenmerk van de werkende en is in principe niet beperkt tot het actuele takenpakket Competentie = persoonlijk vermogen Competentie bepaalt potentiële inzetbaarheid Het begrip “competentie”

competentie is geen ‘catalogus‘ van kennis, vaardigheden en houdingen competentie is een meer holistische benadering, het vermogen om een set kennis, houdingen en vaardigheden te benutten om concrete activiteiten op adequate wijze te verrichten competenties zijn actieprogramma’s om op succesvolle wijze om te gaan met een taak en bijhorende contradicties en veranderingen in het werkproces Het begrip “competentie”

Generieke competenties of kerncompetenties Competenties die noodzakelijk zijn voor het goed functioneren van alle medewerkers in de organisatie, gegeven de missie en visie van de organisatie. Bv: Respect voor andere culturen, respect voor collega’s, respect voor materialen, enz… Functiespecifieke competenties Competenties die nodig zijn in een bepaalde functie. Eenzelfde competentie kan bij de ene functie meer gewicht of een andere invulling krijgen dan in een andere functie. Individuele competenties Naast competenties die functiegebonden zijn, hebben medewerkers ook bepaalde talenten, die zij al dan niet kunnen gebruiken in hun job. Soms gaat het hier om potentiële competenties. Soorten competenties

HRM-Velden Onthaal Werving & beloning selectie Teamwerk Competentie beheer beoordeling Personeelsplanning V. T. O. L Loopbaanontwikkeling

Competentieontwikkeling is het geheel van acties met als doelstelling het beste uit de medewerkers (teams, organisatie, …) te halen en dit in functie van de doelstellingen van de organisatie. Het beste uit mensen halen verwijst daarbij naar een actieve investering van organisaties in kennis, vaardigheden en attitudes. g Competentieontwikkelin

Competentie-ontwikkeling heeft een doelstelling: het groeien van medewerker, team en organisatie Geloof in het groeien van mensen Durven op lange termijn denken: van kost naar investering Iedereen heeft kwaliteiten, iedereen heeft leerpunten Iedereen mee in de boot Competentie-ontwikkeling staat niet los van de organisatie (win-win voor individu en organisatie) Competentie-ontwikkeling is een relationeel gebeuren Geloof in de kracht van de dialoog Visie op competentie-ontwikkeling

Twee lijnen: ◦ Een competentieontwikkelingslijn: aanwerving naar onthaal over functioneringsgesprekken naar opleiding naar doorgroei, …; een duidelijk ontwikkelingskarakter ◦ Een evaluatielijn: van aanwerving naar einde proefperiode naar bijsturing naar uitstroom; een duidelijk beoordelingskarakter Voor CWZC

Aangestuurde HR-processen ◦ Ontwikkelingslijn Selectie ◦ Selectie op basis van inschatting competenties Onthaal ◦ Verder bouwend op huidig onthaal Functioneringsgesprekken ◦ Beginnend na evaluatiegesprek in dienst, jaarlijks of tweejaarlijks Opleidingsbeleid ◦ De resultante van de functionerings- en evaluatiegesprekken vormen een deel van het opleidingsbeleid ◦ Beoordelingslijn Evaluatie na 3 en 6 maanden Bijsturingsgesprekken Doorstroom Uitstroom Voor CWZC

Missie Visie Doelstellingen structuur systemen strategie realiseren management cultuur personeel Link met de organisatie

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Visie op competentiemanagement binnen de organisatie: management of –ontwikkeling? De organisatiecontext: valkuilen en hefbomen? Bewustmaking / opleiding van de verschillende doelgroepen Communicatieplan Het opstellen van profielen De « check » van competenties (gesprekken) Analyse van de resultaten (individu, team, organisatie) Actieplan Algemeen Stappenplan

Een gedragen visie op competentieontwikkeling door de directie (op dit moment) Een gedragen visie op competentieontwikkeling door de leidinggevenden (op overleg, te plannen) Een eerste analyse van de leercultuur op leidinggevend niveau (op overleg, te plannen) ◦ Nood aan investering leiderschap ◦ Nood aan durven benoemen, confronteren, … ◦ Hierdoor: een watervalsysteem: het leidinggevend kader “klaar” maken voor competentieontwikkeling Stappenplan CWZC

Het opstellen van kerncompetenties Het opstellen van een competentieprofiel voor de leidinggevende functies: globaal profiel, te specifiëren voor de verschillende functies Uit deze oefening: het opstellen van een evaluatieprofiel op basis van resultaatsindicatoren. Het voeren van functioneringsgesprekken met al de leidinggevenden Stappenplan CWZC

Het opstellen van een leerbeleid voor onze leidinggevenden op basis van de functioneringsgesprekken De evaluatiemethodiek voor leidinggevenden Kopiëren stappenplan naar volgende niveau. Stappenplan CWZC

Het kost tijd en energie Een overladen leidinggevende Feedback kan een beladen woord zijn Het creëren van de perfecte medewerker zal niet lukken Als het systeem (competentiemanagement, papierwinkel) centraler komt te staan de resultaten (ontwikkeling) Geen sancties bij het niet nakomen van ontwikkelingsafspraken Wanneer er weinig groeipaden zijn Mogelijke valkuilen

De filosofie competentie-ontwikkeling Betrokkenheid bij het proces Openheid van communicatie Motivatie van medewerkers – zich gehoord voelen Gesprekken als reflectiegesprek, niet als beoordeling Niet enkel kijken naar vertikale, doch ook naar horizontale doorgroei (taakverrijking of – verbreding) Het gebruik van verschillende leervormen Situationeel leidinggeven Als het een manier van werken wordt (ze zien tenminste wanneer ik goed bezig ben) Mogelijke hefbomen

ü Het competentieprofiel is maar een noodzakelijk instrument ü Alle merken, maten en gewichten ü Moeilijk evenwicht tussen volledigheid en hanteerbaarheid ü Op maat van de organisatie en in lijn met de doelstelling van de organisatie ü Betrokkenheid van de medewerkers ü Verschil met de taakbeschrijving Het competentieprofiel als instrument

Evaluatiemethodiek ◦ Evaluatiecriteria vloeien voort uit oefening rond competentieprofielen (resultaatsindicatoren) ◦ Evaluatiecriteria vertalen zich in een evaluatieblad (zie bestaande methodiek) ◦ Belang van een goede scoremethodiek (objectivering) Duidelijkheid geven wat een 1 betekent of een goed … Duidelijkheid geven omtrent het eindadvies op basis van de evaluatie ◦ Bij bijsturing van medewerkers starten we eenzelfde proces op. (3 maanden, zes maanden) Evaluatie binnen CWZC

? Vragen, Opmerkingen